人力资源管理-历年试题汇总

人力资源管理（一）课程代码：00147卷一1、单项选择题1对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（C）A部门人力资源管理 B地区人力资源管理C宏观人力资源管理 D微观人力资源管理2组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（B）A人力资源管理 B人力资源战略C人力资源规划 D人力资源配置3知识经济时代的第一资源是（D）A土地资源 B物质资源C自然资源 D人力资源4在工作分析方法中，工作日志法属于（D）A观察法 B访谈法C参与法 D写实法5在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（A）A职位设置目的 B职位基本信息C工作环境条件 D工作职责6纵向的工作扩展被称为（B）A工作扩大化 B工作丰富化C工作轮换 D工作简化720世纪60年代，人力资源规划的关注点是（B）A员工生产率的提高 B人才供求平衡C员工个人发展 D组织再造8员工调配规划属于（C）A职业生涯规划 B人员培训规划C人员配置规划 D人员补充规划9根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（D）A经验判断法 B德尔菲法C散点分析法 D比率分析法1020世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位的招募渠道是（A）A报纸招募 B内部晋升C人才交流会 D应聘者自荐11企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（B）A职业介绍机构 B校园招募C人才交流会 D猎头公司12根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为（D）A人员配置 B人员招募C人员录用 D人员甄选13着重于过去的真实工作事例的面试方法是（A）A行为描述面试 B系列式面试C压力面试 D小组面试14评价一项测验可靠与否的指标是（B）A效度 B信度C常模 D项目分析15投射测验一般用于（A）A测验人格 B测验智力C测验能力 D测验兴趣16根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（A）A交替排序法 B配对比较法C强制颁布法 D关键事件法17在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（B）A晕轮效应 B居中趋势C个体偏见 D偏松或偏紧倾向18薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为（C）A基本工资 B绩效工资C激励工资 D福利19工作评价所评价的是（A）A工作本身 B工作的人C工作结果 D工作过程20岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（B）A工作职责 B企业概况C部门功能 D部门同事21考察培训效果最重要的指标是（C）A反应 B学习C行为 D成果22企业应把职业技能培训的重点放在（A）A专业知识技能 B基本知识技能C职业品质 D职业行为23在选择一个职业一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（C）A霍兰德 B马斯洛C帕森斯 D亚当斯24表示一个人职业生涯的客观外在特征是（D）A职业价值观念 B个人需求动机C个人气质性格 D职业活动中的各种工作行为25员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指（D）A企业为员工提供的各种服务和奖励B企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务C企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利D企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇26员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的（B）A1%左右 B2%左右C3%左右 D4%左右27企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的（B）A导向功能 B凝聚功能C约束功能 D激励功能28企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是（C）A企业制度 B企业亚文化C企业仪式 D企业神化29因发表人力资本投资演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（C）A贝克尔 B丹尼森C舒尔茨 D李斯特30人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是（D）A投资是一次性的 B产值是可能明确计算的C是可按比例逐年折旧的 D是无法预期投资成本收回年限的 二、多项选择题在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成（CD）A职组 B职系C职等 D职级E职位32薪酬管理的原则包括（ABCD）A公平性原则 B竞争性原则C激励性原则 D从实际出发的原则E差异性原则33员工培训的类型主要有（ABCD）A岗前培训 B在岗培训C离岗培训 D员工业余自学E计算机培训34下列选择中，属于员工福利特点的选项有（ABCDE）A集体性 B均等性C补充性 D有限性E差别性35职业适宜性分析包括（AB）A职业信息分析 B人的个性分析C组织绩效偏差分析 D企业发展目标分析E培训需求分析 3、简答题36简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。答：著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力：(1)经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；(2)专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；(3)变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；(4)综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。37简述影响人力资源供给的全国性因素。答：影响人力资源供给的全国性因素主要有：(1)全国劳动人口的增长趋势；(2)全国对各类人员的需求程度；(3)各类学校的毕业生规模与结构；(4)教育制度变革所产生的影响；(5)国家弘业法规和政策的影响。38简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。答：称职的招募团队成员必须具备的基本条件有：(l)对企业价值观和企业文化的理解和认可度；(2)对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解；(3)表达能力和观察能力；(4)广阔的知识面和专业技术能力；(5)其他方面的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。39简述人员测评中常用的内容维度。答：人员测评中常用的内容维度有：(1)身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。(2)心理素质，包括智力、个性、观念。(3)文化素质，包括结构、水平、品行。(4)技能素质，包括种类、技能、效果。(5)能力素质，包括种类、水平、效果。40简述薪酬体系的影响因素。答：薪酬体系的影响因素有：(l)战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，结构和方式；(2)职位，职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计；(3)资质，资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑评估资质；(4)绩效，对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面；(5)市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会响薪酬水平。41简述人力资源取得成本的主要内容。答：(1)人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。(2)人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面试以体检等一系列过程而发生的成本。(3)人力资源录用成本。主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本。(4)人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用 四、论述题42试述职业生涯管理中组织的任务。答：从组织角度进行的职业生涯管理，应该根据员工职业生涯阶段理论找出不同职业生涯期的管理重点。(1)招聘时期的职业生涯管理组织在该阶段，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；另一方面要尽可能全面了解候选人，包括他们的能力倾向、个性特征、身体素质、所受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格人才，也为新员工未来的职业发展奠定一个好的基础。(2)进入组织初期的职业生涯管理该阶段职业生涯管理中组织的主要任务是：；了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上；进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感；挑选和培训新员工的主管；分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予馈，帮助其学会如何工作；协助员工做出自己的职业生涯规划。(3)中、后期职业生涯管理处于职业生涯中期的员工十分重视个人职业上的成长和发展，组织的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。到职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工认识和接受这一事实，并帮助即将退休的员工制定具体的退休计划。五、案例分析题43案例：有关绩效管理的一次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。王明（无奈地）：那我就来。（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）吴总：王明，绩效考核结果你也看到了（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？王明：谈到我的绩效考核结果。吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？（电话铃再次响起，吴总接起电话）吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！王明（依然一头雾水）：（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。）问题：（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？答：(1)本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。该环节在绩效管理中的目的有：让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工的依据；给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助；共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定绩效改进计划。(2)该环节实施前应做好以下准备：管理人员的心理准备和资料准备。面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况，估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析；让员工做好准备。至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审查自己的工作；选择面谈时间和地点。一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面谈时间为2-3小时，面谈地点应相对安静，以免受到电话或来访者的打扰。(3)吴总与王明谈话中应注意：真诚，建立和维护信任关系；谈话要直接而具体；双向沟通，多问少讲；提出建议性意见；和王明共同解决与工作相关的问题。卷二一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1人力资源管理是指（D）A对人的管理B对事的管理C对人事关系的管理 D对人与人、事与事、人与事三者关系的管理2以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）A初级阶段 B人事管理阶段C人力资源管理阶段 D战略人力资源管理阶段3信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（D）A多元文化的融合与冲突 B人才的激烈争夺C经济的全球化 D远程职