2022年度优秀毕业生就业状况调查报告精选五篇

2022年度优秀毕业生就业状况调查报告精选五篇 　　高校毕业生就业跟踪调查是高等训练评价工作的重点内容。目前中国高校采纳的毕业生调查方式不能有效满意调查需求,开发基于多元多级的高校毕业生跟踪调查系统是必定趋势。毕业生就业状况调查报告有哪些呢?以下是由我为你带来的“毕业生就业状况调查报告”，更多内容请访问网。 　　毕业生就业状况调查报告精选(一) 　　一、项目背景 　　1.高校商学院是一所由高校举办、国家训练部批准成立的、本科层次的独立学院。于XX年9月正式招生，秉承xxxx高校的校训，明德尚行，学贯中西。在众多的本b院校中，南国商学院以外语特色见长。作为训练事业，学院的生源直接与学院的管理、设施、师资及各种综合指标挂钩。而毕业生就业的问题更是重中之重，是每位学子经过四年的学习生活的验证，毕业生的就业率直接影响了学院的竞争力，06届的本科同学即将面临着就业，能否取得首届毕业生就业率的开门红，将很大程度上取决于学院的各项政策的支持。 　　2.作为涉世未深的应届毕业生，面临着毕业的压力，如何选择，在剩余的时间如何取舍，将影响着日后的工作状况。是连续接受训练考研，选择报考国家公务员，还是在每年的毕业生人海中寻找一份称心的工作，每一种选择，都是一种机遇，如何选择就成为了关键。俗话说的好，选择不对，努力白费。作为本次调查的旨意就是了解本b院校的毕业生与其他层次毕业生的差距，学院的扶持政策，同学的就业心态以及.对于本b院校毕业生的认可度，做一个综合性的调查分析。为即将毕业的同学做一个探究，关心大家在激烈的职场竞争中找到一席工作之地，并为后面的毕业生供应一个具有建设性的参照对比。 　　二、项目目标 　　方案绩效与实际绩效： 　　方案完成调查问卷90%的实际使用率，确保每份问卷调查者以客观的态度填写。 　　日期(2022年) 　　里程碑 　　10.01-11.01 　　问卷资料收集整理，制作调查问卷200份 　　11.02-12.15 　　调查问卷派发和回收的实际使用率达到90% 　　12.16-12.31 　　调查问卷总结分析 　　实际实际回收调查问卷的使用率为68%，低于原方案90%的目标。 　　综述：实际绩效低于方案绩效，未完成方案。 　　三、组员分工 　　人员 　　职责和理由 　　xxx 　　负责整个项目进度的监控，调查问卷的策划者与执行者之一;该项目的组长。 　　xxx 　　负责问卷的资料收集和制作;文笔较好。 　　xxx 　　负责问卷的派发和外联工作;有较好的沟通力量与推广构思。 　　xxx 　　负责问卷的回收工作;有很好的沟通力量。 　　xxx 　　与苏杰文一起负责调查问卷的分析总结 　　四、项目回顾 　　在项目实施的三个月中， 我们项目小组依据毕业生的在校特点，进行了几次比较集中的活动： 　　1.抓住各系拍毕业照的机会，进行派发问卷 　　结合06届的同学都需要拍毕业照这一重要时刻，在2022年11月-12月期间开展了针对各个系返校同学最集中的时间，我们项目小组到同学宿舍进行问卷派发活动。 　　问卷派发效果明显，十一月份的问卷派发数量达到140份，大部分的问卷都是在拍毕业照的同学在宿舍停留的时间派发，由于事前预备的比较充分，进行了具体的时间和人员的支配，派发的数量是项目实施最集中的。但仍存在不足的是：由于一次性派发的数量比较多，造成回收的难度加大，很多问卷可能漏收或者被扔弃。 　　2.在每个月的中旬(10、11、12月)，组织到宿舍进行派发 　　由于06届的同学的在校时间的不确定性，我们集中在中午饭后(13：00-14：30)和晚上(20：00-21:00)的时间到同学宿舍进行问卷派发，由于是消遣休息时间，有肯定的人数基量，但很多同学都在休息或忙于自己的事情，部分同学有些许反感心情，对同学的生活状态造成不便，这是派发问卷最大的阻碍，最终通过分阶段的派发，调查问卷全部拍完。 　　