传输产品项目绩效考评方法

泓域/传输产品项目绩效考评方法 传输产品项目 绩效考评方法 目录 一、 公司概况 2 公司合并资产负债表主要数据 2 公司合并利润表主要数据 3 二、 项目基本情况 3 三、 综合型绩效考评方法 6 四、 绩效考评方法的应用策略 7 五、 绩效考评指标的类型 7 六、 绩效目标设置的原则 10 七、 绩效考评的程序与流程设计 13 八、 绩效考评周期的确定 17 九、 产业环境分析 21 十、 消费电子行业发展情况 22 十一、 必要性分析 23 十二、 经济效益 24 营业收入、税金及附加和增值税估算表 25 综合总成本费用估算表 26 利润及利润分配表 28 项目投资现金流量表 30 借款还本付息计划表 33 十三、 进度实施计划 34 项目实施进度计划一览表 34 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx有限责任公司 2、法定代表人：覃xx 3、注册资本：1020万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2012-3-7 7、营业期限：2012-3-7至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 4606.46 3685.17 3454.85 负债总额 2113.87 1691.10 1585.40 股东权益合计 2492.59 1994.07 1869.44 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 9526.45 7621.16 7144.84 营业利润 1566.10 1252.88 1174.57 利润总额 1338.79 1071.03 1004.09 净利润 1004.09 783.19 722.94 归属于母公司所有者的净利润 1004.09 783.19 722.94 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx有限责任公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx（待定）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx（待定），占地面积约32.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资12881.18万元，其中：建设投资10064.35万元，占项目总投资的78.13%；建设期利息102.24万元，占项目总投资的0.79%；流动资金2714.59万元，占项目总投资的21.07%。 （六）资金筹措 项目总投资12881.18万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）8708.01万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4173.17万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：23200.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：19651.67万元。 3、项目达产年净利润（NP）：2586.31万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：12.46%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.82年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：10328.98万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 21333.00 约32.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 43863.64 容积率2.06 1.2 基底面积 ㎡ 12799.80 建筑系数60.00% 1.3 投资强度 万元/亩 305.83 2 总投资 万元 12881.18 2.1 建设投资 万元 10064.35 2.1.1 工程费用 万元 8812.74 2.1.2 工程建设其他费用 万元 904.09 2.1.3 预备费 万元 347.52 2.2 建设期利息 万元 102.24 2.3 流动资金 万元 2714.59 3 资金筹措 万元 12881.18 3.1 自筹资金 万元 8708.01 3.2 银行贷款 万元 4173.17 4 营业收入 万元 23200.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 19651.67 "" 6 利润总额 万元 3448.42 "" 7 净利润 万元 2586.31 "" 8 所得税 万元 862.11 "" 9 增值税 万元 832.58 "" 10 税金及附加 万元 99.91 "" 11 纳税总额 万元 1794.60 "" 12 工业增加值 万元 6310.67 "" 13 盈亏平衡点 万元 10328.98 产值 14 回收期 年 6.82 含建设期12个月 15 财务内部收益率 12.46% 所得税后 16 财务净现值 万元 -281.61 所得税后 三、 综合型绩效考评方法 （一）图解式评价量表法 1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司（Scott）设计，在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素（判断能力、适应性、积极性等）、与工作成果有关的因素（工作质量、数量等）、与行为有关的因素（合作程度、工作态度等）。然后，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号，待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评者评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 四、 绩效考评方法的应用策略 各类绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有缺陷和不足。有些方法适用于大型企业，有些方法则适用于中小企业，有些方法适用于企业生产一线的人员，有些方法则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围，根据企业实际运行的情况，大多数企业在制定绩效。 这些困难和问题，需要经过一段相当长的时期才能逐步解决和克服。这些困难和问题，有些是“先天不足”，属于设计方案上的缺欠，有些则是人们头脑中的不正确观念和认识，或者是考评者的管理水平、实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的，严重阻碍了企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此，绩效管理作为一项基础管理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性和丰富的艺术性。 五、 绩效考评指标的类型 绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。 （一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标 绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。 （二）绩效的重要程度 根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。 （三）绩效的可量化程度 根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考评主体在考评该指标时提供有效参考。 （四）考评的属性 根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，对科学选择考评主体具有积极指导意义。 六、 绩效目标设置的原则 绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则。 （一）明确具体的（Specific） 明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。 （二）可衡量的（Measurable） 设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目