资源描述
泓域/生物医疗低温存储箱公司企业风险管理报告
生物医疗低温存储箱公司
企业风险管理报告
xxx集团有限公司
目录
一、 产业环境分析 4
二、 生物医疗低温存储行业国内市场 4
三、 必要性分析 5
四、 人力资源风险管理的主要内容 6
五、 人力资源的特点及管理过程 11
六、 战略风险的应对 15
七、 战略风险的含义及分类 16
八、 运营风险管理的一般程序 23
九、 运营风险的表现及其特征 25
十、 概率的基本概念 26
十一、 损失频率的估计 29
十二、 风险衡量的理论基础 32
十三、 风险衡量的概念 33
十四、 风险评价的概念和特点 36
十五、 影响风险评价的因素 38
十六、 评价损失程度的几个概念 40
十七、 确定风险评价标准需要考虑的因素 42
十八、 项目简介 44
十九、 项目风险分析 48
二十、 项目风险对策 50
二十一、 发展规划分析 51
二十二、 法人治理 54
二十三、 人力资源分析 64
劳动定员一览表 64
一、 产业环境分析
从区域发展的态势来看,国家层面统筹区域协调发展,加快推动京津冀协同发展和长江经济带建设,加大中西部地区基础设施建设,引导产业逐步向内陆地区梯度转移,促进经济发展空间从沿海地区向沿江内陆拓展。同时,以城市群为主体形态的国家区域发展新布局全面展开,辽中南、山东半岛、长江中游、海峡西岸等新的城市群快速崛起,国内地区间经济发展差距将逐步缩小。长三角地区区域一体化进程提速,上海龙头带动作用不断增强,对江苏、浙江等周边区域的“溢出”效应和“虹吸”效应同步显现。江苏省确立“苏南提升、苏中崛起、苏北振兴”区域发展方略,推进宁镇扬、(沪)苏通、锡常泰融合发展,加快建设沿沪宁线、沿江、沿海、沿东陇海线经济带。无锡虽然会面临着区域一体化发展中城市间竞争加剧的挑战,但也可以获得融入国家战略,加快提升区域性中心城市功能的机遇。
二、 生物医疗低温存储行业国内市场
受全球人口老龄化加剧和国民健康意识加强的大环境影响,各国政府及人民对医疗卫生及健康的支出也日益增加,为医疗器械行业带来增长契机。此外,疫情之下,生物医疗行业发展急速升温,得益于疫苗冷链需求行业的提升,低温存储安全领域更是迎来了爆发式的增长。根据GlobalMarketInsights发布的数据,全球生物医疗低温存储市场规模2018年达到27.47亿美元,预计在2025年有望达到36.47亿美元,年均复合增速4.13%。国内生物医疗低温存储设备市场规模从2016年22.22亿元增长至2021年49.03亿元,年复合增长率为17.15%。预计到2028年,我国生物医疗低温存储设备市场规模将达到215.43亿元。
三、 必要性分析
1、现有产能已无法满足公司业务发展需求
作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。
随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。
2、公司产品结构升级的需要
随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。
四、 人力资源风险管理的主要内容
人力资源风险主要表现在以下方面。
(一)人力资源管理制度风险
人力资源管理相关制度包括:员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等。这些制度如果设计不合理,或缺少必要的内容,则可能给企业带来重要损失。例如,如果企业与员工之间聘用与被聘关系过于简单和不规范,为员工流动打开了方便之门。又如,薪酬体系的不合理,培训体制的缺失,考评制度的不公正等,诸如此类种种制度的弊端都隐藏着风险的种子。
(二)招聘风险
在招聘中,由于求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称,从而导致企业招聘面临着两种逆选择风险:一是错误地接受了本来不适合企业的求职者;二是错误地拒绝了本来适合于企业的求职者。这两种情形,或者会给企业增加费用,或者使企业丧失机会。
不仅如此,招聘风险还可能进一步影响到人力资源的其他相关风险。例如,招聘了品行不合格的员工,为道德风险的产生埋下了祸根;招聘身体状况不佳的员工,为健康风险的发生留下了后遗症;招聘爱跳槽的员工,为员工流失风险的发生创造了条件。
(三)员工流失风险
此部分风险尤其需要关注关键员工流失问题。从企业的角度,关键岗位人员流失可能给企业带来很大损失。包括增加该岗位的人工成本,重新招聘和培训;在某些情况下,还可能引起工作进度的拖延,甚至造成组织的瘫痪,或者造成企业赖以生存的商业机密的泄露。
除此之外,流失的员工到一个竞争对手那里,可能损害到本企业的业务和与客户的关系。流失的员工可能挖走顾客或进一步带走其他关键员工,或者设立一个与公司竞争的公司。
员工流失风险可分为显性流失和隐性流失。当员工对现行工作不满,或者在一些企业中,因各种原因使其员工看不到企业未来的发展方向或者缺乏安全感时,可能对企业前景产生错误的估计,结果人心涣散,辞职情况频繁。这种事实上的失去,即是显性流失;而当员工只是在心里产生不满,并没有选择离开,而是采取消极怠工,甚至为其他组织服务的方式继续留在原工作岗位上,这种情形即为隐性流失。这种隐性流失如果不能为企业所发现,企业不仅需要继续为之支付人力成本,还可能为之承担经营上的损失,因而它的破坏性可能比显性流失更大。
(四)道德风险
员工会否因道德问题使得企业产生不必要的损失,是企业必须关注的问题。商业贿赂或欺骗消费者的行为可能严重影响企业的声誉。企业应当设立一定的道德标准或行事准则,明确个人责任,使员工警惕不道德的做法。这样的道德标准或行事准则,其内容应当包括以下几点。
(1)与收取和给予贿赂、雇金、礼物和招待相关的政策。
(2)报告道德败坏事件的程序。其程序应当保证让通风报信者不被人打击报复。
