《薪酬管理》资料题型：单选25分，多选5分，填空5分，名词解释15分，简答30分，论述20分 一、单选、多选、填空第一章 薪酬与薪酬管理概述1. 对于薪酬概念的界定： 宽口径{的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种 内在报酬和外在报酬 中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而人从雇主那里获得的各种形式的经济收入 以及有形服务和福利；窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利单选)2. 一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬，并且将薪酬称 为.直接薪酬， (填空)同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分填空)3. 通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬 (单选)4. 非物质薪酬!则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬单选)5. 薪酬对员工的功能：经济保障功能、激励功能、社会信号功能填或多)6. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金单选)7. 薪酬的结构：可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和 低刚性。
(单选)8. 薪酬的影响因素：企业因素： 企业负担能力、企业的经营状况、企业的发展阶段、企业的薪酬政策、企业 文化社会因素： 国家的政策和法律、全社会的劳动生产率水平、物价水平和居民生活费用、劳动力市场的供 求状况、同一行业的平均收入水平和工会的力量多选)9. 薪酬管理的目标：薪酬的外部公平性或者外部竞争性； 薪酬的P内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公 平性；薪酬管理过程的公平性多选)薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则10. 国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系填空)其中职位薪 酬体系运用 最为广泛单选)11. 薪酬形式 是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系单选)12. 薪酬管理政策 主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题 (单选)13. 一个优秀的薪酬管理战略应对企业起到四个作用： 一是吸引优秀的人才加盟；二是保留核心骨干员工；三是 突出企业的重点业务与重点岗位； 四是保证企业总体战略的实现 (多选)14. 领导决定模式j这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。
单选)15. 集体洽谈模式，是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系单 选 )16. 个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈， 一次确定这 些员工的薪酬单选)第二章 薪酬战略1. 薪酬战略的内容包括两个方面： 薪酬战略要素和薪酬政策 (填或单)2. 薪酬基础指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定单选)3. 薪酬水平扑指组织对自身总体战略薪酬量的定位单选)4. 薪酬文化指组织薪酬战略所贯穿的思想理念单选)5. 薪酬管理可以分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的.总 体模式、核心制度与主体方式 (多选)6. 组织的资源应考虑三个方面的投资： 基本工资与福利、可变工资、绩效管理 (多选)7. 产业环境对薪酬战略设计的影响： 行业寿命周期、行业竟争、行业的性质、行业工会的谈判力 (多选)8. 事业部制组织!以产品、地区、顾客、销售渠道等为部门化依据，实行总公司集中决策、事业部独立经营的 管理体制，各事业部独立核算，自负盈亏，统管所属产品的生产、销售、采购等全部活动单选)9. 成本领先薪酬战略， 在薪酬水平方面，它会密切关注竞争对手所支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不 能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出。
单选)10. 专一化战略： 是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群 (单选)第1页 共9页11. 创新型薪酬战略， 是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的 薪酬设计单选)12. 快速发展薪酬战略 是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略单选)13. 收缩战略，是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战 略单选)14. 企业战略通常涉及三个层面的战略： 公司战略、经营战略与职能战略 (单或填)15. 在研究经营战略与薪酬战略的整合中，另一种经营战略的分类似乎更加引人注目，即米尔斯和斯诺提出的 前瞻者战略、防御者战略、分析者战略 填或单)采用 前瞻者战略{的组织，他们试图成为市场产品或服务的 创新引领人，取得抓住、吸引新客户的先发优势；采用 防御者战略的组织则倾向于留在同一行业和产品线中， 不断捞提炼、改进生产和营销流程以实现更低的成本，保持盈利采用分析者战略 主要方式是他们自己不做原 创性的工作(这些工作由前瞻者进行),而是通过搜索环境来发现新的产品和新的工艺流程，在此基础上强调 比最初创新者更有效率地进行生产。
