电商设备公司薪酬结构分析（范文）

泓域/电商设备公司薪酬结构分析 电商设备公司 薪酬结构分析 目录 一、 产业环境分析 2 二、 影响行业发展的因素 2 三、 必要性分析 4 四、 薪酬结构设计的目标 4 五、 薪酬结构设计的步骤 6 六、 薪酬结构策略 8 七、 影响薪酬结构的因素 10 八、 宽带薪酬结构的设计 14 九、 宽带薪酬的内涵 19 十、 职位评价的含义 22 十一、 职位评价的发展趋势 23 十二、 绩效的含义 27 十三、 绩效的分类及性质 29 十四、 公司概况 35 公司合并资产负债表主要数据 35 公司合并利润表主要数据 36 十五、 SWOT分析 36 十六、 项目风险分析 43 十七、 项目风险对策 46 一、 产业环境分析 实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢，任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。 二、 影响行业发展的因素 1、有利因素 （1）人均可支配收入及消费支出稳步增长 我国人均收入及消费支出稳定增长，下图为自2000年以来我国人均收入及消费支出的曲线图。由图中数据可知，过去十年中，中国居民的收入增长超过了支出，并且收入和支出之间的差距逐年拉大，中国家庭的消费支出还有较大的提升潜力。人均可支配收入及消费支出稳步增长，为互联网零售行业的发展奠定了良好的基础。 （2）网购契合当前的消费观念和消费方式 随着经济的发展和生活水平的改善，人们的消费观念和消费方式也发生转变，网购在人们的生活中越来越重要。根据艾媒数据显示，80-90后网购使用率为93%，95后网购用户网络消费额占日常消费总额3成以上的比例为41.9%。年轻一代消费者逐渐成为网络消费的主要群体，其对商品和服务的多元化、个性化需求不断推动着消费的升级。年轻一代消费群体习惯运用碎片化时间进行商品比较，网络购物可以很好的满足这一需求。品牌方为获得消费者青睐，越来越注重品牌线上店铺的运营和网络传播，为互联网零售行业提供了广阔的发展空间。 （3）法律法规完善促进行业健康发展 2019年1月1日，我国首部电子商务领域综合性法律《电子商务法》正式施行。随着《电子商务法》的实施，有利于促进电子商务行业的规范和健康发展，有利于构建繁荣健康的电子商务生态系统。 （4）数字技术的发展为行业的发展创造了有利条件 近年来，我国互联网前沿技术的日趋成熟，大数据在互联网零售行业中的应用日益广泛，各项前沿应用逐渐实现深度融合。品牌方和互联网服务商通过信息系统搭建，整合供应链和销售等方面的数据并进行挖掘、分析，可以更有效的指导经营决策。大数据已逐渐成为一项资源，品牌方越来越重视便于大数据分析的线上业务，为互联网零售行业的持续发展创造了有利条件。 2、不利因素 （1）第三方服务平台集中度较高 电子商业行业发展至今，天猫、京东等主流电商平台所占的市场份额较高。互联网零售服务商对主流电商平台存在一定依赖性，主流第三方电子商务平台已建立各项规范制度，若未来上述规范制度发生不利变化，可能对零售服务商的经营和业绩造成不利影响。 （2）行业存在同质化竞争情况 我国互联网零售行业集中度不高，多数中小型企业积累的人才、经验和资金较少，主要通过跟风的方式确定品类，通过价格战的方式打开市场，存在同质化竞争的情况。行业领先企业凭借经典项目的建立和丰富的经验积累、数据和技术能力的迭代优化，与中小企业逐步拉开差距。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 薪酬结构设计的目标 1、提高薪酬对员工的激励效果 科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果，从而提高他们的工作绩效，为企业带来收益。研究显示，薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性也更强。因为同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业中去。他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点。在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计。因此，有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果。 2、体现出薪酬支付的客观标准 企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构，还是以技能为基础确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小。这也体现了企业是按照一定的标准，而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的 3、展现企业结构与具体管理模式 一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构形式、企业文化和经营管理模式。比如，劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构。强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系，而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系。 4、促进企业的变革与发展 科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更具适应性和灵活性，对市场和客户的反应更为迅速有效。 5、提升企业整体绩效 薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能，能激发员工的积极性、主动性和创造性。使员工主动自觉地参加培训和学习，增强其自身的素质和能力，从而提升企业的整体绩效和产出。 五、 薪酬结构设计的步骤 科学合理的薪酬结构设计，实际上就是在战略导向的前提下，确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间的平衡。然而，即使在同一个企业内部，职位等级不同，对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点。