初级经济师《人力》高频考点

初级经济师 人力高频考点第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为考点：人格及其理论（-）人格的概念心理学中的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。（-）人格的影响因素：遗传、环境、情境。（三）人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的行为方式和体验特点进行调控。2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。3.行为具有跨情境一致性。个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。（四）人格特质理论（最重要的人格理论）特质理论两个重要假设：人格特质在时间上相对稳定；人格特质在空间上相对稳定。奥尔波特 人格结构有三个层面：枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质卡特尔人格结构的基本要素是“特质”，总结出16种人格根源特质。制定卡特尔16人格因素量表艾森克提出人格的三个维度：外倾一内倾、不稳定和稳定（五）“大五”和“大七”人格理论1.“大五”人格理论：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。2.“大七”人格理论：外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处世态度。考点：态度与行为第1页（-）态度与成分1 .态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三部分组成的心理倾向。2 .态度形成的理论：学习理论；诱因理论；认知一致性理论。（二）态度改变的理论1 .海德的平衡理论p p p P平衡状况：o Z _ _ Ax _-x x o/+-*p p p p不平衡状况：QLA x qL-X x aL-A x-x+2 .费斯汀格的认知失调理论如何减少认知失调：1.改变态度（我喜欢吸烟）2.增加认知（吸烟让我保持放松，有利健康）3 .改变认知的重要性（吸烟使我放松，此刻的放松比日后的健康还重要）4.减少选择感（别无选择，减压）5.改变行为（坚决不吸烟）（三）偏见为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些方法：1）对抗刻板印象；2）平等接触;3）创造消除偏见的环境。第二章团体心理与行为考点：团体的基本概念（一）团体概述1 .团体的概念：团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。2 .团体形成的原因：团体活动和团体目标对于个人有吸引力；加入团队可以满足个人的人际需要；个人对于自己的归类也会影响团队的形成。3 .团体的分类：正式团体和非正式团体第 2页4.团体的发展阶段：形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期。（二）团体规范1.团体规范的分类：正式规范和非正式规范2团体规范的作用：（1）有助于维持团体的一致性（2）可以为成员提供认知标准与行为规则；（3）也具有惰性作用。（三）团体压力1 .团体压力指团体、团体规范会对成员产生约束力，使其与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体。团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，在这种压力下团体成员常表现出从众、顺从与服从行为。2 .影响从众行为的因素：（1）团体凝聚力（凝聚力越大，成员从众压力大）（2）团体一致性（一致性高，成员从众的影响力大）（3）团体规模（4 个人的时候，从众压力越大）3 .顺从：顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。建立顺从气氛的三因素增加他人顺从的四技巧1 .积极的情绪2 .强调顺从的互惠性3 .合理的原因1 .脚在门槛内技巧2 .门前技巧3 .折扣技巧4 .滚雪球技巧脚在门槛内技巧：先提小要求，对方接受，再提大要求门前技巧：先提大要求，被拒绝，继而提小要求折扣技巧：先提大要求，在对方尚未回应之际，赶紧打折扣给好处滚雪球技巧：最初要求被接收后，继而提出新的价码或者要求。4 .服从：服从指在他人的直接命令下作出某种行为的倾向。（四）团体凝聚力L作用：有可能会促进绩效；高凝聚力既是高绩效的原因也是其结果。第 3页2.影响因素：相处的时间、加入团体的难度、团队规模、团体的同质性、外在威胁、过去成功的经验。（五）团体的社会影响1 .社会促进。2 .社会懈怠：指个体在组织中努力水平下降的现象。考点：团体决策（-）团体决策概述1 .团体决策的优势：信息全面、完整；选择余地大；可以降低错误发生率；提高对最终决策的认同感；增强决策的合法性。2.团体决策的缺点：耗费时间；团体压力难以克服；有时会产生少数人把持的现象；责任模糊。（-）团体极化与团体思维1.团体极化产生的原因：（1）社会比较理论；（2）说服性辩论的观点。2 .团体思维预防或减少团体思维的方法：（1）在团体决策时指定一位成员专门对其他人的论点提出质疑，探究支持论据，以及对其他人的逻辑提出挑战，提供一系列建设性的批评意见。这种方法保证了团体决策时保持理性的、清晰的思路。（2）轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前暂停，给成员最后一个机会来确定并说出自己的保留意见。（三）团体决策的常用方法1 .头脑风暴法头脑风暴法的原则：迟延评判。量变酝酿质变。2 .德尔菲技术3.具名团体技术第 4页4.阶梯技术第三章工作态度与行为1.工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度一般指单个员工的态度，而土气通常用于描述整个群体的满意度。2.工作满意度的特点：整体性和多维性；稳定性；环境的影响。3.工作满意度的决定因素：工作的挑战性；公平的待遇；良好的工作环境；合作伙伴和上级;社会影响；员工的人格特征；员工人格与工作的匹配。4.工作满意度的理论模型因素模型、差异模型、均衡水平模型5.工作满意度的影响后果：工作绩效；离职率；缺勤与迟到；偷窃行为；暴力行为；组织公民行为6.员工对工作不满的四种表达方式(1)辞职(破坏性和积极的)(2)提建议(建设性和积极的)(3)忠诚(建设性和消极的)(4)忽视(破坏性和消极的)7.工作满意度调查工作满意度调查的意义：监控满意度、改善沟通、释放情感、确定培训需要、规划和监控新的方案。8.组织承诺组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。情感承诺最为重要。