电池精密导体材料项目绩效考评系统分析（参考）

泓域/电池精密导体材料项目绩效考评系统分析 电池精密导体材料项目 绩效考评系统分析 目录 一、 产业环境分析 2 二、 行业上游的发展情况 2 三、 必要性分析 5 四、 减小绩效考评误差的方法 5 五、 绩效管理的职责划分 7 六、 工作岗位分析 10 七、 工作岗位分析的程序 14 八、 绩效考评标准及设计原则 17 九、 基于不同维度的绩效考评指标设计 22 十、 公司简介 26 十一、 经济效益评价 27 营业收入、税金及附加和增值税估算表 28 综合总成本费用估算表 29 利润及利润分配表 31 项目投资现金流量表 33 借款还本付息计划表 36 十二、 进度计划 37 项目实施进度计划一览表 37 十三、 投资方案分析 38 建设投资估算表 40 建设期利息估算表 41 流动资金估算表 42 总投资及构成一览表 44 项目投资计划与资金筹措一览表 45 一、 产业环境分析 实现地区生产总值xx亿元、增长xx%，一般公共预算收入xx亿元、增长xx%，固定资产投资增长xx%，社会消费品零售总额增长xx%，进出口总值增长xx%，主要经济指标增幅继续领跑区域。今年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，也是城市加速崛起、走在前列的关键之年。今年经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长xx%左右；一般公共预算收入增长xx%左右；固定资产投资增长xx%左右；城乡居民人均可支配收入分别增长xx%左右和xx%左右；城镇登记失业率控制在xx%左右；居民消费价格涨幅控制在xx%左右；单位生产总值能耗下降率及主要污染物减排量达到省控目标。 二、 行业上游的发展情况 1、镍金属的基本概念 镍（Ni）是一种近似银白色的金属，具有突出的物理和化学性能，包括但不限于良好的导电、导热、抗腐蚀和抗氧化性能，化学性质稳定，在高温下能保持较高的强度，同时镍还具有能被磁化，可塑性强的特点。镍是重要的工业金属，被称为“现代工业的维生素”，广泛运用于钢铁工业、机械工业、建筑业和化学工业。 镍及其制品的分类方式主要有两种：按照形态分为镍板、镍豆、镍粉、镍盐等；按照镍含量高低，又可分为一级镍和二级镍，其中一级镍的镍含量通常在99%以上，包括镍板、镍豆、镍粉等，可以用于电池、电镀、不锈钢及合金等多个领域；而二级镍的镍含量通常在99%以下，包括了镍含量较低的镍铁、镍生铁等，专门用于不锈钢的生产。 2、镍矿开采及冶炼 全球镍矿主要有硫化镍矿、红土镍矿和海底多金属结核/结壳镍矿，目前得到开发的是硫化镍矿和红土镍矿。最初硫化镍矿冶炼工艺成熟，硫化镍矿的开发是镍资源的主要来源。硫化镍矿主要经过火法冶炼工艺形成中间品高冰镍，再通过湿法工艺生产硫酸镍，或通过电解生产电解镍、镍粉等纯镍产品。 经历多年开采和冶炼技术的发展，全球镍资源开发重心逐渐从硫化镍矿向红土镍矿倾斜。红土镍矿一般采用RKEF火法冶炼直接生产镍铁或镍生铁，进而生产不锈钢。随着近年来电池领域的蓬勃发展，市场上对作为三元电池前驱体材料和正极材料原材料的硫酸镍的需求迅速增长，新兴的冶炼工艺火法冶炼中的RKEF硫化工艺（红土镍矿-RKEF工艺-镍铁-转炉吹炼二次（硫化）-高冰镍）、还原硫化熔炼工艺（红土镍矿-回转窖还原-电炉熔炼（硫化）-低冰镍-高冰镍）、富氧侧吹工艺（红土镍矿-富氧侧吹（硫化）-低冰镍-高冰镍）和湿法冶炼的高压酸浸HPAL工艺（红土镍矿-HPAL工艺-氢氧化镍钴等镍中间产品硫酸镍）等技术逐步得到开发和投向工业应用，全球红土镍矿的开采比例逐年上升。 3、镍资源供应及消费情况 全球镍资源储量比较丰富，根据中国地质调查局发布的《全球锂、钴、镍、锡、钾盐矿产资源储量评估报告（2021）》显示，截至2020年，全球镍矿储量为9,063万吨，红土镍矿和硫化镍矿的储量对比大约为63%比37%。全球镍矿储量集中度也比较高，主要集中在印度尼西亚、澳大利亚、俄罗斯等国家，其中印度尼西亚（31.72%）、澳大利亚（13.96%）、俄罗斯（8.50%）三个国家占全球镍矿储量的50%以上，中国镍矿储量仅占全球约4.39%。 根据世界金属统计局（WBMS）报告的数据显示，2021年全球镍产量为270.57万吨，全球镍市场的供应短缺达14.43万吨。目前，镍被广泛应用在不锈钢、镍基合金、电镀、电池等领域，其中不锈钢是第一大领域，约占全球镍消费总额的70%，约占国内镍消费总额的80%以上。 中国是镍资源消费大国，根据安泰科统计，2020年中国原生镍的消费量达到了126.7万吨，占据全球消费量的54.66%，目前主要依赖进口。据安泰科预计，2022年全球镍需求将达到305万吨，同比增速9.4%；我国镍需求165.5万吨，同比增速7.3%。未来随着制造业的复苏和新能源行业的发展，市场对镍的整体需求还将持续增长。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 减小绩效考评误差的方法 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利的情况和问题，企业应注意采取各种必要措施和方法。 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真吸取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏误的出现。 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。一般来说，具有良好心理、品质素质的员工能带来较好业绩，但大量事实证明，能力潜力只是一种可能性，而并非现实性，一个优秀的员工不仅在于他有多高多强的能力，更重要的是看他是否能投身到实际工作中去，勤奋学习，积极向上，努力工作。