旅游用品公司薪酬战略_参考

泓域/旅游用品公司薪酬战略 旅游用品公司 薪酬战略 xxx集团有限公司 目录 一、 产业环境分析 2 二、 坚持创新驱动发展 5 三、 必要性分析 8 四、 全面薪酬战略 8 五、 全面报酬战略 18 六、 战略性薪酬管理的基本步骤 29 七、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 30 八、 薪酬战略的含义 32 九、 薪酬战略与企业战略的匹配 37 十、 报酬的概念 43 十一、 薪酬的概念 44 十二、 绩效的影响因素 46 十三、 绩效的含义 47 十四、 职位评价过程中应注意的问题 50 十五、 职位评价的原则 51 十六、 项目基本情况 54 十七、 法人治理 56 十八、 人力资源配置分析 67 劳动定员一览表 68 一、 产业环境分析 把握全球科技和产业发展动态，促进结构深度调整，着力振兴实体经济，加快构建以先进制造业和现代服务业为主导、战略性新兴产业为引领、一二三次产业融合发展的现代产业体系，推动产业迈上中高端，不断提高产业规模和水平。 （一）发展目标 1、“十三五”发展目标 构建形成“5+3+10”的现代产业体系，成为海峡西岸强大的先进制造业基地和最具竞争力的现代服务业集聚区。 第三产业增加值占地区生产总值比重达到60%，规模以上工业增加值年均增长10%左右，两化融合发展指数保持全国前列，制造业质量竞争力指数达到90以上。 研究与试验发展经费投入强度达到4%，科技进步贡献率达到65%，高新技术产业产值占全市规模以上工业总产值的比重达到70%，每万人口发明专利拥有量18件。 培育主营业务收入超50亿元企业60家，其中超100亿元企业30家，进入“中国500强企业”力争达5家。建成产值超500亿元的产业基地8个，其中产值超千亿的产业基地5个。 2、2030年发展愿景 产业整体素质和综合竞争力全面提高，优势产业在全球产业价值链中的地位不断提升。第三产业占地区生产总值比重突破65%，基本形成以创新驱动为引领、以知识技术为主导的发展模式，实现产业转型。 （二）发展重点 立足城市资源禀赋和功能定位，聚焦发展电子信息、旅游文化、现代物流等三大主导产业，培育发展生物与新医药、新材料、海洋高新等战略性新兴产业，着力打造平板显示、计算机与通讯设备、机械装备、生物医药、新材料、旅游会展、航运物流、软件信息、金融服务、文化创意等十余条千亿产业链（群），增强城市资源配置能力和集聚辐射功能，为全市提供强有力的经济支撑。 力争到2020年，电子信息产业（包括平板显示、半导体和集成电路、计算机与通讯设备、软件和信息服务等）产值突破7000亿元，成为国家重要的电子信息产业基地；旅游文化产业（包括旅游会展、文化创意、健康产业等）收入突破3500亿元，建设国际知名旅游目的地、国际会展名城，打造国际时尚创意之都；现代物流产业收入突破2000亿元，建成东南国际航运中心、东南区域物流中心城市。 （三）空间布局 调整优化产业布局，打造创新要素完善的产业生态系统，形成三条产业带。北部生态及旅游培育带，重点保护山体生态绿地，依托生态缓冲区发展现代都市农业，适当发展旅游休闲产业；中部先进制造业聚合带，重点沿福厦高速公路两侧、前场地区、火炬（翔安）产业区及火炬同安翔安高新技术产业基地等区域布局先进制造业、战略性新兴产业和物流业；南部现代服务业培育带，围绕本岛提升和新城建设，以及翔安机场与两岸新兴产业和现代服务业合作示范区建设，重点培育环厦门湾旅游会展、航运物流、金融商务、文化创意、科技服务、健康产业等现代服务业。 二、 坚持创新驱动发展 强化自主创新，集合优势资源，结合疫情防控工作需要，加快推进以数字化、网络化、智能化为特征的智慧旅游，深化“互联网＋旅游”，扩大新技术场景应用。 推进智慧旅游发展 创新智慧旅游公共服务模式，有效整合旅游、交通、气象、测绘等信息，综合应用第五代移动通信（5G）、大数据、云计算等技术，及时发布气象预警、道路通行、游客接待量等实时信息，加强旅游预约平台建设，推进分时段预约游览、流量监测监控、科学引导分流等服务。建设旅游监测设施和大数据平台，推进“互联网+监管”，建立大数据精准监管机制。 打造一批智慧旅游城市、旅游景区、度假区、旅游街区，培育一批智慧旅游创新企业和重点项目，开发数字化体验产品，发展沉浸式互动体验、虚拟展示、智慧导览等新型旅游服务，推进以“互联网+”为代表的旅游场景化建设。提升旅游景区、度假区等各类旅游重点区域5G网络覆盖水平。推动停车场、旅游集散中心、旅游咨询中心、游客服务中心、旅游专用道路、旅游厕所及旅游景区、度假区内部引导标识系统等数字化、智能化改造升级。通过互联网有效整合线上线下资源，促进旅行社等旅游企业转型升级，鼓励旅游景区、度假区、旅游饭店、主题公园、民宿等与互联网服务平台合作建设网上旗舰店。鼓励依法依规利用大数据等手段，提高旅游营销传播的针对性和有效性。 加快新技术应用与技术创新 加快推动大数据、云计算、物联网、区块链及5G、北斗系统、虚拟现实、增强现实等新技术在旅游领域的应用普及，以科技创新提升旅游业发展水平。大力提升旅游服务相关技术，增强旅游产品的体验性和互动性，提高旅游服务的便利度和安全性。鼓励开发面向游客的具备智能推荐、智能决策、智能支付等综合功能的旅游平台和系统工具。推进全息展示、可穿戴设备、服务机器人、智能终端、无人机等技术的综合集成应用。推动智能旅游公共服务、旅游市场治理“智慧大脑”、交互式沉浸式旅游演艺等技术研发与应用示范。 积极发展旅游资源保护与开发技术，重点推进旅游资源普查、旅游资源安全防护、文物和文化资源数字化展示、创意产品开发、游客承载量评估、旅游信用评估、智能规划设计与仿真模拟、旅游安全风险防范等技术研发和应用示范。推进物联网感知设施建设，加强对重要旅游资源、重点设施设备的实时监测与管理，推动无人化、非接触式基础设施应用。 