体外诊断仪器公司绩效执行分析【范文】

泓域/体外诊断仪器公司绩效执行分析 体外诊断仪器公司 绩效执行分析 xx有限公司 目录 一、 产业环境分析 3 二、 化学发光诊断市场概况 3 三、 必要性分析 5 四、 项目概况 5 五、 绩效管理系统的特征及评价标准 8 六、 绩效管理系统的含义 16 七、 报酬与薪酬的关系 20 八、 薪酬的基本功能 21 九、 绩效执行的影响因素 23 十、 绩效执行的内容及其关键点 24 十一、 绩效沟通的原则 26 十二、 沟通的含义及过程 28 十三、 法人治理结构 29 十四、 SWOT分析说明 43 发展规划 53 （一）公司发展规划 53 1、发展计划 53 （1）发展战略 53 作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势，以“科技、创新”为经营理念，以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点，致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业，推进公司高质量可持续发展。 53 一、 产业环境分析 建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高。创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强。区域协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平。产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新台阶。 建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村。节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成。 二、 化学发光诊断市场概况 免疫诊断（immunodiagnosis）是根据免疫学抗原抗体特异性结合的理论，采用电学和光学技术诊断各种疾病和测定免疫状态。免疫诊断的变革依次经历了放射免疫检验（RIA）、胶体金快速检验、酶联免疫检验（ELISA）、时间分辨荧光免疫（TRFIA）的迭代，目前已经进入化学发光免疫检验（CLIA）的时代。化学发光免疫测定法，是将具有高灵敏度的化学发光测定技术与高特异性的免疫反应相结合，用于各种抗原、半抗原、抗体、激素、酶、脂肪酸、维生素和药物等的定量检测分析技术。 与其他免疫诊断技术相比，化学发光诊断技术主要有以下优点：A.高灵敏度：灵敏度可达10-16mol/L，可检出酶联免疫分析无法检出的物质，对早期诊断有重要意义。B.宽的线性动力学范围：发光强度在4-6个量级之间与测定物质浓度间呈线性关系，这与酶免分析吸光度（OD值）2.0的范围相比，优势明显。C.精确的定量检测：光信号强度和待测物质浓度呈线性关系，据仪器的定标曲线，精确算出待测物浓度。D.结果稳定、误差小：化学发光技术样本本身发光，不需要额外光源，避免了外来因素的干扰（光源稳定性、光散射、光波选择器），分析结果稳定可靠。 根据Kalorama的数据，过去数年国内免疫诊断试剂市场化学发光试剂的市场渗透率逐年提升，由2010年的44.20%提升到2016年的79.00%，但对比发达国家、地区90%的渗透率还有进一步提升空间。 根据Kalorama的数据，国内化学发光市场规模从2013年的44.1亿元人民币增长到2019年的238.3亿元人民币，年均复合增速为32.47%，体现出非常好的成长趋势和较高的产业景气度。因为化学发光检测被测物在样本中的浓度低，对检测结果要求高，化学发光诊断技术具有较高的门槛，化学发光系统的开发需要机械自动化、光学、材料、统计等各个领域的前沿技术，国内化学发光市场整体起步较晚，能够实现大规模销售的国内企业较少，主要市场份额被国外巨头占据。未来随着国内企业的技术升级，国产化学发光产品将进一步扩大市场份额。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 项目概况 （一）项目基本情况 1、承办单位名称：xx有限公司 2、项目性质：新建 3、项目建设地点：xx（以选址意见书为准） 4、项目联系人：宋xx （二）主办单位基本情况 公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。 经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。 公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。 （三）项目建设选址及用地规模 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约25.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （四）项目总投资及资金构成 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资10700.88万元，其中：建设投资8047.03万元，占项目总投资的75.20%；建设期利息203.60万元，占项目总投资的1.90%；流动资金2450.25万元，占项目总投资的22.90%。 （五）项目资本金筹措方案 项目总投资10700.88万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）6545.75万元。 （六）申请银行借款方案 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4155.13万元。 （七）项目预期经济效益规划目标 1、项目达产年预期营业收入（SP）：21100.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：16138.09万元。 3、项目达产年净利润（NP）：3637.43万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：26.39%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.51年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：6622.05万元（产值）。 （八）项目建设进度规划 项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。 五、 绩效管理系统的特征及评价标准 （一）理想的绩效管理系统应具备的特征 前面我们分析了良好的绩效管理系统对于组织的发展具有非常重要的作用，会给组织带来许多好处。 （1）战略一致性。绩效管理系统应该与组织和部门的战略保持一致，个人目标必须与部门目标和组织目标紧密结合在一起。 （2）完整性。绩效管理系统应该包括完整的四个维度： 所有的员工（包括管理人员）都应当接受评价； 所有的主要工作职责（包括行为和结果）都应当被评价： 应当对整个绩效周期内的绩效进行全面评价，而不是只对正式绩效评价前几周或几个月内的绩效进行评价； 对员工的绩效反馈不仅要提供积极的绩效信息，同时也要提供负面的绩效信息。 （3）实用性。好的绩效管理系统应该是易于理解和使用的，不会耗费高昂的代价和时间成本，这样才能被管理者用来进行决策。另外，使用绩效管理系统所产生的收益（比如技高绩效和员工工作满意度）应当超出它所耗费的成本。 （4）有意义性。绩效管理系统的有意义性主要表现在以下几个方面： 针对每一项工作职责制定的绩效标准以及评价内容必须被认为是重要且相关的； 绩效评价应该仅仅强调员工可控的那些职能，比如，如果供应商没有将货物准时提供给员工，那么单方面要求员工加快服务速度就没有任何意义； 绩效评价必须在恰当的时间进行，而且时间间隔应该有规律； 绩效管理系统应该为评价者提供持续不断的技能开发机会； 绩效评价结果应该成为重要管理决策的依据，否则，员工就不会重视那样的绩效管理系统。 （5）明确具体性。好的绩效管理系统应该是明确具体的，它能给员工提供详尽而具体的指导，让员工明确组织和上级对他们的期望以及如何才能达到这种期望。 （6）绩效辨别性。绩效管理系统应当能够提供帮助组织识别有效绩效和无效绩效的信息，从而对表现出各种不同绩效有效性的员工进行识别，为绩效改进和员工管理提供决策依据。 （7）可靠性。绩效管理系统的可靠性是指绩效衡量指标应当是稳定一致并且没有偏差的，它反映了不同的评价者对同一被评价对象绩效评价结果的一致性程度。 （8）有效性。绩效管理系统的有效性是指在绩效衡量指标中包含了与绩效相关的所有各方面内容，而不包含与绩效无关的其他方面的内容，即绩效衡量指标应当是相关的。 （9）可接受性和公平性。好的绩效管理系统应该是可以被所有的参与者接受的，而且被他们认为是公平的。绩效管理系统的参与者对系统的接受程度，在很大程度上决定了该系统是否有效。公平是一个主观感受，员工感受中的组织公平性主要包括结果公平、程序公平和交往公平。 （10）参与性。一套好的绩效管理系统应当能够持续利用来自多种不同渠道的信息，这就要求员工必须参与创建绩效管理系统的过程，在应当对哪些行为和结果进行评价以及如何评价等方面提出自己的意见。所以说，绩效管理也是一个全员参与的过程。 （11）开放性。好的绩效管理系统是没有秘密的。首先，绩效评价是经常性的，并且员工总是能够持续不断地得到有关自己绩效质量方面的绩效反馈信息。其次，绩效评价本身也是一个双向沟通过程，评价者和被评价者在这一过程中进行信息的互换。再次，绩效标准应当是清晰的，上级应当就这些标准持续不断地与员工进行沟通。另外，进行沟通不仅要以事实为依据，而且应该是开放的和坦诚的。 （12）可纠正性。好的绩效管理系统，应当建立一种申诉程序，使员工能够借助这一程序对可能是不公平的决策提出自己的质疑。现实当中，要建立一套完全客观的绩效管理系统实际上是不可能的，因为在绩效评价过程中总是需要人做出一些主观的判断，因此，当员工感觉到上级对自己的绩效评价出现了偏差时，应当能够建立一种机制纠正这种偏差，尽量把人为的主观因素影响减少到最低。 （13）标准化。好的绩效管理系统应当是标准化的，即在不同的时间以及对不同的人进行绩效评价时，应当保持一致性。为了实现绩效管理系统的标准化，就必须对负责绩效评价的人（尤其是管理者）进行持续不断的培训。 （14）伦理性。良好的绩效管理系统应当是符合伦理道德标准的，这就要求管理者在进行绩效评价时，必须对自己的个人兴趣、偏好成见加以控制，确保只去评价那些自己能够掌握充分信息的绩效维度，同时还要尊重员工的个人隐私。 知识链接 奠定好“绩效管理系统”大厦的地基 在组织中，构建绩效管理系统像建设大楼，没有坚实可信的地基，绩效管理这座