因此，绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，一步一步地推进 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与。由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。 此外，考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对考评的结果越有利，只有在考评者自己对考评标准、内容以及考评的对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者行为和绩效的情况下，才能有效避免和防止一些不必要的误差和偏误出现。 5、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因此，企业必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断增长绩效考评及其相关的各种管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。例如，加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见面谈活动的开展；注意不断调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。 实际上，如果在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度，在绩效管理方式方法上提高考评者的认知理解度，在绩效考评的评定要素指标和标准上提高精确度，在绩效考评的全过程中提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。 五、 绩效管理的职责划分 在绩效管理实际运行过程中所涉及的各个相关主体所承担的职责是各不相同的。 （一）各级管理人员的职责 各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用，而由于绩效管理是逐级实施，因此不同级别的人员所承担的职责也不尽相同。 1、高层主管的职责。 （1）确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式，与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致意见。 （2）绩效考评。对分管部门的绩效进行评价，得出各个部门主管的绩效结果，并指出优点和需改进之处。 （3）绩效反馈与面谈。对分管部门及部门主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与部门主管面谈和沟通，共同确定每个部门主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施， 2、部门主管的职责。 （1）确定班组主管绩效指标。通过与班组主管沟通设定每个班组的绩效指标。 （2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的情况。 （3）绩效考评。对下属班组主管的绩效进行评价，得出各个班组主管的绩效结果，并指出优点和需改进之处。 （4）绩效反馈与面谈。对分管班组主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与班组主管面谈和沟通，共同确定每个班组主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。 3、班组主管的职责。效指标 （1）确定下属员工绩效指标。通过与下属员工沟通设定每个班组的绩 （2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况。 （3）绩效考评。对下属员工的绩效进行评价，得出各个下属员工的绩效结果，并指出优点和需改进之处。 （4）绩效反馈与面谈。对下属员工的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与员工的面谈和沟通，共同确定每个员工未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。 （二）人力资源部门的职责 尽管绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有贯彻实施与改进完善的重要责任。 1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 5、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 6、根据绩效管理的结果，制订相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标。员工绩效管理就是实现这一目标的人力资源管理的重要措施。绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。企业应鼓励员工积极看待考核和考评，它不是处分员工的方式，也不是员工抱怨工资、工作条件和同事的机会。在组织绩效管理的过程中，应深入讨论员工各方面的工作表现、工作能力、发展前景以及进行系统性和有针对性的培训需求分析，并提出相应的改进措施。 六、 工作岗位分析 （一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点