消费电子公司绩效与薪酬管理【范文】

泓域/消费电子公司绩效与薪酬管理 消费电子公司 绩效与薪酬管理 目录 一、 产业环境分析 2 二、 影响行业发展的有利和不利因素 3 三、 必要性分析 7 四、 战略性薪酬管理的基本步骤 8 五、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 9 六、 薪酬战略的含义 11 七、 薪酬战略与企业战略的匹配 16 八、 员工福利管理 22 九、 员工福利设计的流程 25 十、 非法定福利 30 十一、 法定福利 31 十二、 员工福利的定义 37 十三、 员工福利的特点 37 十四、 宽带薪酬结构的设计 38 十五、 宽带薪酬的内涵 43 十六、 薪酬结构设计的原则 46 十七、 薪酬结构设计的目标 48 十八、 公司简介 50 公司合并资产负债表主要数据 51 公司合并利润表主要数据 51 十九、 发展规划 52 二十、 SWOT分析 60 二十一、 法人治理结构 66 二十二、 人力资源分析 79 劳动定员一览表 79 一、 产业环境分析 国家出台了一系列支持福建加快发展的意见、规划和方案，尤其是支持海峡西岸经济区建设以及赋予自由贸易试验区、21世纪海上丝绸之路核心区、生态文明先行示范区、福州新区建设等重大使命和任务，政策效应将进一步显现，我省发展迎来难得的历史机遇。 新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化孕育着巨大发展潜能，创新驱动、信息化和工业化深度融合、“中国制造2025”“互联网+”等重大举措的推进落实，有利于改造提升传统优势，培育发展新技术、新产业和新业态，加快形成发展新动能，增强我省经济持续增长动力。 以深化改革冲破思想观念的束缚、突破利益固化的藩篱，构建具有福建特色的系统完备、科学规范、运行高效的体制机制，深化供给侧结构性改革，有利于培育和释放市场主体活力，提高资源配置效率，为我省经济社会持续健康发展提供强大动力支撑。 国家“一带一路”战略的深入实施、两岸关系的和平发展，自贸试验区、21世纪海上丝绸之路核心区建设的全面推进，有利于构建互联互通、互利共赢的陆海经济大通道，加快形成对内对外开放新格局，有效提升我省开放型经济发展新水平。 世界经济处于金融危机后的复苏和变革期，全球利益格局战略博弈更加复杂，外部环境不稳定性、不确定性明显增加，应对风险和挑战的难度加大。我国经济发展进入新常态，传统要素优势正在减弱，结构性矛盾依然突出，经济运行潜在风险加大，资源和生态环境约束趋紧，影响社会稳定因素增多。我省面临加快结构调整与保持经济稳定增长、产业转型升级与创新动力不足、保持整体竞争力与要素成本上升、区域优先发展与均衡发展等矛盾，存在产业结构不够优、竞争力不够强，社会事业发展相对滞后，生态环境保护压力和难度加大等突出问题。 总的来说，面临的挑战前所未有、机遇也前所未有，要准确把握重要战略机遇期内涵的深刻变化，强化机遇意识和忧患意识，更加有效地应对各种风险和挑战，科学谋划、真抓实干，求新求变求突破，努力开创“十三五”发展新局面。 二、 影响行业发展的有利和不利因素 1、影响行业发展的有利因素 （1）国家产业政策支持 近年来，为了促进消费电子市场健康、快速发展，国家先后出台了一系列政策支持消费电子行业的发展。此外，在全球化大趋势下，为进一步激发企业活力和创造力，充分发挥民营经济在推进供给侧结构性改革、推动高质量发展、建设现代化经济体系中的重要作用，提升民族企业的国际竞争力，国家政府也出台了一系列政策支持与扶持企业品牌全球化。2020年，商务部与国务院先后出台《关于应对新冠肺炎疫情做好稳外贸稳外资促消费工作的通知》及《关于应对新冠肺炎疫情做好稳外贸稳外资促消费工作的通知》，鼓励外贸发展，支持跨境电子商务及海外仓的建设。2021年，国务院发布《国务院办公厅关于加快发展外贸新业态新模式的意见》，支持国有品牌全球化，完善全球贸易网络，加快海外布局。国家产业政策支持对行业的发展起到了积极的促进与推动作用。 （2）居民消费能力不断增强 根据国际货币基金组织数据，2016年全球GDP为762,674亿美元，至2021年升至962,926亿美元。据国际货币基金组织预测，至2026年，全球GDP将升至1,363,836亿美元，全球经济形势较好，消费者消费能力不断提升。 随着我国国民经济的持续健康发展，居民收入水平逐渐提高，人们的消费能力不断增强。国家统计局统计数据显示，我国居民人均可支配收入持续稳定增长，2016年至2021年，全国居民人均可支配收入从23,821元增加至35,128元，年均复合增长率达8.08%。居民人均可支配收入的快速增加提高了居民消费能力，虽然2020年受疫情影响人均消费支出较2019年有所降低，但2016年至2021年人均消费支出从17,111元增加至24,100元，呈现稳定增长的趋势。 居民消费能力的提高带动了消费电子产品的消费需求快速增长，购买能力的提升，使得消费者对产品的追求从使用功能向高技术含量、功能多样性、便携、时尚等方向转变，进而促进了消费电子行业的进一步发展。 （3）技术创新发展为行业带来新动力 消费电子行业是典型的科技技术驱动行业，新技术在消费电子产品中不断应用使得消费者对消费电子产品的需求逐渐向智能化、便捷化、集成化等方向延伸，促进了消费电子产品快速迭代更新。消费电子产品正从以往单纯功能性终端演变为可以连接互通的集成化终端。在消费电子产品技术不断进步、市场需求持续多元化的背景下，为适应快速变化的技术环境并满足消费者多元化需求、保持行业优势地位，消费电子行业内企业必须持续投入较多的资源专注于新技术、新产品的研发，从而为行业长期可持续发展提供了新的动力。 （4）我国消费电子制造业在全球产业链中占据重要位置 中国是全球最大制造业国家。