闸阀公司绩效考评系统分析

泓域/闸阀公司绩效考评系统分析 闸阀公司 绩效考评系统分析 xxx集团有限公司 目录 一、 产业环境分析 3 二、 行业发展概况和趋势 3 三、 必要性分析 6 四、 绩效考评方法的分类 6 五、 行为导向型主观考评方法 8 六、 绩效指标体系的设计要求 11 七、 基于不同维度的绩效考评指标设计 13 八、 工作岗位分析的程序 17 九、 工作岗位分析信息的主要来源 20 十、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 21 十一、 企业员工绩效申诉的处理 23 十二、 项目基本情况 25 十三、 公司基本情况 30 十四、 SWOT分析 32 十五、 法人治理 42 十六、 发展规划 55 十七、 项目风险分析 58 项目风险对策 60 （一）政策风险对策 60 目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段。 61 一、 产业环境分析 实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢，任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。 二、 行业发展概况和趋势 1、阀门的定义和分类 工业阀门是工业管路上控制介质流动的一种重要附件，可用于控制空气、水、蒸汽、各种腐蚀性介质、泥浆、油品、液态金属和放射性介质等各种类型流体的流动。工业阀门广泛地应用于油气、化工、电力、冶金、水务等领域，是工业设备的重要组成部分。 工业阀门的种类众多，综合其原理和作用，可将工业阀门按用途分为截断阀、止回阀、安全阀、调节阀和分流阀等；按工程压力分为真空阀、低压阀、中压阀、高压阀和超高压阀等；按介质温度分为超低温阀、低温阀、常温阀、中温阀和高温阀等；按阀体材料分为金属材料阀门、非金属材料阀门、金属阀体衬里阀门等；按驱动方式分为自动阀、动力驱动阀和手动阀等。 2、全球阀门行业发展概况 全球工业阀门的消费市场主要集中于经济和工业较为发达的国家和地区。近年来，亚太地区经济发展方兴未艾，固定资产投资上升较块，以中国为代表的发展中国家对于工业阀门的需求呈现高速增长趋势，同时期西欧和北美发达经济体则存在大量维修跟换和升级改造的需求，上述地区成为工业阀门消费的主要集中地。旺盛的市场需求也催生了供给的增加和竞争的加剧。根据统计，全球阀门制造行业市场份额中中国占全球的17%，是仅次于美国的第二大市场，美国占比为27%，除此之外，德国、日本和欧洲其他国家也占到了相当高的市场份额。总体呈现出发达国家凭借工业发展基础把持市场，中国发展迅速在世界工业阀门市场中地位和话语权不断提高的局面。 阀门在工业管道中起到关节节点的控制作用，是流体控制系统不可或缺的关键部件。世界各国因其经济结构和工业能力的不同，其经济体系对工业阀门产品的需求分布也有较大差异。根据市场调研机构Mcilvaine统计，油气、能源、炼化和化工在全球工业阀门市场的占比分别为17%、14%、13%和11%，前几名主要应用领域占全部工业阀门市场规模的比重高达55%。 生产端来看，全球阀门生产企业主要分布在美洲、欧洲和亚洲，形成了以美国为代表的北美经济体，以德国、英国、法国为代表的欧盟地区，和以中国、日本为代表的亚太地区三大集群。据不完全统计，美国阀门制造企业超过110家，年产值超过40亿美元；德国的阀门产值超过22亿欧元，阀门产品质量优良，在欧洲市场的占有率约为50%；日本的阀门企业约有706家，总产值约为6亿美元。上述国家是除中国外的全球工业阀门的主要供应国。 3、国内阀门行业发展概况 从生产端来看，我国阀门行业起步较晚，从20世纪50年代至今经历了四个发展阶段，即起步期（20世纪50年代至80年代）、扩展期（20世纪80年代至21世纪初）、改革期（21世纪初至21世纪10年代）和增长期（21世纪10年代以后）。在行业发展初期，阀门产品种类和规格较少，但自上世纪80年代以来，部分骨干企业开始采取自主开发与引进国外先进技术相结合的方式提高生产技术，制造水平和产品质量大幅提升，并开始走向欧美、东南亚、中东等国际市场。进入二十一世纪后，在国内、国际需求持续增长的驱动下，我国工业阀门企业数量明显增多。根据中国通用机械工业协会的统计数据，截至2020年12月31日，我国阀门行业规模以上企业达到1,928家。在企业数量增长的同时，行业整体技术水平也得到了大幅提升，包括阀门在内的油气管道四大关键设备的国产化率已突破90%，一批拥有高端阀门生产技术的企业在国际市场的竞争力逐渐增强，我国阀门行业作为整体在全球市场逐步占具了重要地位。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 绩效考评方法的分类 在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 （一）品质主导型 1、品质主导型的绩效考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。 2、由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效果较差。 3、品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力、沟通能力等。 （二）行为主导型 行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 （三）结果主导型 结果主导型的绩效考评采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。例如，著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 一般来说，结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标。 五、 行为导向型主观考评方法 （一）排列法 排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优劣顺序排列，作为绩效考评的最后结果。 本方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和误差。在确定的范围内，可以将排列法的考评结果作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。但是，由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工。个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 （二）选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 （三）成对比较法 成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；其次，根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；最后，经过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，在哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，则应用本方法不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 （四）强制分布法 强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的.差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%、50%、20%、5%。 采用本方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 （五）结构式叙述法 本方法属于行为导向型主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。本方法简便易行，特别是有被考评者的参与，使其正确性有所提高，但本方法由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 从考评的性质和特点上看，行为导向型主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为个全面的绩效考评指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而易使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 六、 绩效指标体系的设计要求 在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。 （一）框架性要求 绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。 （二）关键性要求 企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指