家用杀虫用品公司人力资源风险管理方案_参考

泓域/家用杀虫用品公司人力资源风险管理方案 家用杀虫用品公司 人力资源风险管理方案 xxx投资管理公司 目录 一、 产业环境分析 3 二、 行业发展概况 4 三、 必要性分析 6 四、 人力资源风险管理过程 7 五、 人力资源风险管理的主要内容 12 六、 技术创新风险及其管理 17 七、 内部技术风险的特征 19 八、 战略风险的含义及分类 20 九、 战略风险的识别 26 十、 公司简介 40 十一、 项目基本情况 42 十二、 发展规划 47 十三、 项目风险分析 50 十四、 项目风险对策 52 十五、 组织机构、人力资源分析 53 劳动定员一览表 54 十六、 SWOT分析说明 55 一、 产业环境分析 从国际看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，世界经济在深度调整中曲折复苏，新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，全球治理体系深刻变革，发展中国家群体力量继续增强，国际力量对比逐步趋向平衡。同时，国际金融危机深层次影响在相当长时期依然存在，全球经济贸易增长乏力，保护主义抬头，围绕市场、产业、科技、资源、文化、人才的竞争更趋激烈，地缘政治关系复杂变化，传统安全威胁和非传统安全威胁相互交织，外部环境不稳定不确定因素增多。 从国内看，发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期。我国物质基础雄厚，人力资源丰富，市场空间广阔，发展潜力巨大。经济发展进入新常态，增长速度从高速转向中高速，发展方式从规模速度型转向质量效率型，经济结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举，发展动力从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动。创新、协调、绿色、开放、共享发展理念引领发展思路、发展方向和发展着力点，新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展，经济长期向好基本面没有改变。同时，多年积累的结构性和体制机制性矛盾需要调整，发展中不平衡、不协调、不可持续问题仍然突出。 过去五年形成的一系列发展优势将进一步释放，开启了全域统筹、创新驱动和国际城市发展的新时期。创新驱动战略的实施，为建设创新之城、创业之都、创客之岛，打造区域性创新中心提供重大机遇。新型城镇化战略的实施，为深化全域统筹战略，集聚人力资源，推进重大基础设施建设，构建大都市区提供强大动力。 同时，当前时期制约地区向更高水平发展的困难和矛盾依然较多。一是经济发展面临争先进位与转型升级双重压力，区域性竞争加剧，经济结构性矛盾突出，供给侧改革力度尚需加强，供给体系质量和效益尚需提高，源头创新能力不强，创新要素集聚不足。二是体制机制束缚明显，政府、市场、社会的关系尚未理顺，市场化程度不高，民营经济发展不快，发展环境有待优化，对外开放的广度和深度需要进一步拓展。三是资源生态约束加强，水资源缺乏，长期发展积累的生态环境矛盾集中显现，城市环境质量有待进一步提升。四是民生改善压力加大，城乡一体化发展任务繁重，基本公共服务还不够均衡，人口老龄化趋势明显，财政收入增速回落与民生支出刚性增长的矛盾更加突出，城市建设管理的精细化科学化程度不高，群众利益诉求日趋复杂多元，城市治理体系与治理能力现代化亟须加快推进。 二、 行业发展概况 驱蚊杀虫产品属于家用卫生杀虫用品行业。我国家用卫生杀虫用品行业自1904年起发展至今，经历了从独立厂商时期到工业化时期的发展，市场上化学原料成分的发展推动了家用卫生杀虫用品的多样化。随着《农药管理条例》颁布实施，实行农药登记制度，蚊香类产品的管理步入法制化时代。在国家重点政策支持和经济持续发展、人民生活品质追求意识逐步提高的推动下，行业走向成熟期。 我国家用卫生杀虫用品行业发展迅速，目前整体上处于成熟阶段，市场容量大。家用卫生杀虫用品行业中小型企业多，劳动密集型企业多，技术智能化企业少。国内企业不断提升研发水平，促进原药开发和技术进步，但整体而言，企业数量多、规模小、产业结构不合理是我国家用卫生杀虫用品行业的特征，产业集中度仍然较低，创新能力还有待提升。企业品牌分布区域性特征较为明显，在各自市场区域具有相对突出的优势，规模企业偏少，难以形成全国性的具有绝对优势地位的领导品牌。 家用卫生杀虫用品属于卫生农药的细分类别，基于此，《农药工业发展规划（2016-2020年）》明确指出，通过市场主导，政府引导，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，强化企业主体地位，鼓励通过兼并、重组、股份制改造等，实现企业大型化。《“十四五”全国农药产业发展规划》明确指出，通过生产集约化、经营规范化、使用专业化、管理现代化，着力构建现代农药生产体系、经营服务体系、安全使用体系、监督管理体系、研发创新体系，目标到2025年，农药产业体系更趋完善，产业结构更趋合理，绿色发展和高质量发展水平不断提升。与此同时，《农药管理条例》以及2022年新修订实施的《农药登记管理办法》对农药登记制度、生产管理制度、经营管理制度、假冒伪劣农药定义、农药的使用回收以及违法惩处等进行了规定，在日益严格的管理和执法环境下，企业违法生产、违规经营的行为都将会受到严厉惩处，市场秩序将越来越规范，行业正向着健康、持续的方向发展。