聚酯薄膜公司绩效与薪酬管理总结【参考】

泓域/聚酯薄膜公司绩效与薪酬管理总结 聚酯薄膜公司 绩效与薪酬管理总结 xxx集团有限公司 目录 一、 公司简介 3 二、 项目基本情况 4 三、 量表法 9 四、 描述法 17 五、 绩效评价主体的培训 25 六、 绩效评价主体的选择依据 28 七、 宽带薪酬的特点和作用 29 八、 宽带薪酬的局限性以及实施条件 33 九、 薪酬结构设计的原则 38 十、 薪酬结构设计的步骤 40 十一、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 41 十二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 43 十三、 薪酬调查的目的 47 十四、 薪酬调查的概念及类型 50 十五、 法律法规因素 53 十六、 其他因素 56 十七、 项目风险分析 57 十八、 项目风险对策 59 十九、 SWOT分析 60 法人治理结构 67 （一）股东权利及义务 67 1、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行为时，由董事会或股东大会召集人确定股权登记日，股权登记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东。 67 一、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx集团有限公司 2、法定代表人：龙xx 3、注册资本：990万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2014-2-14 7、营业期限：2014-2-14至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。 二、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xxx集团有限公司 （二）项目联系人 龙xx （三）项目建设单位概况 公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。 公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。 （四）项目实施的可行性 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 聚酯薄膜双向拉伸技术的基本原理为：聚酯切片、功能性母粒等原材料通过挤出机被加热熔融挤出成厚片后，在玻璃化温度以上、熔点以下的适当温度范围内，通过纵拉机与横拉机，沿纵向和横向进行一定倍数的拉伸，从而使分子链或结晶面在平行于薄膜平面的方向上进行取向而有序排列，然后在拉紧状态下进行热定型，使取向的大分子结构固定，最后经冷却及后续处理便可制得薄膜。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx（待定），占地面积约19.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积19554.75㎡，其中：主体工程14469.25㎡，仓储工程2336.30㎡，行政办公及生活服务设施2010.46㎡，公共工程738.74㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资6778.69万元，其中：建设投资5338.22万元，占项目总投资的78.75%；建设期利息118.01万元，占项目总投资的1.74%；流动资金1322.46万元，占项目总投资的19.51%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资5338.22万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用4686.71万元，工程建设其他费用485.73万元，预备费165.78万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资6778.69万元，其中申请银行长期贷款2408.50万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：14600.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：11928.32万元。 3、净利润（NP）：1952.82万元。 4、全部投资回收期（Pt）：5.87年。 5、财务内部收益率：21.71%。 6、财务净现值：2642.98万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 12667.00 约19.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 19554.75 容积率1.54 1.2 基底面积 ㎡ 7600.20 建筑系数60.00% 1.3 投资强度 万元/亩 275.39 2 总投资 万元 6778.69 2.1 建设投资 万元 5338.22 2.1.1 工程费用 万元 4686.71 2.1.2 工程建设其他费用 万元 485.73 2.1.3 预备费 万元 165.78 2.2 建设期利息 万元 118.01 2.3 流动资金 万元 1322.46 3 资金筹措 万元 6778.69 3.1 自筹资金 万元 4370.19 3.2 银行贷款 万元 2408.50 4 营业收入 万元 14600.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 11928.32 "" 6 利润总额 万元 2603.76 "" 7 净利润 万元 1952.82 "" 8 所得税 万元 650.94 "" 9 增值税 万元 566.03 "" 10 税金及附加 万元 67.92 "" 11 纳税总额 万元 1284.89 "" 12 工业增加值 万元 4403.48 "" 13 盈亏平衡点 万元 5523.97 产值 14 回收期 年 5.87 含建设期24个月 15 财务内部收益率 21.71% 所得税后 16 财务净现值 万元 2642.98 所得税后 三、 量表法 量表法（scalingmethod）是指将绩效评价的指标和标准制作成量表，并据此对员工的绩效进行评价的方法。量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一。应用量表法进行评价，通常应先进行维度分解，再沿各维度划分出等级，通过设置量表来实现量化考核。量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法，量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准，因此，评价结果更客观、准确，并且可以在不同员工之间进行横向比较。绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标度，实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。 1、图尺度量表法 图尺度量表法（graphicratingscale，GRS），也称为图解式评价法，它列举出一些组织所期望的绩效评价要素（如质量、数量或个人特征等），不同的评价要素被赋予不同的权重，并对这些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志，对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时，首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目的：口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位员工薪资：口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间：最后一次评价时间正式评价日期时间：说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方框，如果绩效等级不合适，请标明“N”字样，并加以说明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。 2、等级择一法 等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由评价者根据评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定。等级择一法是一种既简单又实用的评价方法，其原理与图尺度量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 3、行为锚定量表法 行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系。然后以锚定评分表为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为锚定量表法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分，在某种程度上，它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方，但重点不在绩效的结果上，而是落在员工的职能行为上。行为锚定量表法的前提是假设员工的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效评价的关键，在于所制定的锚定评分表是否合理。锚定评分表的制定，通常应由组织的领导层、直接绩效评价人员（直线经理或主管）、人力资源管理专业人员、被评价者代表共同研究，民主协商完成。采用行为锚定量表法通常应遵循以下五个步骤 （1）记录关键事件。由员工本人及其直接上级对一些代表各个等级绩效水平的关键事件进