单选)第三章 薪酬理论1. 生存工资理论的代表：魁奈与杜尔阁的：最低限度工资理论 (单选)2. 威廉 ·配第，是英国古典政治经济学的创始人单选)3. 美国经济学家其斯蒂格利茨的《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》》一文，这是：效率工资 理论{的开山之作单选)4. 公平理论： 由美国心理学家约翰 · 斯塔希 · 亚当斯 于1965年提出单选)5. 物品满足欲望的能力叫作效用填空)6. 边际生产力这个术语是美国经济学家：约翰 · 克拉克 于19世纪首创的单选)7. 克拉克 用边际分析方法，创立了所谓：边际生产力工资理论 (单选)8. 约翰 ·梅纳德 ·凯恩斯了在1936年发表了一部当时被认为是异端，后来却使他享有世界声誉的名老 《 就 业、利息和货币通论》单选)9. 魏茨曼将报酬制度分为.工资制度和分享制度i两种模式填空)他认为， 工资经济就是传统的由劳动力市场 供求决定工资的市场经济体制单选)10. 需要层次理论： 生理需要、安全需要、社交与爱的需要、尊重需要和自我实现需要五类填空)11. 生理需要： 在报酬结构中，基本工资、符合要求的工作条件等都是为了满足员工的这类需要设计的。
自我 实现的需要运这是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要单选)12. 保健因素 主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素这些因素主要有：监督、工作条件、人际关系、 薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素(单选)13. 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法： 直接满足、间接满足 (填空)14. “社会人”假设是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的单选)15. 期望理论： 激励力=效价*期望值期望值；是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也可以说，是个人 对目标能够实现的可能性大小的估计单选)第四章 岗位分析与评价1. 岗位分析的流程可分为岗位分析的准备阶段，岗位分析的执行阶段，岗位信息的分析、整理阶段，岗位分 析结果的运用和修订等几个阶段多选)2. 观察法运适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主1的工作单选)3. 在使用问卷调查法进行工作信息收集时，可采用两大类方法： 一是采用 开放性问卷， 另一种是：结构化问卷 (多选)4. 关键事件法： 指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加 以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
单选)5. 工作标志的作用是用来区别特定工作与组织中其他工作 工作范围，是指某岗位的任职者所能掌控的资源的 数量和质量 工作关系 (或工作联系)表明该岗位的任职者与组织相关岗位因工作所发生的联系单选)6. 业绩标准包括衡量要素和衡量标准两方面填空)工作规范又称 岗位规范或任职资格单选)7. 岗位评价，是制定薪酬的基础单或填)8. 岗位评价的特点：①岗位评价的：对象是客观存在的“事”和“物”而不是“人”②岗位评价是!对组织各岗第2页 共9页位的相对价值进行衡量{的过程③岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比白的过程多选)9. 岗位评价的作用： 1. 表现岗位的量值特征2.确定岗位级别排列3.确定薪酬分配的基础4.确定员工职 业发展和晋升途径的参照系5.为其他人力资源管理活动提供了决策依据多选)10. 岗位评价指标确定的原则：实实用性、普遍性、可评价性、价值性、全面性 多选)11. 岗位评价指标确定的原则： 可评价性 只有评价指标具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能体现岗 位劳动的差别； 全面性 评价因素能全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量，体现不同岗位的差别劳动， 反映出岗位劳动对企业劳动成果的贡献。
单选)12. 劳动技能扎指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度 劳动强 度，是指劳动的繁重、紧张或密集程度，决定于劳动者劳动能量(肌肉能量和神经能量)消耗量的大小 劳动心 理，是在社会中所处的地位和人与人之间的关系对劳动者在心理上的影响程度单选)13. 劳动心理包括三个指标： 择业心理、择岗心理、岗位心理 (多选)14. 岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法单选) 排序法，是由岗位评价人员，根据其对企业各项工 作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序单选)15. 报酬要素等级点数确定有两种方法， 一是；算术法，二 是几何法 (单或填)16. 知识技能包括三个子要素：技术知识、管理诀窍、人际技能； 解决问题的能力包括两个子要素： 思考的环 境、思考的挑战； 岗位责任中包括三个子要素： 行动的自由度、影响的性质、影响的范围.多选)第五章 薪酬调查1. 薪酬调查是获得薪酬行情最直接、最有效的途径单选) 薪酬调查， 就是指应用各种合法手段采集、分析 竞争对手所支付的薪酬水平填空)2. 薪酬调查的客体是薪酬 薪酬的主要特征是 秘密性。
填或单)3. 薪酬调查的对象：区区域上的相关环境、业务上的相关环境、目标市场的相关环境、针对不同层次岗位设定 不同的相关环境 (多选)4. 薪酬调查按照内容的不同又可分为薪酬市场调查和薪酬满意度调查 等多选)5. 正式薪酬i调查的主体一般是专业调查机构，收集相关资料主要采取问卷调查和实地访谈等方式；而：非正式 调查 主要是通过企业询问、报纸招聘信息、非正式交流等手段获取信息单选)6. 根据薪酬调查主体的不同，目前比较流行的薪酬调查分类如下： 政府部门薪酬调查、专业薪酬调查、人才 服务机构调查、企业薪酬调查多选)7. 薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度单选)8. 员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即：外部公平、内部公平和个人公平1的问题多选)9. 外部公平)是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬 相比较是否感到公平 内部公平」是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬单选)10. 薪酬调查的要点：薪酬调查的可比性、薪酬。