第四节学员版课件

第四章 绩效考核讲师：李刚不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价_松下幸之助第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360考评方法 第四章 绩效管理本章考情分析试卷题型分值基础知识单项选择题9分多项选择题6分专业技能简答题或综合题15分第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360考评方法第四章 绩效管理第一节 绩效考评的方法与应用学习目标掌握绩效考评的分类依据；掌握绩效考评的各种具体方法；掌握绩效考评各种方法的特点和应用范围。第一单元 绩效考评的方法绩效考评的效标效标：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。第一单元 绩效考评的方法效标的类别特征性效标：行为性效标：结果性效标：一、绩效考核的效标效标的含义：评价员工绩效的指标及标准2.效标的类别这个人怎么这个人怎么样？样？个性、态度、个性、态度、心理等心理等干出了什么？干出了什么？结果而非过程结果而非过程干什么？怎么干干什么？怎么干？重过程而非结？重过程而非结果果结果性效标结果性效标行为性效标行为性效标特征性效标特征性效标行为导向型主观评价法：排列法选择排列法成对比较法强制分配法结构式叙述法客观考评法:关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法结果导向型：目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法：适合从事教学科研工作的教师，专家等劳动定额法综合型考评法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心技术评价中心技术绩效考评方法的种类行为导向考评方法：主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法结果导向考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩纪录、劳动定额综合型绩效考评法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法成对比较法ABCDEF排排序序A0+6B-0+-+5C-0-+4D-+0-+3E-+0+2F-01汇汇总总-5-1+3+1-3+5考核方法优点缺点结果具有鼓舞性和奖励性q在未形成结果之前难以发现不正当的行为q当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效q无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助q容易导致短期效益注重行为/过程能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助q管理难度增大q成功的创新者难以容身q过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果考核结果和行为的比较三、合成考评法的含义和特点合成考评法：将几种比较有效的考评方法综合在一起，对组织和员工的考评1、考评团队而不是员工2、双重侧重点：本岗位任务和个人潜能分析开发3、表格现实简单便于填写说明4、采用三个评定等级“极好、满意、不满意”被考评着容易分析判断 日清日结法的含义和特点OEC法（overalleverycontrolandclear）全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日事日毕，日清日高”。Ooverall全面的；Eevery每人、每天、每事Ccontrolandclear控制和清理OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。日清日结法的含义和特点 海尔清理：控制：海尔的管理风格可以概括为：严、细和实、恒；严：细和实：恒：日清日结法海尔海尔秉持“一个核心和三个原则”的管理理念：一个核心：市场不变的规律就是“永远在变”的法则；三个原则闭环原则：比较分析原则：不断优化原则：能力要求行为导向型考评方法：结构式叙述法表4-1：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格。强迫选择法4-2即强制选择业绩法。一种行为导向型的客观考评方法。一种量化的考评方法。优点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。不足：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些是消极的。能力要求结果导向型考评方法：短文法：即书面短文法或描述法；两种解释：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，作为上级主管考评的重要依据。由考评者写一篇短文以描述员工绩效，长处、短处的事实。成绩记录法：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实，最后，由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。该法对高校教职员工的绩效管理合适，特别是与行为量表考评方法结合使用效果更好。劳动定额法：步骤P210劳动定额法进行工作研究：方法和动作进行时间研究：工时定额和产量定额试行和运行几种定额1、图解式评价量表法表4-34-6，即图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。如，判断能力、适应性等其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）最后制定出考评量表 能力要求 综合型考评方法（四种）2、合成考评法：将比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法；有的企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评和绩效改进计划有效地结合在一起。找出问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。能力要求 综合型考评方法3、日清日结法：P205、P219实施程序P219：1）设定目标：公司的计划类型：目标型计划、例行型计划、问题型计划2）控制。OEC法中PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，减少损失，提高效率。3）考评和激励。