截止到2022年12月20日，制作的200份调查问卷派发完，依据实际状况，项目进行到收尾阶段，由问卷总结的负责人进行分析总结，完成项目总结报告。 　　五、阅历总结 　　回顾整个项目的实施过程，本项目始终坚持了目的性、方案性和组织性的统一，全组成员同心协力，发挥自己的优势和力量，在有限的时间与预算内共同完成项目(未达到方案目标)。全部团队成员在这次活动中不仅加深了对项目管理课本中理论学问的熟悉，同时还将理论运于实践之中，达到理论实践相结合，提高个人的实际运用力量。 　　但也存在一些不足之处： 　　1、方案不充分 　　尽管项目小组会定期召开争论会，总结前期工作，并对后期工作作出支配，但仍旧存在方案太粗、制定方案不严谨及随便性太大等问题，会导致可操作性差，在实施中无法遵循，也就失去了方案作用。 　　改进的方法应当是先制定全盘方案，再每月制定具体方案，当月快结束时依据实际状况调整下个月方案，这样既有了较长期把控，也有了和项目目标对比，同时也不会把自己陷入无止境修改方案中。 　　2、工作量估量过低 　　在项目前期，小组成员轻视问卷派发工作，曾出现工作量估量过低的现象。工作量估量不足会直接导致项目延期。但所幸的是，我们很快发觉了这一问题，并准时调整了策略，通过开展多次有针对性的问卷派发活动，使问卷全部派发出去。阅历证明，对每项任务甚至整个项目给出个合适工作量估量需要综合人员工作效率、工作复杂程度、历史阅历等多种缘由，不能仅凭个人阅历个人，否则很有可能导致项目延期甚至失败。 　　六、结束语 　　此次项目管理的体验，使我们小组的每位成员都能全身心地投入其中，在学好课本理论学问的同时，还获得了实际运用的平台，真正做到了理论与实践相结合，在理论的指导下更好地去实践和摸索。虽然还存在一些不足，但我们最终圆满完成了任务，更重要的是收获了难得的阅历，这将是我们今后学习和工作中一笔珍贵的财宝! 　　毕业生就业状况调查报告经典(二) 　　每年七月大批的应届 毕业生走出学校大门，挤上就业的独木桥。2022年的高校毕业生达413万人，比2022年增加75万人，按70%的初次就业率计算，年内有124万人无法实现当期就业。而在2022年，高校毕业生达到了495万人。 　　2022年12月15日至12月28日前程无忧薪酬调查部针对应届 毕业生就业相关问题从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查。本次调查共回收3528份个人问卷及225份企业问卷。参加调查的个人中，58%为工作阅历小于2年的新人，21%为2022届毕业生。 　　225家企业中有61%是外商独资企业，其次民营企业也比较多占到23%。个人反馈方面，同样来自外商独资企业和民营企业的比较多，但是比重相当，各占了39%。详细分布数据见。 　　图1 　　进一步分析参加调查的个人信息，参加者学历分布如图2。 　　图2 　　调查发觉一，制造 行业给应届 毕业生的机会较多，国企和外商独资企业乐于栽培新人。 　　多年的高校扩招，让我国的高等训练实现了从“精英训练”向“大众训练”的转变。但是这些源源不断输出的应届毕业生“缺乏实践阅历”“心高气傲”，不是企业“拿过来就能用”的现成人才。因此大部分企业中，应届毕业生占全部员工的比重是很少的，详细比例分布如图3。 　　图3 　　对企业样本进行进一步分析，我们发觉制造行业(包括加工制造、汽车、消费品、化工/能源/矿产、出版/印刷等)是录用应届毕业生比例较高的。在不到40家应届毕业生比例超过20%的企业中，有22家属于制造行业。