汽车零部件公司岗位评价【范文】

泓域/汽车零部件公司岗位评价 汽车零部件公司 岗位评价 目录 一、 公司基本情况 2 二、 项目基本情况 3 三、 岗位评价的概念 6 四、 进行岗位评价的基本原则 7 五、 奖金制度的制定 9 六、 薪酬管理制度的类别 13 七、 市场薪酬调查的种类 15 八、 薪酬市场调查的程序 16 九、 发展规划分析 18 十、 SWOT分析 22 十一、 组织机构及人力资源 28 劳动定员一览表 29 十二、 职业与职业生涯的基本概念 29 十三、 员工职业生涯规划信息的采集 30 十四、 企业培训制度的含义 32 十五、 起草与修订培训制度的要求 33 十六、 培训效果评估的实施 34 十七、 培训有效性评估的含义和作用 41 一、 公司基本情况 （一）公司简介 公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。 展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。 （二）核心人员介绍 1、顾xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。 2、汤xx，中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。 3、董xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。 4、梁xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。 5、邓xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx（集团）有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约86.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划24个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资40629.87万元，其中：建设投资32518.00万元，占项目总投资的80.03%；建设期利息744.16万元，占项目总投资的1.83%；流动资金7367.71万元，占项目总投资的18.13%。 （六）资金筹措 项目总投资40629.87万元，根据资金筹措方案，xxx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）25442.99万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15186.88万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：75600.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：59198.83万元。 3、项目达产年净利润（NP）：11998.22万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：21.87%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.85年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：29346.06万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 57333.00 约86.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 93780.33 容积率1.64 1.2 基底面积 ㎡ 33253.14 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 370.74 2 总投资 万元 40629.87 2.1 建设投资 万元 32518.00 2.1.1 工程费用 万元 28214.78 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3317.47 2.1.3 预备费 万元 985.75 2.2 建设期利息 万元 744.16 2.3 流动资金 万元 7367.71 3 资金筹措 万元 40629.87 3.1 自筹资金 万元 25442.99 3.2 银行贷款 万元 15186.88 4 营业收入 万元 75600.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 59198.83 "" 6 利润总额 万元 15997.63 "" 7 净利润 万元 11998.22 "" 8 所得税 万元 3999.41 "" 9 增值税 万元 3362.80 "" 10 税金及附加 万元 403.54 "" 11 纳税总额 万元 7765.75 "" 12 工业增加值 万元 25721.08 "" 13 盈亏平衡点 万元 29346.06 产值 14 回收期 年 5.85 含建设期24个月 15 财务内部收益率 21.87% 所得税后 16 财务净现值 万元 16498.93 所得税后 三、 岗位评价的概念 岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。 岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念，需从以下三个角度进行理解。 1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。 2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。 3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。 四、 进行岗位评价的基本原则 岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。 （一）系统原则 系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。 （二）实用性原则 岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。 （三）标准化原则 标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。 （四）能级对应原则 在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。 一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。 五、 奖金制度的制定 （一）奖金制度的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3、确定奖金发放对象及范围。 4、确定个人奖金计算办法。 （二）奖金设计方法 奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。 1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员，根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。 （1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起。 （2）不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。 （3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。 2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事项。 （1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。 （2）明确规定何时算超时，何时不算超时。 （3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。 （4）允许在某一段时间