车灯项目人力资源管理手册【范文】

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泓域/车灯项目人力资源管理手册 车灯项目 人力资源管理手册 目录 一、 项目简介 2 二、 公司简介 6 公司合并资产负债表主要数据 8 公司合并利润表主要数据 8 三、 绩效指标体系的设计要求 8 四、 绩效考评指标的类型 10 五、 绩效考评主体的特点 13 六、 绩效管理的职责划分 14 七、 企业组织结构的调查 17 八、 企业人力资源规划的分类 22 九、 劳动定额水平是定额管理的核心 24 十、 通过现行定额之间的比较来衡量 25 十一、 招聘成本效益评估 25 十二、 招聘活动过程评估的相关概念 26 十三、 人格测试 29 十四、 情境模拟测试 29 十五、 面试提问的设计 31 十六、 面试环境的布置 33 十七、 进度计划方案 34 项目实施进度计划一览表 34 十八、 投资计划 35 建设投资估算表 37 建设期利息估算表 38 流动资金估算表 40 总投资及构成一览表 41 项目投资计划与资金筹措一览表 42 一、 项目简介 (一)项目单位 项目单位:xxx有限责任公司 (二)项目建设地点 本期项目选址位于xx(待定),占地面积约90.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。 (三)建设规模 该项目总占地面积60000.00㎡(折合约90.00亩),预计场区规划总建筑面积97741.58㎡。其中:主体工程64247.76㎡,仓储工程12350.52㎡,行政办公及生活服务设施9582.74㎡,公共工程11560.56㎡。 (四)项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况,xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 (五)项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的染整设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发展战略的要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条件已落实,工程技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力,具备实施的可行性。 OLED尾灯应用下探至30万元级别。国内市场,40万元级别的奥迪Q5LSportback也在顶配版本上配置了OLED尾灯,实现动态驾驶模式和3种长亮模式,其他车型则可以以9800元的价格选装,选装价格大幅低于奥迪A8L的25000元。红旗H9售价则为30.98-53.98万元,其中36.98万元以上的三个版本配置了“北斗之翼”后组合灯动态迎宾效果,OLED尾灯应用下探至30万元级别。OLED尾灯的供应体系主要包括Tier1的车灯总成供应商和Tier2的OLED面板、芯片等供应商。 (六)建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资40538.15万元,其中:建设投资32172.08万元,占项目总投资的79.36%;建设期利息632.48万元,占项目总投资的1.56%;流动资金7733.59万元,占项目总投资的19.08%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资32172.08万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用27191.46万元,工程建设其他费用4165.46万元,预备费815.16万元。 (七)项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入68500.00万元,综合总成本费用54788.69万元,纳税总额6678.21万元,净利润10015.10万元,财务内部收益率17.25%,财务净现值8327.67万元,全部投资回收期6.38年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 60000.00 约90.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 97741.58 容积率1.63 1.2 基底面积 ㎡ 34800.00 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 340.16 2 总投资 万元 40538.15 2.1 建设投资 万元 32172.08 2.1.1 工程费用 万元 27191.46 2.1.2 工程建设其他费用 万元 4165.46 2.1.3 预备费 万元 815.16 2.2 建设期利息 万元 632.48 2.3 流动资金 万元 7733.59 3 资金筹措 万元 40538.15 3.1 自筹资金 万元 27630.47 3.2 银行贷款 万元 12907.68 4 营业收入 万元 68500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 54788.69 "" 6 利润总额 万元 13353.47 "" 7 净利润 万元 10015.10 "" 8 所得税 万元 3338.37 "" 9 增值税 万元 2982.00 "" 10 税金及附加 万元 357.84 "" 11 纳税总额 万元 6678.21 "" 12 工业增加值 万元 22887.40 "" 13 盈亏平衡点 万元 28657.99 产值 14 回收期 年 6.38 含建设期24个月 15 财务内部收益率 17.25% 所得税后 16 财务净现值 万元 8327.67 所得税后 二、 公司简介 (一)基本信息 1、公司名称:xxx有限责任公司 2、法定代表人:程xx 3、注册资本:1430万元 4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关:xxx市场监督管理局 6、成立日期:2012-10-3 7、营业期限:2012-10-3至无固定期限 8、注册地址:xx市xx区xx (二)公司简介 公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。 公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。 (三)公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 16986.93 13589.54 12740.20 负债总额 9737.82 7790.26 7303.36 股东权益合计 7249.11 5799.29 5436.83 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 46599.43 37279.54 34949.57 营业利润 7280.39 5824.31 5460.29 利润总额 6452.95 5162.36 4839.71 净利润 4839.71 3774.97 3484.59 归属于母公司所有者的净利润 4839.71 3774.97 3484.59 三、 绩效指标体系的设计要求 在指标体系的设计过程中,需要按照考评规律的原则,遵守指标设计的总体要求,以反映考评活动的科学性。 (一)框架性要求 绩效考评项目和指标若是单一的,则无法有效反映指标之间的有机联系,因此,有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构,可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架,然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。 (二)关键性要求 企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的,但由于战略分解产生的是全面的体系,因此可能会分解出很多的绩效指标,由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样,管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义,就会使企业的战略实施产生偏差。因此,必须通过对企业战略、流程和价值链分析,确定关键性的绩效指标。 (三)完整性要求 在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面,从多个角度对考评对象的绩效进行考评,全面衡量员工绩效,如果绩效指标过于单一,则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差,影响考评结果的准确性。 (四)合理性要求 合理性要求主要包括两个方面:一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效,如战略决策能力适用于对高管人员的考评,但却不能放入一般员工的考评体系;二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为,如果指标设计不合理,就会导致员工行为出现偏差。 (五)可操作性要求 绩效指标必须是可操作的,如果指标设计完成后,无法收集到准确的数据,或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状,就难以进行有效绩效评价与分析。因此,指标应该有稳定而科学的数据来源,确保能够被有效评估。此外,在能够确保指标数据真实性的基础上,尽可能地了解每个指标的含义和准确程度,如有的指标有多种口径,就需要选择比较接近实际的含义。 四、 绩效考评指标的类型 绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标,我们应熟悉各种考评指标的分类方式,并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。 (一)绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标 绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度,与此相对应,绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言,能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标,如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等,往往采用定性的方式进行考评;态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评,常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等,其考评也主要采取定性的方式;能力和态度指标反映了工作的过程,而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心,可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量,往往采用定量的方式进行考评。 (二)绩效的重要程度 根据绩效的重要程度,可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标,是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指
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