某公司人力资源管理培训教程课件

第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述n学完本章后，学员将能够：学完本章后，学员将能够：理解和掌握人力资源管理的基本概理解和掌握人力资源管理的基本概念念明确人力资源管理的主要职能和关明确人力资源管理的主要职能和关键环节键环节明确人力资源管理对现代企业发展明确人力资源管理对现代企业发展的意义的意义n主要内容：主要内容：人力资源管理的基本概念和主要内人力资源管理的基本概念和主要内容容市场经济条件下人力资源管理的特市场经济条件下人力资源管理的特点点现代人力资源管理的主要职能和关现代人力资源管理的主要职能和关键环节键环节人力资源管理对现代企业发展的意人力资源管理对现代企业发展的意义义人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念n人力资源管理：为开发和利用能为企业带人力资源管理：为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。效考核、员工培训、工资福利政策等）。.市场经济条件下人力资源管理的特点市场经济条件下人力资源管理的特点n自主权自主权n规划性规划性n开发性开发性n开放性开放性n服务服务性n信息系统信息系统n以人为本以人为本n企业文化企业文化现代人力资源管理的主要职能现代人力资源管理的主要职能n吸收、聘用吸收、聘用n保持保持n发展发展n评价评价n调整调整 人力资源管理对企业发展的意人力资源管理对企业发展的意义义n人力资源管理是企业战略管理的重要组成人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分部分n科学化的人力资源管理是推动企业发展的科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力基本动力n现代化的人力资源管理能够使企业赢得人现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才才n要获得人才并留住人才，必须要有良好的要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理人力资源管理良好的人力资源管理的标志良好的人力资源管理的标志n确立人事相宜的人员配置体系确立人事相宜的人员配置体系n培育以人为本，尊重个人的企业文化培育以人为本，尊重个人的企业文化n要有科学的机构、岗位、编制和职能划分要有科学的机构、岗位、编制和职能划分n建立、健全有效的激励机制、监督机制和建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制新陈代谢机制n高效率、高满意度、高成就感、合理的人高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等力资源成本等现代人力资源管理的关键环节现代人力资源管理的关键环节人力资源规划人员招聘薪资与福利员工关系与员工委员会绩效管理与 生涯规划员工培训人力资源管理的关键环节第一章小结第一章小结n本章我们主要介绍了：本章我们主要介绍了：人力资源管理的基本概念和主要内容人力资源管理的基本概念和主要内容市场经济条件下人力资源管理的特点市场经济条件下人力资源管理的特点现代人力资源管理的主要职能和关键现代人力资源管理的主要职能和关键环节环节人力资源管理对现代企业发展的意义人力资源管理对现代企业发展的意义 第二章第二章 人力资源管理的有效技能人力资源管理的有效技能n学完本章后，学员将能够：学完本章后，学员将能够：掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法过程与方法掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法办法明确员工关系的意义与员工委员会的职能明确员工关系的意义与员工委员会的职能掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法方法强化对员工培训意义的理解强化对员工培训意义的理解n主要内容：主要内容：第一节第一节 人力资源规划人力资源规划第二节第二节 人员招聘人员招聘第三节第三节 薪资与福利薪资与福利第四节第四节 员工关系与员工委员会员工关系与员工委员会第五节第五节 绩效管理与生涯规划绩效管理与生涯规划第六节第六节 员工培训员工培训第一节第一节 人力资源规划人力资源规划n学完本节后，学员将学完本节后，学员将能够：能够：理解人力资源规划的理解人力资源规划的概念概念了解和掌握人力资源了解和掌握人力资源规划的内容、程序和规划的内容、程序和方法方法了解摩托罗拉人力资了解摩托罗拉人力资源规划的实践源规划的实践n主要内容：主要内容：人力资源规划的概念、人力资源规划的概念、内容、程序和方法内容、程序和方法摩托罗拉人力资源规摩托罗拉人力资源规划的实践划的实践人力资源管理的关键环节人员招聘人员招聘绩效管理与绩效管理与 生涯规划生涯规划员工培训员工培训 薪资与福利薪资与福利人力资源规划员工关系与员工关系与员工委员会员工委员会人力资源规划的概念人力资源规划的概念n概念：概念：人力资源规划是根据企业的发展战略、企人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等训计划、退休计划等n原因：原因：人力资源规划为人力资源管理提供基础信人力资源规划为人力资源管理提供基础信息息人力资源规划是企业发展战略的重要组成人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分部分人力资源规划的内容人力资源规划的内容总规划计划类别目 标政 策步 骤预 算总目标：（绩效、人力总量素质、职工满意度.）