人血白蛋白公司人力资源管理方案

泓域/人血白蛋白公司人力资源管理方案 人血白蛋白公司 人力资源管理方案 目录 一、 项目基本情况 2 二、 企业人员招募的方式 8 三、 实施内部招募与外部招募的原则 13 四、 笔试的特点 14 五、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 15 六、 人格测试 16 七、 情境模拟测试的应用 17 八、 岗位薪酬体系设计 21 九、 薪酬体系 26 十、 岗位评价的概念 30 十一、 岗位评价的特点 32 十二、 岗位评价的基本功能 33 十三、 企业劳动定员基本原则 34 十四、 企业劳动定员制定修订的新方法 37 十五、 劳动定额修订的步骤 39 十六、 劳动定额修订的内容 41 十七、 工作岗位分析 42 十八、 企业人力资源规划的分类 45 十九、 产业环境分析 47 二十、 血制品行业生产成本 48 二十一、 必要性分析 48 二十二、 SWOT分析 49 二十三、 项目风险分析 57 二十四、 项目风险对策 60 二十五、 组织机构管理 62 劳动定员一览表 63 二十六、 培训前对培训师的基本要求 63 二十七、 培训课程的实施与管理 64 二十八、 企业员工外部培训的实施 67 二十九、 其他几种模型 68 三十、 培训需求分析的含义 68 三十一、 企业员工培训与开发的各种方法 69 三十二、 几种常用培训方法的应用 89 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xxx集团有限公司 （二）项目联系人 田xx （三）项目建设单位概况 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。 公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。 （四）项目实施的可行性 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 两票制后企业渠道管理能力日益突出。两票制缩短了血制品销售流程，生产企业一方面需要担负更多销售推广工作；另一方面，两票制也收窄了产品的进院通道，削弱了生产企业对下游的议价能力，企业的渠道管理需更精细。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx（待定），占地面积约88.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积105890.53㎡，其中：主体工程67519.10㎡，仓储工程19840.23㎡，行政办公及生活服务设施9344.71㎡，公共工程9186.49㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资31753.73万元，其中：建设投资25173.26万元，占项目总投资的79.28%；建设期利息621.12万元，占项目总投资的1.96%；流动资金5959.35万元，占项目总投资的18.77%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资25173.26万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用21430.36万元，工程建设其他费用3020.04万元，预备费722.86万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资31753.73万元，其中申请银行长期贷款12675.81万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：63900.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：55140.61万元。 3、净利润（NP）：6377.08万元。 4、全部投资回收期（Pt）：7.06年。 5、财务内部收益率：12.67%。 6、财务净现值：-2491.56万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 58667.00 约88.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 105890.53 容积率1.80 1.2 基底面积 ㎡ 35786.87 建筑系数61.00% 1.3 投资强度 万元/亩 276.84 2 总投资 万元 31753.73 2.1 建设投资 万元 25173.26 2.1.1 工程费用 万元 21430.36 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3020.04 2.1.3 预备费 万元 722.86 2.2 建设期利息 万元 621.12 2.3 流动资金 万元 5959.35 3 资金筹措 万元 31753.73 3.1 自筹资金 万元 19077.92 3.2 银行贷款 万元 12675.81 4 营业收入 万元 63900.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 55140.61 "" 6 利润总额 万元 8502.78 "" 7 净利润 万元 6377.08 "" 8 所得税 万元 2125.70 "" 9 增值税 万元 2138.36 "" 10 税金及附加 万元 256.61 "" 11 纳税总额 万元 4520.67 "" 12 工业增加值 万元 16129.13 "" 13 盈亏平衡点 万元 31092.08 产值 14 回收期 年 7.06 含建设期24个月 15 财务内部收益率 12.67% 所得税后 16 财务净现值 万元 -2491.56 所得税后 二、 企业人员招募的方式 企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业对各类工作岗位人员的需求。 （一）内部招募的特点 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。 1、内部招募的优势。 （1）准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。 （2）适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。 （3）激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工土气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。 （4）费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。 2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。 （1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。 （2）容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。 （3）有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。 （4）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工。 （5）采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的、更细致的工作。 （二）外部招募的特点 1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。 （1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思