(3)对于顾客、竞争对手、供货商、其他员工和公众的违法或不道德活动的处罚等。
(五)渎职风险
从员工本身来看,员工本身的不胜任是产生渎职风险的重要原因之一。然而,在一个企业中,引发员工隐性渎职的原因很多,既可能有企业文化环境等因素,也可能是管理者本身的问题。渎职风险分为显性渎职和隐性渎职。显性渎职造成的损失是易见的,企业可采取合同约束,并诉诸于法律。
从企业文化环境来看,如果员工对先进管理理念仿其表却未谙其里,则可能发生隐性渎职。如果员工的行为举止及氛围并未得到根本改变,其结果导致员工并未真正执行先进的管理经验,就是一种隐性渎职。
(六)专业能力风险
企业可能缺乏教育培训或让员工事业发展的机会。这往往表现在企业整体知识水平落后,与日新月异的社会发展形势脱节,从而使企业的知识能力无力支撑企业的长期发展。该风险往往在知识更新速度较快的高科技行业企业中表现最为明显。
专业能力风险还包括管理层缺乏领导魄力或经营管理常识问题。有的企业的人事选拔制度遵循等级模式,即提升到某一级别的管理者必须在下一级职位中任职达到一定的年限,逐层向上提升,并将选拔范围放到最小的圈子,最后的结果是大部分的领导职位由不能胜任的人所担任。
(七)团队合作风险
组织内团队的密切合作是企业顺利实现经营目标的必要条件,而企业完成经营目标又是企业人力资源投资最终产生经济效益的前提,因此,团队合作状态关系到企业人力资源投资的最终收回。如果员工之间不能建立协调关系,会影响组织效率、效果从而带来团队合作风险。
(八)人力资源外包风险
人力资源外包,是企业通过与外部的人力资源管理业务承包商签订合同,由外包公司为企业提供人力资源管理活动的服务,而企业支付给外包公司酬金的一种交易形式。人力资源管理外包的风险因素主要包括以下几点。
(1)法律方面。人力资源外包需要完善的法律法规来规范其具体运作。如果缺乏相关的制度规范,则可能蕴藏较大的法律风险。
(2)内部员工管理方面的风险。一方面,将人力资源外包,可能需要对现有员工的调整,例如辞退,被换岗,或者被取消或减少训练机会。如果处理不当,会影响其他在岗或转岗员工的工作积极性,从而对企业造成负面的影响。另一方面,人力资源外包,还难以培养员工对企业的忠诚度,增加了道德风险和团队合作风险。
(3)选择外包服务商的风险。在对外包服务商的选择中,企业冒着很大的决策风险,外包合作中的冲突或失败不仅会极大地影响企业的正常经营,而且会影响企业的市场地位。外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争力;但如果合作不当,无疑会导致企业的严重损失。
(4)企业商业信息安全的风险。人力资源管理的一些业务内容对企业来说很可能是商业秘密;当企业把这些业务外包时,就意味着外包服务商掌握了企业的这些商业秘密。这些机密一旦泄露给竞争对手,可能对企业造成极其不利的影响。
五、 人力资源的特点及管理过程
作为自然人的本身与企业其他资源存在重要区别,这一特殊性决定了人力资源风险的特殊性。从人力资源风险管理过程的角度,一般认为其风险一方面是来自于人力资源本身的特性,另一方面是来自于人力资源管理失效。
(一)人力资源本身的特点
1、人的心理及生理的复杂性
一方面,人力资源的个体在决定自己行为时,表现出过程上的不确定性,主要表现在个体在信息获取、处理、输出及反馈时主体对客观的依赖性。另一方面,人力资源的行为表现出有限理性特征。赫伯特•西蒙最早将有限理性概念引入经济学,并建立了有关过程理性假设的各种模型。他认为,人们只能在决策过程中寻求满意解而难以寻求最优解,行为主体打算做到理性,但现实中却只能有限度地实现理性。
2、人力资源的能动性
人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响,当人的主观意愿与组织的目标不一致时,就有可能造成组织目标的难以实现,并给组织带来损失。
人力资源可以通过激励实现资源价值的不断增长,也可能由于激励不当,而导致消极价值的产生,甚至影响组织的发展。另外人力资源的能动性还决定了知识与行为不一致的可能性。
3、人力资源的动态性
人力资源的一个独特性还在于其自适应能力。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识,或向同行学习,或通过具体的工作在“干中学”,使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时,有利于组织目标的实现;当员工素质的发展与组织目标不一致时,则会阻碍组织目标的实现。
4、人力资源的流动性
人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性,具体表现为不可“压榨性”。人力资本作为天然的个人私产,其产权所有者,即人,能控制人力资本的开发和利用。人力资本产权本身所具有的自主性、排他性和可交易性的特征可能产生人才外流或无所作为等风险。
(二)人力资源管理过程
人力资源管理过程具有复杂性、人力资源管理的系统性及信息的不对称性等特征。
1、人力资源管理的复杂性
人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面,为严格劳动纪律维持企业生产秩序,需要相对固定的规章制度和量化的考核指标,从而对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面,由于人的心理及心理的复杂性,又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人的劳动积极性。复杂多变的经济环境,还在进一步加大人力资源管理的不确定性。
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