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤：（按年安排、如完善人力信息系 统）总预算万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度任职条件，职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平、绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费人力资源规划的程序和方法人力资源规划的程序和方法企业的战略决策产品组合市场组合竞争重点市场区域范围企业的经营环境人员、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量、质量、分布、利用及潜力状况，流动率I 需求分析II 供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升退休降职辞职平调休假解聘 内部供给预测外部供给预测需求预测需求数量、质量层次结构供给数量、质量层次结构计划的制定与实施计划的控制与评估人口政策及现状劳动力市场发育程度社会就业意识及择业偏好户籍制度组织外部因素组织内部因素人力资源因素比较摩托罗拉人力资源规划（案例）摩托罗拉人力资源规划（案例）n“组织管理与发展审核组织管理与发展审核”（每年一次）（每年一次）组织管理与发展审核是一个协助企业配置、组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹备各级管理人员的监控手段。变更、选拔和筹备各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一系列表格，全主管部门的负责人通过填写一系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在成绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题有针对性地制定行动措施。人事上面临的问题有针对性地制定行动措施。而而“组织管理发展审核组织管理发展审核”过程，为有计划的过程，为有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。工具。基本内容基本内容n明确企业的关键性问题明确企业的关键性问题n分析组织结构与组织变分析组织结构与组织变化化n分析人员配置与接替模分析人员配置与接替模型型n确保具有竞争能力的技确保具有竞争能力的技术人才术人才企业存在的主要问题企业存在的主要问题问题：背景：现状：解决问题的行动计划：注：有几个问题就列几个表。当前组织结构分析当前组织结构分析人员配置与接替模型人员配置与接替模型高 执行新工作计划的潜能 低价值最高人员（如何留住他们？）目前业绩非凡，下一年又如何？业绩可靠人员无所建树之人（会做得更好吗？）下年度可能会很有起色之人（为什么目前不是？）利用下列模型分析目前人员配置情况：高以往的 工作业绩低人员配置与接替模型人员配置与接替模型员工接替人员职务任职者姓名任职时间级别业绩表现潜能特殊群体姓名职务任职时间目前情况业绩 级别潜能特殊群体 处所 或单位本表可以用来做人员接替计划分析谁是未来的领头羊分析谁是未来的领头羊参照经营战略、未来的组织机构、人员配置的要求，确定五名最有潜能的接班人。不但要考虑个人的能力，还要考虑其期望、兴趣在多大程度上能满足所设想的未来发展的需要。列出这些人的情况，表明它们的强项和进一步发展的可能性（如：软件技术、无线电技术、对管理的兴趣、领导才能、与人合作的能力和愿望、在国际上的影响力），特别要考虑你的公司或部门的未来要求，将接班人与其上司共同制定的发展计划归档，以便有利于达到目的。姓名 职 务 级别 任职 时间 性别种族 教育背景处所下一岗位分析未来的领导者分析未来的领导者目前的领导艺术、能力、才能和兴趣（强调其实力）目前领导能力的差距（诸如知识、技术、经历等）缩短差距能采取的措施（换岗培训/项目管理、新的工作任务、课程培训）哪些人可以帮助未来的领导者？左栏中的这些人具体如何帮助未来的领导者？未来领导者如何加快发展的步伐？1 2 3 4 5 6分析技术需求分析技术需求（拥有我们最需要的技术）（拥有我们最需要的技术）n组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。n参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计划并使组织具有竞争优势。划并使组织具有竞争优势。n确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的增减趋势。确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的增减趋势。主要战略/计划所需技能（能力、工作机会的增减趋势）你的组织目前拥有这些技术吗（有、无、一些）？为了获得应有的必需的技能，你会怎么做（开发、学习、引进）留住现有的人才和技术留住现有的人才和技术n为保证完成主要的战略计划，避免那些拥有为保证完成主要的战略计划，避免那些拥有关键、稀有技术人员的流失是至关重要的。关键、稀有技术人员的流失是至关重要的。在组织中拥有这些关键、稀有技术的人是少在组织中拥有这些关键、稀有技术的人是少数，要确定哪些是关键的、稀有的，可能是数，要确定哪些是关键的、稀有的，可能是竞争者日思夜想的？组织中哪些人拥有这些竞争者日思夜想的？组织中哪些人拥有这些技术？失去这些技术对组织有多大的损失？技术？失去这些技术对组织有多大的损失？如何减少这些技术损失？如何减少这些技术损失？关键、稀有技术组织中谁拥有这些技术？失去这些技术对你有多大危害？（很大、中等、不大）？要减少这些技术的流失，能采取哪些措施？本节小结本节小结n本节我们主要介绍了：本节我们主要介绍了：人力资