通常情况下，职位等级越高，对外部竞争性的强调就会越多；职位等级越低，则对内部一致性的强调会更多。 （1）观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，排除不合理的点值。比如对处于同一职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析，对于那些明显不合理的点数应予以调整，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数。在这一步骤上需要注意的问题是：职位评价是否建立在对职位充分理解的基础之上？职位描述是否完备？在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？在对评价点数做好初步审核后，需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序。 （2）按照职位点数对职位进行初步分组。通过对职位评价点数进行观察之后，我们可以发现，尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的，因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当是属于同一个级别的。我们可以利用自然断点来划定职位的等级。 （3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围。在实际操作中，由于不可能对企业所有职位进行职位评价，因此，在划分职位等级的过程中，需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况。需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数。企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量，以及职位之间的差异大小，同时，企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分。 六、 薪酬结构策略 所谓薪酬结构策略，是指企业在薪酬应当由哪些部分构成、各占多大比例、薪酬分多少个层级、层级之间的关系如何等问题上所采取的政策和战略。根据薪酬构成及其所占比例，我们通常可以把企业的薪酬结构策略分为高弹性薪酬结构策略、高稳定性薪酬结构策略、调和型薪酬结构策略和混合型薪酬结构策略。 1、高弹性薪酬结构策略 高弹性薪酬结构策略是一种激励性很强的薪酬结构策略，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬结构策略意味着，员工能获得薪酬的多少主要依赖于其工作绩效的高低，对员工的激励性很强，但是员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。 2、高稳定性薪酬结构策略 高稳定性薪酬结构策略是一种稳定性很强的薪酬结构策略，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于次要地位，所占的比例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。高稳定性薪酬结构策略意味着员工的收入非常稳定，几乎与工作产出和绩效关系不大，主要与其岗位、能力、知识等较为稳定的因素有关。这种策略使得员工收入波动很小，员工安全感比较强，但缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。 3、调和型薪酬结构策略 调和型薪酬结构策略是一种既有激励性又有稳定性的薪酬结构策略，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的薪酬策略，也可以演变为以稳定为主的薪酬策略。这种策略如果设计合理，既能达到较强的激励效果，又能使员工增加工作安全感。 4、混合型薪酬结构策略 混合型薪酬结构策略的特点是针对不同岗位、不同人员的特点，选择不同的薪酬结构策略。比如对自律性强、积极上进、喜欢接受挑战的员工，可以采用高弹性的薪酬结构策略；对于做事踏实、追求工作和生活稳定的员工，则可以采用高稳定型的薪酬结构策略。这种因人而异的薪酬结构策略能够最大限度地激励员工，实现人尽其才。但是，对于企业规模较大、人员结构复杂的组织，要做到因人而异是比较困难的，同时，这种薪酬结构策略也不利于比较不同岗位和不同人员之间的薪酬公平性策略。 七、 影响薪酬结构的因素 （一）外部因素 1、文化与风俗习惯 文化是一个非常广泛的概念，广义文化是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭义的文化则是指人们普遍的社会习惯，如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。文化作为十分复杂的现象，它包括对权力距离、对不确定性的规避，还有对个人主义与集体主义或男性化与女性化价值观的选择等，这些因素都共同影响着一个企业的薪酬结构。比如以美国和日本文化为例，美国文化强调个人主义，员工相信更高的薪酬来源于更好的业绩，所以大多数美国企业的薪酬实践都是奖励个人业绩（即业绩工资和激励工资）或个人获得的与工作相关的知识或技能（即知识工资和技术工资）；而日本文化是典型的集体主义，由于受到禅宗和武士精神等影响，日本文化的主导价值观是社会协作和社会责任，这使得日本人更容易接受现实，并在精神上有坚忍不拔的意志。日本人更重视团队中的成员资格，集体的需要超过了个人的需要。家庭在日本是个重要的团队，企业一般通过给员工发放基础工资来满足他们的家庭需要，偶尔也会使用资历工资来奖励员工自身与企业的从属关系，薪酬制度主要是满足员工的个人需要和回报员工的忠诚。 2、市场竞争压力 著名古典经济学家亚当斯密在很早以前就强调利用市场力量来影响薪酬结构。他把劳动力的价值划分为交换价值和使用价值。交换价值是企业与员工达成的协议工资；使用价值则反映的是由劳动生产的产品或提供劳务的价值，如果科学技术发展所产生的新技术、新方法在生产实践中得到应用，劳动的使用价值就会增加。马克思则提出了著名的剩余价值理论，他批判建立在交易价格基础上的资本主义制度，认为工人创造的剩余价值被资本家摧取了，因此号召工人推翻资本主义制度，夺回自己创造的剩余价值。现在一些企业推行的员工持股计划，在某种意义上讲，正是采用了马克思的剩余价值理论。很显然，早期的工资理论注重从劳动供给