工程咨询服务公司薪酬管理研究_范文

泓域/工程咨询服务公司薪酬管理研究 工程咨询服务公司 薪酬管理研究 xx有限公司 目录 一、 项目简介 2 二、 绩效考核的内容和标准 6 三、 绩效的含义与特点 8 四、 人力资源规划的制定程序 9 五、 人力资源需求与供给预测 11 六、 薪酬的概念、构成与功能 18 七、 企业薪酬制度设计的原则和流程 22 八、 产业环境分析 25 九、 行业发展态势 27 十、 必要性分析 27 十一、 SWOT分析 28 十二、 法人治理结构 38 十三、 发展规划分析 50 十四、 组织架构分析 58 劳动定员一览表 58 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（待定），占地面积约98.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积65333.00㎡（折合约98.00亩），预计场区规划总建筑面积133857.10㎡。其中：主体工程93903.91㎡，仓储工程11766.22㎡，行政办公及生活服务设施15768.47㎡，公共工程12418.50㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 根据国家统计局2018年发布的《高技术产业（服务业）分类》（国统字〔2018〕53号），工程咨询服务各子行业被列入了高技术服务业目录。高技术服务业是现代服务业的重要内容和高端环节，高技术服务业具有技术含量和附加值高，创新性和辐射力强等特征，是我国经济高质量发展的先导产业。工程咨询服务行业是一个典型的智力型服务行业，其职能是运用多学科知识和经验、现代科学技术和管理办法，遵循独立、科学、公正的原则，为政府部门和投资者对经济建设和工程项目的投资决策与实施提供咨询服务，以提高宏观和微观的经济效益。工程咨询服务行业知识体系涉及面广，专业技术性强，具有轻资产、重人才、高附加值的特征，专业技术人才是企业发展的核心资产和关键资源要素。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资45948.04万元，其中：建设投资36873.90万元，占项目总投资的80.25%；建设期利息1026.71万元，占项目总投资的2.23%；流动资金8047.43万元，占项目总投资的17.51%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资36873.90万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用31790.23万元，工程建设其他费用4057.06万元，预备费1026.61万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入83900.00万元，综合总成本费用70887.63万元，纳税总额6445.54万元，净利润9495.68万元，财务内部收益率14.34%，财务净现值8077.09万元，全部投资回收期6.76年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 65333.00 约98.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 133857.10 容积率2.05 1.2 基底面积 ㎡ 41813.12 建筑系数64.00% 1.3 投资强度 万元/亩 362.84 2 总投资 万元 45948.04 2.1 建设投资 万元 36873.90 2.1.1 工程费用 万元 31790.23 2.1.2 工程建设其他费用 万元 4057.06 2.1.3 预备费 万元 1026.61 2.2 建设期利息 万元 1026.71 2.3 流动资金 万元 8047.43 3 资金筹措 万元 45948.04 3.1 自筹资金 万元 24994.72 3.2 银行贷款 万元 20953.32 4 营业收入 万元 83900.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 70887.63 "" 6 利润总额 万元 12660.90 "" 7 净利润 万元 9495.68 "" 8 所得税 万元 3165.22 "" 9 增值税 万元 2928.85 "" 10 税金及附加 万元 351.47 "" 11 纳税总额 万元 6445.54 "" 12 工业增加值 万元 23365.31 "" 13 盈亏平衡点 万元 35245.63 产值 14 回收期 年 6.76 含建设期24个月 15 财务内部收益率 14.34% 所得税后 16 财务净现值 万元 8077.09 所得税后 二、 绩效考核的内容和标准 （一）绩效考核内容 绩效考核内容是指对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。 绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核内容的范围。当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。具体可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。 一般来说，对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑；对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，则要具体情况具体分析，根据各个职位的不同工作内容具体设定不同的指标。 （二）绩效考核标准 绩效考核标准是指关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，它明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化或具体描述。绩效考核标准的确定，对于准确衡量和确定员工工作绩效的优劣、保证绩效考核的公正性意义重大。因此，为了确定科学合理的绩效考核标准，必须充分注意以下三个问题：绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含混不清，应尽量使用量化标准。绩效考核标准必须适度，一方面要有一定的难度，另一方面员工经过努力又可以达到。绩效考核标准必须具有可变性：一方面，对于同一个员工来说，在不同的绩效考核周期，随着外部环境的变化，绩效考核标准也要有相应的变化；另一方面，对于不同的员工来说，即使在同样的绩效考核周期，由于工作环境的变化，绩效考核标准也可能发生相应的变化。 总之，绩效考核标准的设计和确定，必须符合科学、理性的原则，也就是说绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的，对企业成员应具有明确的导向性；必须是既具有挑战性，又有实现的可能性；必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致；必须有明确的时间期限。只有这样，所设定的绩效考核目标才能产生积极的效果。 三、 绩效的含义与特点 （一）绩效的含义 绩效就其范围而言，可以分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种，这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。员工个人绩效是其工作结果的直接反映，对其所在部门和整个企业的目标能否实现有直接影响。员工个人绩效是已经表现出来的工作结果和工作行为，也是能够评价的工作结果和工作行为。 （二）绩效的特点 （1）多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等。其中，知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。 （2）多维性。多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。因此，必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。 （3）变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。因此，要用变化发展的眼光看待绩效问题。 四、 人力资源规划的制定程序 企业人力资源规划的制定，一般包括以下四个具体步骤。 （一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求 收集信息主要是指收集人力资源信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和企业外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等），企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。外部环境信息是企业制定人力资源规划的“硬约束”，企业制定的任何政策和措施均应与之相适应，否则会影响规划的有效性。在收集到充分的信息后，还要对这些信息进行全面的分析、整理，便于预测时使用。为了提高信息收集的效率，企业有必要建立起自己的人力资源信息系统。 在收集信息、分析信息、整理信息的基础上，企业还要根据现有人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分析，以利于及时发现人力资源的薄弱环节，为制定更为科学的人力资源规划奠定基础。 （二）进行人力资源需求与供给预测 人力资源需求预测主要是指根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一方面是内部供给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一方面是外部供给预测，即对外部人力资源供给市场进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。 （三）制定人力资源总体规划和各项具体计划 制定人力资源总体规划主要体现在人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划三个方面，这三个方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。在此基础上，要制订企业人力资源规划的各项具体计划，以确保企业人力资源总体规划的实施与实现。在制订这些计划时，还要做好与企业其他计划的衔接与平衡。 （四）人力资源规划实施与效果评价 在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有效的实施，发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正。规划实施后，还要对结果进行汇总和评价，积累经验，以指导将来的人力资源规划工作。在评价人力资源规划的效果时，需要将执行结果与规划的内容进行比较，找出两者的差距，并分析产生差距的原因是规划本身的问题还是执行过程中的问题。针对问题采取有效解决措施，以使下一轮的人力资源规划工作水平得到提高。 五、 人力资源需求与供给预测 （一）人力资源需求预测 人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下五个影响因素：企业未来某个时期的生