第二部分人力资源管理第四章人力资源管理概述考点：人力资源概述第5页（-）人力资源的经济理论基础两要素论一一威 廉 配第一一劳动与土地三要素论一一萨伊一一资本、劳动、土地四要素论一一阿尔弗雷德 马歇尔一一资本、劳动、土地、组织五要素论一一彼 得 德鲁克一一资本、土地、劳动、组织以及知识共同创造价值（二）X效率理论与人力资源X效率理论认为：第一，生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大产出的有效转化器。因为生产过程中有很大的不确定性；第二，任何人都只是有限理性的，而非完全理性。第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。员工至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面有一定的自由选择权。第四，员工的行为取决于他们受到的压力。员工的努力程度与其外在和内在压力有直接关系。并且压力适中时，员工才会达成最优工作绩效；第五，企业与员工的利益并非总是一致的。不过,企业和员工任何一方只追求自己利益极大化都不如彼此合作对双方更有利。（三）人力资本投资理论与人力资源该理论的开创者是著名经济学家西奥多 舒尔茨，他发现，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资。人力资本投资理论表明：一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合。其中，人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资，而非人力资本则包括一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量。（四）人力资源的内涵与特性1.人力资源概念的内涵第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。第二，包括宏观和微观含义。第三，包括当前人力资源和未来人力资源。第四，重点在于质量而不是数量。2.人力资源的特性（重要）：第一，能动性；第二，社会性；第三，开发性；第四，时效性。考点：人力资源管理概述第 6页(-)人力资源管理的历史沿革1.人事管理萌芽阶段2.科学管理阶段3.人际关系运动阶段4.传统人事管理成熟阶段5.人力资源管理阶段6.战略性人力资源管理阶段(-)人力资源管理的功能、作用及基本职能1.人力资源管理的基本功能现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。2.人力资源管理的主要作用人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。具体来说，人力资源管理对于一个组织的作用主要体现在以下几个方面：第一，帮助企业达成战略目标或经营要求。第二，有效利用组织中全体员工的技能和能力。第三，使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。第四，就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。第五，帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。第六，以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。3.中高层管理者的人力资源管理责任企业的各级管理者在人力资源管理方面必须承担自己的责任以及发挥相应的作用。(1)高层管理者的人力资源管理责任(2)中层管理者的人力资源管理责任在招募和甄选员工方面，中层管理者需要向人力资源管理部门提供职位分析方面有关信息。第7页提出用人计划。在员工培训开发方面，需要拟订部门培训计划。在员工评价和报酬方面，需要向人力资源管理部门提供对员工进行绩效考核的指标，直接负责对本部门员工进行绩效考核，同时协助人力资源部完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。在激励和留住员工方面，积极与员工进行沟通，化解冲突等。中层管理者对员工的积极性、满意度以及绩效的影响非常大。第 五 章 工 作 分 析考点：工作分析的方法(-)传统的工作分析方法类别适用范围访谈法适用范围比较广泛，几乎适用于各类性质的工作观察法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作工作实践法适用于短期内可以掌握的工作，或工作内容比较简单、不具危险性的操作类工作调查问卷法 适用于各种类型的工作，但以非操作类工作为主文献分析法 适用于各类工作主题专家会议法适用于中高层管理职位工作日志法 适用范围比较广泛，几乎适用于各类性质的工作(-)现代的工作分析方法1.以人为基础的系统性工作分析方法(1)职位分析问卷法(2)工作要素法第 8页（3）临界特质分析系统（4）能力要求法2.以工作为基础的系统性工作分析方法（1）管理职位描述问卷法（2）关键事件法（3）功能性工作分析方法（4）工作任务清单分析法考点：工作研究（-）工作研究概述工作研究的基本目标就是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费。工作研究包括方法研究和时间研究两项技术。（1）方法研究：过程分析、作业分析、动作分析（2）时间研究：秒表时间研究法；工作抽样法；预定动作时间标准法；标准资料法（二）作业能力1 .作业能力即完成某种作业所具备的生理特征和心理特征。这些特征可以从作业者单位作业时间内生产的产品产量和质量间接地体现出来。2 .影响作业能力的主要因素：生理因素、环境因素、工作条件和性质。（三）作业疲劳1 .作业疲劳是指劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。疲劳分为两种：生理性疲劳和心理性疲劳。生理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳，心理疲劳是指由于心理机能的变化而引起的疲劳。2 .作业疲劳产生原因：工作环境因素、生理因素、心理因素3.作业疲劳测定的方法：生化法；生理心理测试法（膝腱反射机能等）；他觉观察和主诉症状 法（每隔半小时询问疲劳程度）；工作绩效测定法。第 9页（四）提高作业能力和降低劳动疲劳程度的措施1.改进操作方法：正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法2.合理安排作业休息制度：实际工作率的确定、轮班制度、休息日制度3.改善工作内容：单调感的心理特征、单调感的克服4.合理调节作业速率第 六 章 招 募 与 甄 选考点：招募（-）招募的内涵与战略1.招募的影响因素从组织外部来看，劳动力市场上的供求松紧情况、政府和工会对劳动力市场所施