医疗美容设备公司绩效考评方法【范文】

泓域/医疗美容设备公司绩效考评方法 医疗美容设备公司 绩效考评方法 目录 一、 项目简介 2 二、 公司简介 6 公司合并资产负债表主要数据 7 公司合并利润表主要数据 8 三、 绩效考评误差的含义和类型 8 四、 绩效考评主体的确定 14 五、 绩效考评指标的类型 15 六、 绩效目标设置的原则 18 七、 工作岗位分析的程序 21 八、 工作岗位分析 24 九、 结果导向型考评方法 27 十、 目的和要求 33 十一、 产业环境分析 33 十二、 医美纤体瘦身效果 34 十三、 必要性分析 36 十四、 发展规划 36 十五、 SWOT分析说明 43 十六、 组织机构、人力资源分析 54 劳动定员一览表 54 十七、 几种常用培训方法的应用 55 十八、 选择企业员工培训方法的程序 63 十九、 企业各项培训制度的起草 66 二十、 起草与修订培训制度的要求 77 二十一、 职业生涯发展的基本理论 78 二十二、 员工职业生涯规划的准备工作 79 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx投资管理公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约82.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积54667.00㎡（折合约82.00亩），预计场区规划总建筑面积103584.60㎡。其中：主体工程64671.07㎡，仓储工程19696.26㎡，行政办公及生活服务设施11542.02㎡，公共工程7675.25㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 2022年有77%网民自感体重超重，新时代消费者将“瘦”作为颜值与气质的重要衡量标准，追求更低的BMI指数，一定程度上促进纤体瘦身市场发展。健身、食物、医美等方式为纤体瘦身的重要途径，效果与安全性是用户关注的重要因素。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资36450.04万元，其中：建设投资29936.64万元，占项目总投资的82.13%；建设期利息679.20万元，占项目总投资的1.86%；流动资金5834.20万元，占项目总投资的16.01%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资29936.64万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用25840.47万元，工程建设其他费用3268.85万元，预备费827.32万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入68200.00万元，综合总成本费用55407.58万元，纳税总额6272.70万元，净利润9340.45万元，财务内部收益率18.59%，财务净现值6234.18万元，全部投资回收期6.18年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 54667.00 约82.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 103584.60 容积率1.89 1.2 基底面积 ㎡ 35533.55 建筑系数65.00% 1.3 投资强度 万元/亩 355.31 2 总投资 万元 36450.04 2.1 建设投资 万元 29936.64 2.1.1 工程费用 万元 25840.47 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3268.85 2.1.3 预备费 万元 827.32 2.2 建设期利息 万元 679.20 2.3 流动资金 万元 5834.20 3 资金筹措 万元 36450.04 3.1 自筹资金 万元 22588.91 3.2 银行贷款 万元 13861.13 4 营业收入 万元 68200.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 55407.58 "" 6 利润总额 万元 12453.94 "" 7 净利润 万元 9340.45 "" 8 所得税 万元 3113.49 "" 9 增值税 万元 2820.73 "" 10 税金及附加 万元 338.48 "" 11 纳税总额 万元 6272.70 "" 12 工业增加值 万元 21569.14 "" 13 盈亏平衡点 万元 29703.23 产值 14 回收期 年 6.18 含建设期24个月 15 财务内部收益率 18.59% 所得税后 16 财务净现值 万元 6234.18 所得税后 二、 公司简介 （一）基本信息 1、公司名称：xx投资管理公司 2、法定代表人：秦xx 3、注册资本：1280万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2014-7-8 7、营业期限：2014-7-8至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。 公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。 （三）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 12501.95 10001.56 9376.46 负债总额 6662.98 5330.38 4997.23 股东权益合计 5838.97 4671.18 4379.23 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 43650.85 34920.68 32738.14 营业利润 10441.11 8352.89 7830.83 利润总额 8433.08 6746.46 6324.81 净利润 6324.81 4933.35 4553.86 归属于母公司所有者的净利润 6324.81 4933.35 4553.86 三、 绩效考评误差的含义和类型 由于绩效考评对象与考评方法的多样性，绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响。 （一）分布误差 从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有以下三种。 1、宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。 究其原因，有几种可能：①这可能是因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系，避免冲突和产生对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通③“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确不利于激励员工⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；②对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。 2、考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的氛围；对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 3、集中趋势和中间倾向，也称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低。 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。 （二）晕轮误差 晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人有好感，在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如，某一公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素，当考评一个极不注重仪表整洁的下属时，他不仅在这一项给该下属打了一个最低分，还有意或无意地殃及其他项目，使所有评价项目评分处于低水平，与该下属的实际绩效极不相符；而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人，则可能会得到完全相反的考评结果。 这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见，或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是：一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 （三）个人偏见 个人偏见也称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者