商业密码设备公司企业文化体系（范文）

泓域/商业密码设备公司企业文化体系 商业密码设备公司 企业文化体系 目录 一、 项目基本情况 1 二、 企业文化理论潮源 4 三、 开创者的基本学说 22 四、 伦理道德一一企业文化的无形规则 35 五、 建设新型的企业伦理道德 41 六、 企业文化的特征 43 七、 企业文化的分类与模式 47 八、 产业环境分析 57 九、 商用密码市场准入壁垒 59 十、 必要性分析 59 十一、 公司基本情况 60 十二、 法人治理 62 十三、 发展规划 74 十四、 组织机构及人力资源 77 劳动定员一览表 77 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx投资管理公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约15.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资7580.33万元，其中：建设投资6135.10万元，占项目总投资的80.93%；建设期利息66.37万元，占项目总投资的0.88%；流动资金1378.86万元，占项目总投资的18.19%。 （六）资金筹措 项目总投资7580.33万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）4871.40万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额2708.93万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：12600.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：9663.55万元。 3、项目达产年净利润（NP）：2150.28万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：22.61%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.39年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：4484.02万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 10000.00 约15.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 20185.22 容积率2.02 1.2 基底面积 ㎡ 6400.00 建筑系数64.00% 1.3 投资强度 万元/亩 400.71 2 总投资 万元 7580.33 2.1 建设投资 万元 6135.10 2.1.1 工程费用 万元 5413.92 2.1.2 工程建设其他费用 万元 553.32 2.1.3 预备费 万元 167.86 2.2 建设期利息 万元 66.37 2.3 流动资金 万元 1378.86 3 资金筹措 万元 7580.33 3.1 自筹资金 万元 4871.40 3.2 银行贷款 万元 2708.93 4 营业收入 万元 12600.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 9663.55 "" 6 利润总额 万元 2867.04 "" 7 净利润 万元 2150.28 "" 8 所得税 万元 716.76 "" 9 增值税 万元 578.39 "" 10 税金及附加 万元 69.41 "" 11 纳税总额 万元 1364.56 "" 12 工业增加值 万元 4644.61 "" 13 盈亏平衡点 万元 4484.02 产值 14 回收期 年 5.39 含建设期12个月 15 财务内部收益率 22.61% 所得税后 16 财务净现值 万元 3100.01 所得税后 二、 企业文化理论潮源 企业文化学说在形成过程中，吸收了不少相关理论的思想精华。如人学理论、社会动力理论、领导理论、学习理论与学习型组织理论等，这些理论从不同角度奠定了企业文化学说的基础，丰富了企业文化学说的内涵。 （一）人学理论 人学理论是探讨、研究人性的生成、发展规律，解释为什么要用教育的方法帮助人们树立正确的价值观，以及为什么能够通过教育的方法提高人对组织的忠诚度，增强组织凝聚力的学说。 1、中国古代的人学思想 中国古代人学思想博大精深，对企业文化影响较大的是人性理论和仁学理论。 （1）人性理论。《淮南子•修务训》论证了人的品质和才能是后天环境磨练的产物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的观点，举马为例说：“故其形之为马，马不可化；其可驾驭，教之所为也。马，聋虫也，而可以通气志，犹待教而成，又况人乎！”这是说，马的形状是不可改变的，但马的性格是可以驯服的，人性也可以因教而改变。 孟子认为，人性的趋向善良“犹水流而就下”，尽管利用其他的力量，如拍打、堵挡，也可以使水跳起来，或是从山下流到山上，但这只是改变了水的“行为”，并没有改变水的“本性”。同样，人周围的环境尽管也可以使其变为不善良，但他的本性还是善良的。儒家的性善主要是指仁、义、礼、智、信等。为了恢复和保持人们善良的本性，孔子主张先格物、知至、意诚、心正，而后方能修身、齐家、治国、平天下。 但主张人性恶的荀子却说：“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。”因此，“人之性恶，其善者伪也”。荀子的思想中具有朴素唯物主义因素，他主张性恶，其实是指人的基本生理需要，这种基本生理需要若得不到满足，便会出现争夺，天下于是混乱。如果充分调动人力，努力生产，丰衣足食之后，人们的需要得到满足，天下也就太平了。这实际上与管子的“衣食足则知荣辱，仓廪实则知礼节”别无二致。 “性善论”与“性恶论”对于研究调动企业员工的积极性具有同样重要的价值。一方面，要求企业必须大力发展生产，满足人们的基本生理需要；另一方面，随着人们生活水，平的提高，人们越来越强烈地追求精神生活，追求人自身价值的实现。企业文化管理就必须从这一根本需要出发，始终坚持以人为本的管理思想，满足员工高层次的精神文化需要，加强教育，为员工的发展创造条件。 （2）仁学理论。在中国传统的人学思想中，起核心指导作用的是儒家的“仁学”理论。“仁”是孔子道德哲学的最高范畴，也是整个儒家思想的内核。“仁”最为基本的含义是“爱人”。个体的人总是和周围的其他人联系在一起而处于一个系统中，以自己为中心，由近及远，由亲至疏，形成一个贵贱亲疏的阶梯，因而对他们的爱也有所区别。故儒家的仁爱，不是主张对一切人都同样地爱，而是要先爱、厚爱贵者、亲者。但儒家的仁爱又不主张把任何人（包括贱者、疏者）排除在外，也强调“泛爱众”，即依据由近及远，由亲到疏的原则，把仁爱原则应用于一切管理对象。儒家之所以主张以仁爱来对待一切管理对象，因为他们认为只有这样才有利于缓和管理者与被管理者之间的矛盾，有利于在二者之间建立和保持一种比较和谐的关系，在组织内部各成员之间形成亲密的情感联系，产生强大的内聚力、整体力，从而有助于实现管理目标。 儒家“仁”学在管理中的具体运用就是行“忠恕”之道。“忠”强调在处理人与人、人与事的关系中，应有尽心尽力、诚实无欺的忠诚态度。为了忠诚，可以放弃自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有着积极作用，那就是在管理中，应强调忠于员工、忠于企业、忠于顾客、忠于社会。“恕”则是以自己的仁爱之心，去推度别人的心，从而正确地处理人际关系，谅解别人的不周不妥之处，己所不欲，勿施于人。可见儒家“恕”道的基本内容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在别人身上。在管理中，存在着管理者与被管理者、各级管理人员之间、员工与员工之间的矛盾，如果每个人能够从“恕”道出发，检查自己，多为对方考虑，以达到相互间求得共识，相互理解、宽容，那么人与人之间的关系也就趋于和谐和融洽。 儒家“仁”学思想还主张“和”与“信”。“和”直接来自于中国传统文化中的“和同”之辨。古人认为“和”与“同”是两个内涵不同的概念，应加以严格区别，“和”是指把不同的事物结合到一起，达到平稳、和谐、统一，这样就能产生新的事物。而“同”是指无差别地绝对等同，是相同事物的叠加，这不可能产生新的事物。只有用不同的乐器，彼此配合得当，才能形成悦耳动听的音乐，这是“和”，如只用一种乐器，这就是“同”。儒家继承发展了传统的“和同”之辨，主张“和”，反对“同”，认为“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想与“信”、“忠”、“恕”等思想连接在一起，共同构成了其“仁”学思想的内核。其“和为贵”的思想在管理中有着积极地促进协调、融合、合作的作用。“信”也就是诚实不欺。具体包含两方面的内容：一是强调组织内部各成员之间应相互信任，内部各成员自身，尤其是管理者自己要信实。儒家所宣扬的“信”在今天已成为组织内部人与人之间进行协作与交往，各种管理得以顺利进行的一项基本准则。二是企业对外部的信用，如对顾客的信用、对公众的信用、对协作单位的信用等，这是企业立足于市场并兴旺发达的前提。 2、西方的人学理论 在西方，人学中某些理论围绕对人的假设展开，对人的假设不同，其主张的管理方法也不同。 （1）X—Y理论。美国社会心理学家道格拉斯•麦格雷戈教授在1957年11月美国的《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，把人性恶的行为理论称为X理论，而把人性善的行为理论称为Y理论。X理论认为，人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工，作；由于人生来不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标而付出适当的努力；人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的行为。由科学管理之父泰罗开创的科学管理理论，将人看成是经济人，管理上强调严密监督、控制和物质刺激，无疑是典型的X理论。Y理论则认为，人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任；人们有追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来；人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这种情况的原因，主要是由组织的压力造成的；人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制，人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关；大多数人都具有解决组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会里，人的智力还没有得到充分发挥。由梅奥的“霍桑试验”所开创的行为科学学派，将人看成是“社会人”、“自我实现人”，管理上更加强调参与、调动和激励，无疑是典型的Y理论。 （2）超Y理论。1970年，美国管理学家洛希在权变管理思想的基础上提出了“超Y理论”。他认为，现实生活中既没有绝对的X理论，也没有绝对的Y理论，应根据组织的目标、工作的性质、员工的素质等决定是采用X理论的管理方式，还是采用Y理论的管理方式。他的观点是：人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。有的人愿意在正规化的、有严格规章制度的组织中工作，但不想参与决策和承担责任。而有的人却愿意有更多的自治权和充分发挥个人创造性的机会。不同的人对管理方式的要求是不一样的。同时，组织目标、工作性质、员工素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。主张当一个目标达到以后，企业应激发员工的胜任感和满足，感，使之为达到更高的目标而努力。 以中西方的人学、人性理论为基础，经过综合提炼和提升，便形成了现代人本管理理论。这种理论引入了社会学、组织行为学和心理学的某些基本原理，从人性的本质和人类的行为方式出发，为人类提供一个全面发展的空间，最大限度地发挥出人的积极性与创造性。现代人本管理理论强调：员工是企业的主体；有效管理的关键是确保员工的参与，并使人性得到最完善的发展。这些思想为企业文化学说的形成奠定了