资源描述
泓域/速冻面米公司绩效管理制度
速冻面米公司
绩效管理制度
xx有限责任公司
目录
一、 公司基本情况 3
二、 项目基本情况 4
三、 工作业绩评价 7
四、 工作潜力评价 8
五、 绩效评价的原则 9
六、 绩效评价的过程 12
七、 绩效评价主体的培训 14
八、 绩效评价主体的选择依据 17
九、 宽带薪酬的局限性以及实施条件 18
十、 宽带薪酬的内涵 24
十一、 薪酬结构设计的目标 26
十二、 薪酬结构设计的原则 28
十三、 薪酬结构策略 30
十四、 影响薪酬结构的因素 32
十五、 绩效执行的有效保障 37
十六、 绩效执行的影响因素 40
十七、 绩效沟通的方式 41
十八、 绩效沟通的技巧 45
十九、 法人治理结构 47
二十、 项目风险分析 58
二十一、 项目风险对策 60
二十二、 组织机构管理 61
劳动定员一览表 62
二十三、 发展规划分析 63
一、 公司基本情况
(一)公司简介
经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。
公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。
(二)核心人员介绍
1、杨xx,中国国籍,无永久境外居留权,1970年出生,硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。
2、曹xx,中国国籍,无永久境外居留权,1961年出生,本科学历,高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。
3、谢xx,中国国籍,1977年出生,本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任,2017年8月至今任公司监事。
4、孙xx,1957年出生,大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。
5、廖xx,中国国籍,1976年出生,本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。
二、 项目基本情况
(一)项目投资人
xx有限责任公司
(二)建设地点
本期项目选址位于xxx(待定)。
(三)项目选址
本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约51.00亩。
(四)项目实施进度
本期项目建设期限规划24个月。
(五)投资估算
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资24325.13万元,其中:建设投资18632.79万元,占项目总投资的76.60%;建设期利息366.49万元,占项目总投资的1.51%;流动资金5325.85万元,占项目总投资的21.89%。
(六)资金筹措
项目总投资24325.13万元,根据资金筹措方案,xx有限责任公司计划自筹资金(资本金)16845.64万元。
根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额7479.49万元。
(七)经济评价
1、项目达产年预期营业收入(SP):49900.00万元。
2、年综合总成本费用(TC):39365.64万元。
3、项目达产年净利润(NP):7708.95万元。
4、财务内部收益率(FIRR):23.61%。
5、全部投资回收期(Pt):5.72年(含建设期24个月)。
6、达产年盈亏平衡点(BEP):17793.41万元(产值)。
(八)主要经济技术指标
主要经济指标一览表
序号
项目
单位
指标
备注
1
占地面积
㎡
34000.00
约51.00亩
1.1
总建筑面积
㎡
62055.86
容积率1.83
1.2
基底面积
㎡
19040.00
建筑系数56.00%
1.3
投资强度
万元/亩
355.04
2
总投资
万元
24325.13
2.1
建设投资
万元
18632.79
2.1.1
工程费用
万元
16083.25
2.1.2
工程建设其他费用
万元
2041.42
2.1.3
预备费
万元
508.12
2.2
建设期利息
万元
366.49
2.3
流动资金
万元
5325.85
3
资金筹措
万元
24325.13
3.1
自筹资金
万元
16845.64
3.2
银行贷款
万元
7479.49
4
营业收入
万元
49900.00
正常运营年份
5
总成本费用
万元
39365.64
""
6
利润总额
万元
10278.60
""
7
净利润
万元
7708.95
""
8
所得税
万元
2569.65
""
9
增值税
万元
2131.29
""
10
税金及附加
万元
255.76
""
11
纳税总额
万元
4956.70
""
12
工业增加值
万元
16787.41
""
13
盈亏平衡点
万元
17793.41
产值
14
回收期
年
5.72
含建设期24个月
15
财务内部收益率
23.61%
所得税后
16
财务净现值
万元
8866.57
所得税后
三、 工作业绩评价