促进旅游装备技术提升，重点推进夜间旅游装备、旅居车及营地、可移动旅居设备、游乐游艺设施设备、冰雪装备、邮轮游艇、低空旅游装备、智能旅游装备、旅游景区客运索道等自主创新及高端制造。 提高创新链综合效能 加强旅游大数据基础理论研究，推动区域性和专题性旅游大数据系统建设，推动建立一批旅游技术重点实验室和技术创新中心。遴选认定一批国家旅游科技示范园区，全面提升旅游科技创新能力，形成上下游共建的创新生态。 各地区要建立旅游部门与公安、交通运输、统计、市场监管、金融、工业和信息化等部门数据共享机制，整合共享文化和旅游各信息系统，健全旅游统计指标体系，提高旅游统计的准确性、科学性，深化旅游统计应用和大数据决策支撑，加强旅游产业运行监测，并做好与本地区疫情防控管理平台的衔接，提升旅游监管和信息公共服务水平。贯彻落实国家网络安全等级保护制度，加强数据安全管理，建立完善数据采集、传输、存储、使用等各环节安全保护制度措施，防范数据泄露、篡改和滥用。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 全面薪酬战略 （一）全面薪酬战略的含义 全面薪酬战略是发达国家普遍推行的一种新型薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国的企业处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念则在此基础上产生。 全面薪酬战略（totalcompensationstrategy），也叫整体薪酬战略或总薪酬战略，是一种以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励的新型薪酬战略。它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。全面薪酬战略关注的对象，主要是那些帮助企业达到组织目标的行动、态度和成就，其关键在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支撑作用。全面薪酬战略与传统的薪酬战略强调的着重点是不同的，它们的具体差异传统的薪酬战略与全面薪酬战略比较。 （二）全面薪酬战略下的薪酬构成特点 在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用出现了变化，这些薪酬构成部分的变化特点如下： 1、基本薪酬 在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。 2、可变薪酬 全面薪酬战略非常强调可变薪酬的运用。与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化。在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战做出灵活的反应，这不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，为在双方之间建立起伙伴关系提供便利，而且还能起到鼓励团队合作的效果。可变薪酬一方面能够对员工所达成的、有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励；另一方面在企业经营不利时，还有利于控制成本开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。 3、福利 基于全面薪酬战略的企业福利计划，也是针对企业的绩效并强调经营目标的实现，而不是像过去那样单纯为了追随其他企业。全面薪酬战略强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业必须重视对间接薪酬成本进行管理，以及实行合理的福利成本分担。企业必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。 （三）全面薪酬战略的主要特征 全面薪酬战略具有以下几个方面的特征： 1、战略性 全面薪酬战略是基于组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面。它要求运用所有各种可能的“弹药”－基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬、福利、工作体验等，来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对组织战略的支持功效。组织在财务、产品与服务、客户等方面的特定战略目标，是企业制订薪酬方案以及进行薪酬沟通的重要基础。薪酬方案要根据组织的特定经营状况以及面临的重要人力资源挑战进行及时调整。除此之外，企业还必须全面审查总薪酬成本，其中包括薪酬的分配方式以及从每一单位薪酬支出中获得的价值，从而从总体上在薪酬与组织绩效之间得出一条明确的线索。 2、激励性 全面薪酬战略关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一个很好传播者。它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，而对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。在全面薪酬战略指导下，企业可以采取多种激励计划，以对员工个人及团队绩效提供回报。 3、灵活性 全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。 4、创新性 与传统的薪酬制度类似，基于全面薪酬战略的薪酬管理也沿袭了诸如收益分享这些传