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 人力资源风险管理过程 （一）风险识别 企业人力资源风险的识别可以从企业的外部和内部两个方面进行。企业风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等中感知出来。 从企业外部进行就是利用外界的信息、人才市场行情动态、其他企业已有的人力资源管理资料等进行分析，掌握社会人力资源的构成、供求及变化状况，将企业的人力资源置于社会的大环境中考虑，以一种系统论的观点来分析研究本企业的人力资源状况，把握住人力资源运行的时代特征。 从企业内部进行就是利用企业的历史资料，对企业的运作历史、企业文化的演进、企业制度的变迁、企业绩效及企业人力资本的运动特性等方面进行历史分析比较研究，发现企业人力资源活动规律，寻找出人力资源风险因素。 （二）风险评估 识别出企业人力资源风险因素后，需要对这些因素进行风险评估。风险评估就是对识别的风险做进一步的分析及量度，以便采取有针对性的风险应对措施，从而将公司的损失减至最低或将损失控制在可接受的范围。其主要的步骤为以下几点。 （1）根据风险识别的条目有针对性地进行调研。 （2）根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度。 （3）根据风险程度排定优先队列。风险评估通常是以重要性排序，可从损失的可能程度和损失概率两个方面进行评估。 常用的风险识别与评估方法，如专家意见法，蒙特卡罗法、外推法、风险价值法、多层次模糊分析法等均可用于人力资源风险的识别与评估。 （三）风险应对 对常用的风险应对策略在人力资源风险管理运用中需关注的问题分述如下。 1、风险降低 风险降低策略的途径一是降低风险事件发生的可能性，二是降低风险事件的损失程度。降低风险事件发生可能性的措施，包括以下几点。 （1）进行企业文化的宣导，培养企业凝聚力。 （2）系统性地对员工加强后续培训，减少员工工作上的障碍，并提高员工胜任能力。 （3）强化身体锻炼，增强身体素质，定期对企业从业人员进行体检，做到有病早发现早治疗。 （4）加强对员工的考核，以发现员工工作的优点和不足，激励员工的工作积极性，提高员工的素质，改善组织的效率，考核的结果也为员工今后的薪酬、培训、晋升、换岗等利益提供依据。 （5）科学合理地采取激励约束机制，提高员工对企业的忠诚度，并减少人力资源流失的可能性。例如，采取经济刺激措施（工资和/或利润分享），明确管理责任和分散决策，或生活方式的利益（给关键员工所需要的尊敬和鼓励，或给他们喜欢的生活方式等）等。 降低风险事件的损失程度的措施，包括以下两点。 （1）为企业关键岗位储备人才，使关键岗位人员一旦出现意外或辞职行为，企业可以在短期内很快复原，从而减小损失程度。 （2）合同约束。对于员工流失风险有些企业在合同中规定人员流出后，在若干时期内不能与客户合作，或者不得从事与本企业竞争的业务活动等用以减少风险损失。 2、风险回避 人力资源风险可能源自人力资源本身的特点或人力资源的管理过程，实际并不可能完全回避。因而，此类策略的采取需在考虑风险损失的大小及发生的可能性大小的基础上，考虑对那些预计损失较大，发生可能性也较高的风险采取此类措施。 还需关注的是，在回避某项人力资源风险时，常常会引入另一项风险。因此，人力资源风险管理需要综合考虑其影响。例如，企业去各大院校招聘大学应届毕业生，这不仅有利于企业知识的更新，而且能够带来积极的企业文化与价值观，通过适当的引导，能使员工与企业发展的目标有效的结合。然而，与此同时，应届毕业生工作经验不足的问题，是否能融入到企业现有的工作团队中的问题，都有可能产生新的风险。 3、风险分担 人力资源风险分担可考虑以下措施。 （1）人力资本租借。企业在进行人力资本租借时，明确约定所租借的人员在正常的工作条件下，被租借人医疗费用、人身意外等均由其原雇佣方负责。但必须注意的是企业在与自身所雇的人员签订风险转移合约时要考虑到国家和地方所制定的有关法律法规，以免转移了人力资源风险却又产生了新的法律风险。 （2）人力资源外包。前文已述及相关概念。在此方面的典型案例有华为技术有限公司（简称：华为公司）的人力资源外包策略。华为公司是中国一家大型民营企业，比较早开始进行人力资源外包。华为公司最初将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业管理之后，不但通过内在的挖掘潜力与自身管理能力的提升，大大降低了原来由华为公司自己操作物业的各项人力资源管理费用，而且还极大地提升了物业管理的品质。又如，对招聘IPQC这一品质管理岗位的工作人员而言，若华为公司自己招聘，必须要按华为公司的平均工资水平来支付劳务成本。于是，华为公司将此类人力资源聘用外包给鹏劳人力资源管理公司，结果按照市场上通行的工资水平（不到华为公司工资水平的一半），招聘到所需的人员来从事该岗位的工作。并且，从事该岗位的人员是由鹏劳公司来管理。这样一来，还使华为公司规避了因人员不满而引起劳资纠纷的可能性。 （3）保险策略。企业还可以结合保险的险种和自己企业人力资源风险状况选择哪些风险购买保险。例如，对于企业职工可能患的重大伤残或重大疾病可以通过购买保险来防范，于是将相关风险转移到保险公司。 4、风险接受 充分认识到人力资源风险领域及风险大小的企业，对于员工一般的常见病或轻微工伤可采取风险接受策略，而对于员工重大疾病的风险则可采取疾病保险或其他策略。对于员工流失风险，对于一般员工（素质要求不高，且容易从人力市场获取）的流失风险采取风险接受策略。 五、 人力资源风险管理的主要内容 人力资源风险主要表现在以下方面。