能力要求综合型考评方法4、评价中心技术：采用六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告评价中心技术的实例：P220莫克快餐公司 第二单元 绩效考评方法的应用由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应：对比误差、相似误差后继效应评价标准对考评结果的影响 第二单元 绩效考评方法的应用1分布误差：理论上是正态分布；但是实际往往不服从正态分布。包括：宽厚误差（负偏态分布）苛严误差（正偏态分布，）集中趋势和中间倾向克服分布误差最佳方法：“强迫分布法”第二单元 绩效考评方法的应用2晕轮误差：即晕轮效应、晕圈错误、光环效应考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正：1）建立严谨的工作记录制度；2）评价标准要制定得详细、具体、明确；3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技术水平，或将该项工作效果纳入考核。3个人偏见：基于被考评者的个人特性，如，年龄、性别、宗教、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或偏好的不同带来的评价偏差。第二单元 绩效考评方法的应用4优先和近期效应优先效应：近期效应：5自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行的评价，或按自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。1）对比偏差：2）相似偏差，6后继效应，即记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。能力要求在绩效管理与考评体系的试行过程中，会出现大量不可预见的困难和令人难以预料的问题P225先天不足：属于设计方案上的欠缺；后天问题：方案的使用问题，如，不正确的观念和认识、考评者的管理水平，实务技术上的缺点等。绩效考评方法汇总表P226：掌握绩效考评方法的四种类型，以及每种类型包括什么方法。7、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确度，对评价方法即工具运用和考评结果具有重要的影响和制约作用绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因第二单元 绩效考评方法的应用历年考题2009.5-59、劳动定额法属于（）的绩效考评方法。A、品质导向B、结果导向型C、行为导向型D、综合型B历年考题2009.5-60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）A、需要聘请外部专家参与评估B、该方法很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合效果会更好D由外部专家验证工作业绩是否真实准确D历年考题2009.5-61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）A、考评效标涉及的范围较大B、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特征D、涉及难度较大D2010.5-59:评价中心法属于（）的绩效考评方法A：品质导向型B：综合型C：结果导向型D：行为导向型历年考题【答案】B历年考题2010.5-60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（B）A：该方法简便易行B：无需被考评者的参与C：工作分析不到位D：绩效考评标准不明历年考题2009.5-108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（）A、受到考评者文字水平的限制B、不受考评者参与考评时间的限制C、这种方法要有被考评者参与D、属于行为导向型的客观考评法E、采用一种预选设计的结构性表格ACE历年考题2010.5-61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（D）A：绩效目标不明确B：考评指标设计不规范C工作分析不到位D绩效考评标准不明确历年考题2009.5-109、评价中心采用的具体方法技术主要有（）A、实务作业B、个人报告C、管理游戏D、个人测验E、面试评价ABCDE历年考题2009.5-110、绩效考评结果的分布误差主要包括（）A、相似偏差B、宽厚误差C、苛严误差D、集中趋势E、对比偏差BCD历年考题2010.5-108下列关于合成考评法描述正确的是（）。（A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级（D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明【答案】ABE历年考题2010.5-109劳动定额可以分为（）。（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额（E）看管定额【答案】ABDE历年考题2010.5-110造成宽厚误差的原因主要有（）。（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通【答案】ABE第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360考评方法第四章 绩效管理第二节 绩效考评指标和标准体系设计学习目标掌握绩效考评指标设计的内容和原则；掌握具体设计绩效考评指标体系的方法和程序；掌握绩效考评标准的种类和设计原则；掌握考评指标的评分标准和标准量表的设计方法。第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计的内容适用不同对象范围的考评体系按考评对对象和范围：组织绩效考评、个体绩效考评按工作性质不同：生产型组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评、服务型组织的绩效考评。1、组织绩效考评指标体系对于生产型组织对于管理型组织科技型组织2、个人绩效考评指标体系根据企业岗位分类分级的结果，对各类人员制定相应的考评指标体系。1、按岗位实际承担者的性质和特点2、按岗位在企业生产过程中地位和作用不同性质指标构成的考评体系品质特征型行为过程型工作结果型 绩效考评指标体系设计原则针对性原则科学性原则明确性原则 能力要求：绩效考评指标体系设计方法1要素图示法：一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。2问卷调查法：也要依据工作分析的结果第一步：根据绩效考评目的和对象，参考岗