工作业绩是指员工通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果,它反映了员工的工作效率及效果。业绩评价的过程不仅要说明各级员工的工作完成情况,更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,达到组织发展的要求。业绩评价对于管理者和员工都是非常必要的,管理者希望员工能够通过工作行为促进组织完成既定的经营目标,对员工的业绩评价能够直接反映实现组织目标的过程,并对这一过程进行控制。员工则希望通过业绩评价使自己的工作付出和贡献能够得到承认和反映。业绩评价是相对于评价对象的工作而言的,是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行的评价。事实上,一个人对组织的贡献程度并不单纯取决于业绩评价的结果,同时还要取决于工作本身对于组织的贡献程度。在实践当中,我们应当把对员工的业绩评价和对工作本身的评价区分开来,以免影响员工业绩评价的准确性。员工的业绩评价通常从数量、质量、时间和成本等方面进行,不过,由于业绩评价主要关注的是员工的工作结果,要对员工的绩效进行综合反映,还需要对员工的工作能力和工作态度进行评价。
四、 工作潜力评价
潜力,即潜在能力,是指员工所具有的但在工作中并没有发挥出来的能力,它是相对于在工作中发挥出来的能力而言的。潜力评价是指通过各种手段了解员工的潜力,找出阻碍员工潜力发挥的原因,更好地将员工的工作潜力激发出来,将潜力转化为现实的工作能力。在绩效评价实践中,通常有三方面的信息可用于对员工的潜力进行评价,这三方面的信息分别来源于能力评价的结果、相关工作的年限以及相关工作的资格认证等,这方面的信息通常都是比较客观和相对稳定的。由于潜力评价针对的是员工在现任工作中没有机会发挥出来的能力,因此,这种评价可以很好地为工作轮换、职位升迁等人事决策提供有价值的决策依据。在现实中,对于潜力的评价是很难和能力评价相脱离的,通过能力评价对员工潜力进行推断是最为常见的做法。日本学者提出的“能力开发卡”的概念,实际上就是把能力评价和潜力评价相结合的一种方式。其基本思路是:将员工的工作年限、学历、资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来,并进行动态修正;结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要,提出员工个人的能力开发目标,有针对性地提出阶段性的努力目标;通过个人与直接上级、人力资源管理专家的沟通,不断交换意见,对个人的能力发展目标进行动态修正;结合能力评价的结果和绩效反馈中各方面的意见与建议,对能力开发的状况进行评价并进一步提出新的目标。
五、 绩效评价的原则
绩效评价的结果将直接关系到绩效管理目标的实现和人力资源管理政策的正确性和可操作性。为此,在绩效评价的过程中应遵循以下基本原则:
(1)客观真实原则。绩效评价应该根据明确规定的评价标准,针对客观地评价信息进行,尽量避免掺入主观性和感情色彩。要做到“用事实说话”,评价结果要建立在客观事实的基础上。
(2)明确化、公开化原则。组织的绩效评价标准、程序和责任都应当有明确的规定,而且应当在绩效评价过程中予以遵守。同时,这些规定应当对全体员工公开。只有这样才能使员工对绩效评价产生信任感,对评价结果持理解和接受的态度。
(3)差别化原则。这里的差别化包含了由评价目的不同导致的差别化和由岗位等级不同导致的差异化。一方面绩效评价应当根据不同的评价目的有所差别,有所侧重.只有这样,才能使绩效评价具有针对性和激励性。另一方面,绩效评价在等级之间应有鲜明的差别界限,不能“一刀切”。针对不同岗位应制定出不同的评价标准,比如对管理者的评价标准与一般员工的评价标准不能一样,因为对管理者的要求和对员工的要求是不同的。
(4)行为导向原则。绩效评价的内容实际上就是对员工工作行为、工作态度、工作业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。绩效评价的内容是一个组织的文化和管理理念的具体化和形象化,在评价内容中必须明确:组织鼓励什么,反对什么,给员工以正确的指引。
(5)可行性和实用性原则。可行性是指任何一次绩效评价方案所需要的时间、人力、物力、财力等都要为参与评价的各方所处的客观环境所允许。这就要求制定绩效评价方案时必须对限制因素、目标效益、潜在的问题等进行可行性分析,以便评价方案更加合理、可行。实用性主要包括两方面含义:
一是指评价工具和方法应适合不同评价目的的要求,要根据评价目的来设计和选择评价工具;
二是指绩效评价过程要从行业和部门的实际出发,考虑不同岗位的人员素质特点和要求,据此来设计组织的绩效评价方案。
(6)定期化和制度化原则。员工的绩效评价既是对员工过去和现在的考察,也是对员工未来行为表现的一种预测。因此,只有将员工的绩效评价定期化和制度化,才有可能全面了解员工的潜能,及时发现组织中的问题,从而有利于组织的健康持续发展。
(7)积极反馈原则。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的评价是没有任何现实意义的。没有积极反馈的绩效评价,是无法真正激励和帮助员工改进绩效、提高员工能力的这也是和现代绩效管理理念相违背的,因此,组织应把绩效评价后的结果及时地反馈给员工,使员工认识到工作中的不足,并加以改善除了以上原则之外,还要注意对评价者进行适当的培训,使其能摈弃主观因素,是绩效管理系统中的一个重要组成部分,同时,绩效评价本身也具有相对的独立性,构成一个完整的绩效评价系统。绩效评价系统由许多要素构成,在构建绩效评价系统时,主要是要对这些构成要素的相关方面进行决策。绩效评价系统的构成要素主要包括评价内容、评价主体、评价方法、评价周期以及评价结果的应用5个方面,这些构成要素之间的关系。在绩效评价系统中,评价内容就是要解决“评价什么”的问题。在绩效管理实践中,绩效评价的内容一般包括工作业绩评价、工作态度评价和工作能力(包括潜力)评价,具体内容根据不同的评价目标或目的有所差异。评价周期即“多长时间评价一次”,可分为月度评价、季度评价和年度评价等多种类型,评价周期的选
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