污泥处理设备公司人力资源管理方案（范文）

泓域/污泥处理设备公司人力资源管理方案 污泥处理设备公司 人力资源管理方案 目录 一、 项目简介 2 二、 通过现行定额之间的比较来衡量 6 三、 劳动定额水平的概念和种类 7 四、 劳动定员传统的制定修订方法 8 五、 劳动定员与其他相关概念的关系 10 六、 企业组织机构设置的原则 18 七、 现代企业组织结构的类型 22 八、 进行岗位评价的基本原则 27 九、 岗位评价的概念 29 十、 市场薪酬调查的基本概念 30 十一、 薪酬市场调查的主要方法 31 十二、 起草单项薪酬制度文本的程序 33 十三、 薪酬管理制度的类别 34 十四、 绩效管理的职责划分 36 十五、 企业员工绩效申诉的处理 39 十六、 绩效考评标准及设计原则 41 十七、 绩效考评指标的类型 46 十八、 绩效考评方法的比较 49 十九、 行为导向型客观考评方法 50 二十、 产业环境分析 55 二十一、 行业进入壁垒 60 二十二、 必要性分析 61 二十三、 SWOT分析 62 二十四、 项目风险分析 70 二十五、 项目风险对策 72 二十六、 组织机构、人力资源分析 74 劳动定员一览表 74 二十七、 培训课程的实施与管理 75 二十八、 企业员工外部培训的实施 78 二十九、 培训师的培训与开发 79 三十、 几种常用培训方法的应用 80 三十一、 选择企业员工培训方法的程序 89 三十二、 培训课程设计的程序 91 三十三、 培训课程设计的基本原则 93 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx有限责任公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约96.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积64000.00㎡（折合约96.00亩），预计场区规划总建筑面积117887.87㎡。其中：主体工程80156.93㎡，仓储工程15534.02㎡，行政办公及生活服务设施11648.31㎡，公共工程10548.61㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 由于不同地区、不同来源污泥的成分和性质存在差异，不同地区在污泥处理处置技术路线选择、污染物排放标准以及脱水干泥后续处置相关产业发展情况等方面均存在差异，且不同业主单位对脱水干泥后续处置路径的选择、项目运行的环保要求通常有所不同，因而污泥处理项目在技术方案设计的过程中难以实现标准化。此外，在污泥处理项目运营的过程中受到季节变化和业主单位污水处理工艺调整等因素的影响，污泥的性质也会发生动态变化，相应的污泥处理工艺也需适时进行调整。这就对污泥处理单位的技术创新能力、技术适应性、应变能力与工程经验提出了较高的要求。而深厚的技术基础、较强的创新能力依赖于企业长期的工程实践和研发探索的积淀，这对于新进入者构成一定的技术壁垒。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资38387.18万元，其中：建设投资30060.85万元，占项目总投资的78.31%；建设期利息750.03万元，占项目总投资的1.95%；流动资金7576.30万元，占项目总投资的19.74%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资30060.85万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用25536.32万元，工程建设其他费用3941.45万元，预备费583.08万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入71600.00万元，综合总成本费用60148.65万元，纳税总额5816.16万元，净利润8344.67万元，财务内部收益率14.22%，财务净现值4843.60万元，全部投资回收期6.83年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 64000.00 约96.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 117887.87 容积率1.84 1.2 基底面积 ㎡ 39040.00 建筑系数61.00% 1.3 投资强度 万元/亩 295.35 2 总投资 万元 38387.18 2.1 建设投资 万元 30060.85 2.1.1 工程费用 万元 25536.32 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3941.45 2.1.3 预备费 万元 583.08 2.2 建设期利息 万元 750.03 2.3 流动资金 万元 7576.30 3 资金筹措 万元 38387.18 3.1 自筹资金 万元 23080.64 3.2 银行贷款 万元 15306.54 4 营业收入 万元 71600.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 60148.65 "" 6 利润总额 万元 11126.22 "" 7 净利润 万元 8344.67 "" 8 所得税 万元 2781.55 "" 9 增值税 万元 2709.48 "" 10 税金及附加 万元 325.13 "" 11 纳税总额 万元 5816.16 "" 12 工业增加值 万元 20556.28 "" 13 盈亏平衡点 万元 33310.15 产值 14 回收期 年 6.83 含建设期24个月 15 财务内部收益率 14.22% 所得税后 16 财务净现值 万元 4843.60 所得税后 二、 通过现行定额之间的比较来衡量 与现行定额之间的比较，是指与条件（如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等）相同的企业的定额水平，或与本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较，但更多的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较。它的优点是使用起来比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。 三、 劳动定额水平的概念和种类 劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。 （一）按定额的综合程度分类 在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，劳动定额水平按定额的综合程度可分为三类。 1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额上。 2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合理安排生产作业计划，调配劳动力，实现均衡生产的重要保证。 3、零件或产品的定额水平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。 （二）按定额的考察范围分类。 按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。 1、车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。 2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。 3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度，此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。 四、 劳动定员传统的制定修订方法 （一）按劳动效率定员法 按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。 20世纪90年代以前，该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十年来，该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员 （二）按设备岗位定员法 按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法，如前所述，它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动定员。 （三）按工作岗位定员法 按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。 （四）按比例定员法 按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额的方法。 自我国国民经济“一五”计划以来，特别是20世纪50年代以来，在几次重要的国民经济调整中，人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准，采用按比例定员的方法，对各级政府部门、机关、事业单位工作人员，以及国有企业的职工总量进行了有效管理，控制和防止了企业单位总人数的盲目增长，对压缩企业中的富余人员起到了立竿见影的作用。 （五）按职责范围定员法 按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门（科室）明确了各项业务分工及主要职责范围以后，再根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数，最后确定劳动定员。 五、 劳动定员与其他相关概念的关系 （一）劳动定员与劳动定额的区别和联系 人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题，而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。 劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。 从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处。 为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析。 1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消