消费电子公司绩效与薪酬管理方案（范文）

泓域/消费电子公司绩效与薪酬管理方案 消费电子公司 绩效与薪酬管理方案 xx投资管理公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 8 三、 薪酬水平及其外部竞争性的含义 9 四、 根据薪酬曲线确定薪酬水平 13 五、 薪酬调查的目的 13 六、 目标管理的优势与不足 16 七、 目标管理的过程 20 八、 确定关键绩效指标的原则 22 九、 KPI考核法的操作流程 24 十、 平衡计分卡的提出 25 十一、 平衡计分卡的特点与功能 27 十二、 绩效反馈的形式 31 十三、 绩效反馈及其重要性 34 十四、 绩效反馈面谈的目的与意义 36 十五、 绩效反馈面谈的内容及策略 37 十六、 绩效评价结果的应用原则 40 十七、 绩效评价结果的具体应用 41 十八、 产业环境分析 44 十九、 消费电子设备周边行业发展情况 45 二十、 必要性分析 54 二十一、 项目风险分析 55 二十二、 项目风险对策 57 二十三、 法人治理结构 58 二十四、 组织机构及人力资源配置 72 劳动定员一览表 72 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xx投资管理公司 （二）项目联系人 田xx （三）项目建设单位概况 公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。 公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。 （四）项目实施的可行性 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 由于计算机存储技术的飞速发展，如何快速高效地提供数据成为存储技术新的突破口。在RAID技术实现高速大容量存储的基础上，网络存储技术的出现弱化了空间限制，使数据的使用更为简便自由。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx园区，占地面积约76.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积89596.46㎡，其中：主体工程63278.63㎡，仓储工程9617.56㎡，行政办公及生活服务设施8464.86㎡，公共工程8235.41㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资37676.05万元，其中：建设投资28719.24万元，占项目总投资的76.23%；建设期利息406.57万元，占项目总投资的1.08%；流动资金8550.24万元，占项目总投资的22.69%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资28719.24万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用24341.41万元，工程建设其他费用3566.35万元，预备费811.48万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资37676.05万元，其中申请银行长期贷款16594.66万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：83300.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：67868.84万元。 3、净利润（NP）：11271.21万元。 4、全部投资回收期（Pt）：5.41年。 5、财务内部收益率：23.19%。 6、财务净现值：21146.01万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 50667.00 约76.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 89596.46 容积率1.77 1.2 基底面积 ㎡ 31920.21 建筑系数63.00% 1.3 投资强度 万元/亩 359.65 2 总投资 万元 37676.05 2.1 建设投资 万元 28719.24 2.1.1 工程费用 万元 24341.41 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3566.35 2.1.3 预备费 万元 811.48 2.2 建设期利息 万元 406.57 2.3 流动资金 万元 8550.24 3 资金筹措 万元 37676.05 3.1 自筹资金 万元 21081.39 3.2 银行贷款 万元 16594.66 4 营业收入 万元 83300.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 67868.84 "" 6 利润总额 万元 15028.28 "" 7 净利润 万元 11271.21 "" 8 所得税 万元 3757.07 "" 9 增值税 万元 3357.32 "" 10 税金及附加 万元 402.88 "" 11 纳税总额 万元 7517.27 "" 12 工业增加值 万元 25647.47 "" 13 盈亏平衡点 万元 34258.03 产值 14 回收期 年 5.41 含建设期12个月 15 财务内部收益率 23.19% 所得税后 16 财务净现值 万元 21146.01 所得税后 二、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面。 1、吸引、留住和激励员工 薪酬水平的高低在吸引、留住和激励员工方面发挥着非常重要的作用，如果企业支付给员工的薪酬水平过低，企业将很难招募到合适的员工，而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降，员工流失率上升。相反地，如果企业支付员工的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员；另一方面还有利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。另外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。 2、控制劳动力成本 薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。事实上，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。而较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下，消费者对产品和服务的价格是比较敏感的，企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响。 3、塑造企业形象 薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于企业在产品或服务市场上的竞争。因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或服务的信心，从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知，起到鼓励消费者购买的作用。另外，一个国家和地区政策法规对企业的最低薪酬水平有明文规定，如果企业在确定员工薪酬水平时无视这些政策法规，不仅会影响到企业自身经营的规范性和合法性，也会造成极为恶劣的社会和市场影响，使企业形象受损。 三、 薪酬水平及其外部竞争性的含义 薪酬水平（salarylevel）是指组织内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其他竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平，测定企业薪酬水平主要有两种方法：其 一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其 二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。需要指出的是，不能简单地用薪酬水平的高低来判断一个企业薪酬的外部竞争性，衡量企业薪酬的外部竞争性，还要考虑企业内部薪酬结构和薪酬差距等因素，比如关键岗位的薪酬水平、重要职位与非重要职位之间的薪酬差距、企业的非经济性报酬、薪酬增长以及员工薪酬满意情况等。薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。理解薪酬的外部竞争性需要注意以下两点：是薪酬的外部竞争性是指职位和职位之间或者是不同组织中同类职位之间的薪酬水平对比，而不是笼统的组织整体薪酬水平的对比。在实践当中，将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较对员工而言意义不大，薪酬外部竞争性的比较基础更多地应落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间，因为一个组织的整体平均薪酬水平高，并不意味着它在所有的职位上都具有外部竞争性。如果一个企业的内部薪酬水平差距很小，没有充分体现“优质优价”，重要职位和不重要职位之间的薪酬水平没有太大差异，那么，它在重要职位上的外部竞争性可能还不如平均薪酬水平低的企业，很可能造成低素质员工对组织的强烈依恋而高素质员工因对自己的薪酬水平不满而另谋高就。这就类似于经济学中的“劣币驱逐良币”的“格雷欣法则”，虽然企业在薪酬方面的支出成本并不低，但却很难吸引、保留和激励高素质员工，而且高素质员工留下的工作职位也往往被更多的低素质员工所填补。 二是随着人才竞争的加剧，组织在薪酬的外部竞争性方面的考虑甚于对内部薪酬一致性的考虑。薪酬的外部竞争性往往与外部劳动力市场联系在一起，有时组织为了争夺高层次稀缺人才，会对这类人才的职位安排很高的薪酬水平。这样就会打破组织薪酬的外部竞争性和内部一致性之间的均衡，使外部竞争性和内部一致性之间产生矛盾。在这种情况下，组织就必须做出决策：到底是依据组织的内部职位评价来确定薪酬水平，还是根据外部劳动力市场竞争状况来确定薪酬水平。从现实来看，越来越多的企业开始采用强化外部竞争性的