目前，相较于其他国家，我国劳动力、自然资源等生产要素成本方面的优势仍较明显，消费电子制造业厂家数量繁多，涵盖芯片、面板、光学、声学、电池等多个领域，我国消费电子制造业在全球贸易产业链中占据重要的位置。未来，随着国内营商环境进一步优化，上游关键技术的突破及基础设施的建设，都将巩固我国消费电子制造业在相关产业链中的重要地位。 2、影响行业发展的不利因素 （1）市场竞争激烈 在全球数字化的趋势下，美国、日本、韩国等发达国家都对信息产业的发展进行了战略调整，将信息产业作为其新一轮经济增长的动力，纷纷在此领域加强投资、布局。消费电子行业作为信息产业下细分行业，随着美国等国家对信息产业逐步进行战略部署，行业内人才的竞争、对投资资源的竞争、战略竞争将日趋激烈，加剧了行业内市场竞争。 （2）原材料价格上涨 近年来，受国家供给侧改革的影响，叠加新冠疫情的爆发等因素，消费电子行业上游的线材、五金、芯片等原材料价格普遍上涨。原材料价格的上涨将导致消费电子产品成本的增加，从而导致消费电子产品价格上涨，可能减弱消费者对消费电子产品的需求以及迭代换新的欲望，进而影响到行业市场的进一步发展。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 战略性薪酬管理的基本步骤 战略性薪酬管理的基本步骤可概括如下： （1）分析企业内外部环境中的权变因素。战略性薪酬管理的第一步是了解并分析企业薪酬管理的内外部环境，这些环境因素主要包括外部宏观政策环境、产业及市场环境、企业内部环境等。每个企业所面临的薪酬管理环境都不一样，企业只有全面、准确地审视其所面临的内外环境，才能找出最能影响薪酬战略及其管理过程的权变因素。 （2）确定驱动组织绩效的关键因素。在分析企业薪酬管理的内外部环境基础上，确定驱动组织绩效的关键因素。一般而言，在确定驱动组织的关键因素时需要考虑的问题主要有：企业的愿景与目标、为实现愿景和目标所选择的竞争战略、为实现竞争战略而选择的企业的核心价值观、组织结构及管理流程、企业所面临的内部和外部威胁和挑战等。 （3）明确关键因素对薪酬成本及员工技能、态度和行为的要求。战略性薪酬管理的第三步，是要找出驱动组织绩效的关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的具体要求只有确定了这些战略要求，薪酬战略的目标才可以落实，才能明确薪酬管理的工作方向和推导方针。 （4）制定薪酬战略以实现上述要求。为了实现企业对薪酬成本和员工技能、态度与行为的要求，企业接下来需要制定一套行之有效的薪酬策略与薪酬政策体系，包括薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬组合政策以及行政管理政策等。 （5）执行薪酬战略并重新评价与调整。战略性薪酬管理的最后一步是执行战略，在战略执行过程中不断检查执行效果，并对战略进行重新评价和调整。由于企业的内外部环境是不断变化的，这种变化很可能会影响驱动组织绩效的关键因素的变动，因此，薪酬战略及其管理过程必须能够及时顺应这种变动，以确保企业的薪酬战略与环境之间的适应性。 五、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 与传统的薪酬管理实践相比，战略性薪酬管理对企业的人力资源管理部门以及薪酬管理人员提出了新的要求。具体而言，他们应当达到以下几点： （1）薪酬战略和薪酬体系要与企业的使命、战略以及价值观相适应。企业的竞争实力在很大程度上取决于企业是否制定了适应市场环境的战略，是否具备实施这种战略的能力以及所有员工是否认同这一战略。当薪酬战略与企业的使命和战略相适应时，它就能有效地实现对员工的激励，增强员工对组织目标的承诺和认同感，促使员工帮助组织成功地实现这种经营战略。 （2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。战略性薪酬管理力求薪酬体系和薪酬管理政策简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向以及行为和价值观信号。薪酬制度本身并没有先进和落后之分，只有适合与不适合之分。企业应当根据自己的环境、使命、战略、价值观、业务要求等制定适合自身的个性化薪酬制度，而不要盲目追求所谓的国际先进经验。事实上，因地制宜、实事求是地思考并创新出适合本企业的薪酬模式，然后再随着本企业的发展阶段和面临的问题不断调整自己的薪酬模式，这种做法才是最有效、最实用的。 （3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常薪酬管理的自动化。薪酬管理活动通常可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种。在传统的薪酬管理过程中，人们往往把2/3以上的时间精力消耗在一些常规性管理活动上，比如更新职位说明书，分析劳动力市场供求状况，分发、填写、汇总绩效评价表格，收集、分析、汇总薪酬数据等。而能够向员工提供个性化服务、就薪酬体系进行沟通以及战略规划方面所花费的时间及精力可谓少之又少。战略性薪酬管理要求薪酬管理人员降低日常管理活动所占的时间比重，将更多的时间和精力用在服务与沟通以及战略规划等活动上。实现常规性管理活动的自动化和系统化，是减少薪酬管理人员日常管理活动比重的一个主要途径。企业可通过将有关职位、能力、角色、员工以及市场等的数据整合到同一个计算机系统当中，借助薪酬福利管理软件实现日常活动的自动化管理。一些先进的薪酬管理软件还可以建立组织的薪酬模型，对不同员工和职位进行薪酬比较，从而协助管理者做出最优的薪酬决策。 （4）积极承担人力资源管理的新角色。在传统的人力资源管理中，企业