就企业性质来看，国有企业和外商独资企业比较乐于“栽培”新人，占到了这些高应届生比例企业中的74%，高于样本总体分布水平。 　　为什么企业不情愿更多聘用应届毕业呢?以下为HR们录用应届毕业生时的主要顾虑。其中“培训时间长”是HR们打算少录用应届毕业生的最主要因素(图4)。 　　图4 　　调查发觉二，应届毕业生找工作，互联网是最好的渠道。 　　机会不多，合适的聘请、应聘途径是关键。调查显示，企业HR和应届毕业生都偏爱互联网聘请(网络聘请)，其次是针对性的校内聘请。而对于应届毕业生来说，熟人介绍(企业内部推举)则是机会少但胜利率高的一种方式(图5)。 　　图5 　　调查发觉三，双向选择:毕业生要“专业对口”，HR重“个人力量”。 　　从学校出来，应届毕业生们大多(65%)没有明确的职业 规划，但是却有着清楚的选择第一家公司的标准。针对我们列出的6个主要考虑因素，应届毕业生们做出了如下选择(图6): 　　图6 　　“专业对口”是被选到最多的条件，其次“职业 进展空间”、“薪资福利水平”和“企业知名度”也是应届毕业生们比较看重的。“行业”和“企业进展潜力”则较少被考虑的因素。但是，当被问及“你第一份工作的内容与你毕业前期望的全都吗?”，大部分人都回答“差别很大”，选择“全都”的比例仅占7%。 　　专业真的那么重要吗?!“我们更看重的是学习的力量，而不是专业。大部分的书本学问与实际操作是有距离的。我们盼望全部的员工都有主动学习、时时学习的态度和力量，这样的人才能胜任更具挑战性的工作!”一位电子技术行业的HR经理在接受电话访谈时如此说。“学习力量”正是越来越被企业所看重的“个人力量”中的重要部分，另外还有“适应力量”、“执行力量”、“沟通力量”、“领悟力量”等等。正如我们的调查结果所示，近一半(49%)的HR认为“个人力量”是他们在聘请应届毕业生时最关注的因素(图7)。 　　图7 　　在这一调查反馈中，最令我们惊讶的是--选择“毕业学校”的HR如此之少。探究其缘由，发觉许多的HR吃过“招名校”的亏，他们往往埋怨名校的同学“自视过高”“简单跳槽”。他们也表示在2、3年的培育后个人力量优秀但是出处平平的员工显得“更踏实”“更肯干”。 　　调查发觉四，应届毕业生“心浮气躁”，离职率高。 　　“离职率高”也是HR在聘请应届毕业生时比较大的顾虑。“培育这些孩子需要我们投入很长的时间、许多的精力。可是现在的年轻人大多缺乏远见，在1、2年中没有被提拔就改投门户了。”参加调查的HR根据“年毕业生离职人数年录用毕业生人数100%”计算了自己企业的应届毕业生流失率。该数值小于5%的企业不到一半，27%的企业应届毕业生流失率大于20%，超过30%的达到18%。 　　再来看看应届毕业生给我们的信息--56%的反馈问卷者在第一家公司工作时间不超过12个月，而在第一家公司工作超过3年的仅占8%的比例。进一步了解他们选择离开第一家公司的缘由，“没有个人进展机会”和“薪资水平低”是促使他们重新找工作的最重要的2个缘由(图8)。 　　图8 　　听到这样的声音，HR不妨反思一下，是否我们给与这些年轻人的关注还不够?或者应当更多了解一些他们的进展需求，尽量制造机会。 　　调查发觉五，应届毕业生薪资，由学历打算。 　　由于应届毕业生的实践阅历比较缺乏，且进展潜力差异巨大。企业在给毕业生定薪时，学历仍旧是一个常规的打算因素。表1为参加调查企业供应的各学历水平应届毕业生主要薪资段分布。单位:人民币，千元。薪资段包含起始值。 　　表 　　由上表我们不难看出，企业为不同的学历应届毕业生支付的薪资是存在明显差异的。可见同学们在学校里多花的时间企业也给与了认可。当然，不同学历的毕业生对薪资的期望也有着明显差异。 　　图9 　　应届毕业生的期望薪资无论学历均高于他们获得的实际薪资，如图9所示