网络安全设备项目人力资源管理总结_范文

泓域/网络安全设备项目人力资源管理总结 网络安全设备项目 人力资源管理总结 目录 一、 项目基本情况 2 二、 工作岗位分析信息的主要来源 5 三、 工作岗位分析 6 四、 劳动定员与其他相关概念的关系 9 五、 企业劳动定员传统的制定修订方法 17 六、 产品实耗工时统计的方法 19 七、 实耗工时的概念和意义 23 八、 企业员工培训与开发项目设计的原则 23 九、 基于培训需求分析的员工培训项目设计 26 十、 培训需求的调查与确认 33 十一、 培训需求分析的含义 34 十二、 企业员工培训与开发的各种方法 35 十三、 几种常用培训方法的应用 55 十四、 员工福利计划 64 十五、 员工福利计划的制订程序 67 十六、 设计单项薪酬管理制度的基本程序 71 十七、 薪酬管理制度的类别 72 十八、 进行岗位评价的基本原则 73 十九、 岗位评价的概念 75 二十、 产业环境分析 77 二十一、 商用密码行业分布 79 二十二、 必要性分析 80 二十三、 投资方案分析 80 建设投资估算表 82 建设期利息估算表 83 流动资金估算表 84 总投资及构成一览表 86 项目投资计划与资金筹措一览表 87 二十四、 项目经济效益评价 88 营业收入、税金及附加和增值税估算表 88 综合总成本费用估算表 90 利润及利润分配表 91 项目投资现金流量表 94 借款还本付息计划表 96 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx集团有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约83.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划24个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资38773.38万元，其中：建设投资29866.40万元，占项目总投资的77.03%；建设期利息658.76万元，占项目总投资的1.70%；流动资金8248.22万元，占项目总投资的21.27%。 （六）资金筹措 项目总投资38773.38万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）25329.31万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额13444.07万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：84400.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：69566.89万元。 3、项目达产年净利润（NP）：10850.53万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：20.09%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.10年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：31686.92万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 55333.00 约83.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 89549.68 容积率1.62 1.2 基底面积 ㎡ 30986.48 建筑系数56.00% 1.3 投资强度 万元/亩 339.62 2 总投资 万元 38773.38 2.1 建设投资 万元 29866.40 2.1.1 工程费用 万元 25381.35 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3725.22 2.1.3 预备费 万元 759.83 2.2 建设期利息 万元 658.76 2.3 流动资金 万元 8248.22 3 资金筹措 万元 38773.38 3.1 自筹资金 万元 25329.31 3.2 银行贷款 万元 13444.07 4 营业收入 万元 84400.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 69566.89 "" 6 利润总额 万元 14467.37 "" 7 净利润 万元 10850.53 "" 8 所得税 万元 3616.84 "" 9 增值税 万元 3047.79 "" 10 税金及附加 万元 365.74 "" 11 纳税总额 万元 7030.37 "" 12 工业增加值 万元 23913.65 "" 13 盈亏平衡点 万元 31686.92 产值 14 回收期 年 6.10 含建设期24个月 15 财务内部收益率 20.09% 所得税后 16 财务净现值 万元 8729.77 所得税后 二、 工作岗位分析信息的主要来源 1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。 2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。 3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。 4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。 三、 工作岗位分析 （一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （三）工作岗位分析的作用 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。 四、 劳动定员与其他相关概念的关系 （一）劳动定员与劳动定额的区别和联系 人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题，而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。 劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。 从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处。 为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析。 1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。 2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人•季”“人•月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。 3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%~50%，其基本原因是，可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“