后熟型水果技术应用公司绩效与薪酬管理计划（参考）

泓域/后熟型水果技术应用公司绩效与薪酬管理计划 后熟型水果技术应用公司 绩效与薪酬管理计划 目录 一、 项目简介 2 二、 薪酬水平及其外部竞争性的含义 6 三、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 9 四、 产品市场因素 13 五、 企业特征要素 15 六、 法律法规因素 21 七、 薪酬制度的含义及其设计目标 24 八、 薪酬制度体系设计的流程 27 九、 绩效薪酬制度体系的主要类型 31 十、 职位薪酬制度体系的概念及特点 42 十一、 公司基本情况 44 十二、 产业环境分析 46 十三、 ⽔果催熟与缓熟技术 46 十四、 必要性分析 47 十五、 SWOT分析说明 48 十六、 人力资源配置 54 劳动定员一览表 54 十七、 项目风险分析 56 十八、 项目风险对策 58 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx投资管理公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约99.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积66000.00㎡（折合约99.00亩），预计场区规划总建筑面积97625.78㎡。其中：主体工程63839.56㎡，仓储工程15407.70㎡，行政办公及生活服务设施8169.24㎡，公共工程10209.28㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施 公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。 2、公司行业地位突出，项目具备实施基础 公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。 国内常⻅的⼏种后熟型⽔果（⾹蕉、柿⼦、芒果、猕猴桃、榴莲、番⽊⽠）产区主要分布在⻩河以南、横断⼭脉以东的区域，其中，⼴东、海南、云南、四川、台湾、⼴西等地区后熟型⽔果⽣产较为集中。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资43681.30万元，其中：建设投资34043.31万元，占项目总投资的77.94%；建设期利息461.69万元，占项目总投资的1.06%；流动资金9176.30万元，占项目总投资的21.01%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资34043.31万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用28695.00万元，工程建设其他费用4355.95万元，预备费992.36万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入81700.00万元，综合总成本费用65299.89万元，纳税总额7821.64万元，净利润11992.79万元，财务内部收益率21.39%，财务净现值20568.71万元，全部投资回收期5.56年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 66000.00 约99.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 97625.78 容积率1.48 1.2 基底面积 ㎡ 38280.00 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 325.21 2 总投资 万元 43681.30 2.1 建设投资 万元 34043.31 2.1.1 工程费用 万元 28695.00 2.1.2 工程建设其他费用 万元 4355.95 2.1.3 预备费 万元 992.36 2.2 建设期利息 万元 461.69 2.3 流动资金 万元 9176.30 3 资金筹措 万元 43681.30 3.1 自筹资金 万元 24836.80 3.2 银行贷款 万元 18844.50 4 营业收入 万元 81700.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 65299.89 "" 6 利润总额 万元 15990.39 "" 7 净利润 万元 11992.79 "" 8 所得税 万元 3997.60 "" 9 增值税 万元 3414.32 "" 10 税金及附加 万元 409.72 "" 11 纳税总额 万元 7821.64 "" 12 工业增加值 万元 26451.86 "" 13 盈亏平衡点 万元 31704.68 产值 14 回收期 年 5.56 含建设期12个月 15 财务内部收益率 21.39% 所得税后 16 财务净现值 万元 20568.71 所得税后 二、 薪酬水平及其外部竞争性的含义 薪酬水平（salarylevel）是指组织内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其他竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平，测定企业薪酬水平主要有两种方法：其 一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其 二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。需要指出的是，不能简单地用薪酬水平的高低来判断一个企业薪酬的外部竞争性，衡量企业薪酬的外部竞争性，还要考虑企业内部薪酬结构和薪酬差距等因素，比如关键岗位的薪酬水平、重要职位与非重要职位之间的薪酬差距、企业的非经济性报酬、薪酬增长以及员工薪酬满意情况等。薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。理解薪酬的外部竞争性需要注意以下两点：是薪酬的外部竞争性是指职位和职位之间或者是不同组织中同类职位之间的薪酬水平对比，而不是笼统的组织整体薪酬水平的对比。在实践当中，将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较对员工而言意义不大，薪酬外部竞争性的比较基础更多地应落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间，因为一个组织的整体平均薪酬水平高，并不意味着它在所有的职位上都具有外部竞争性。如果一个企业的内部薪酬水平差距很小，没有充分体现“优质优价”，重要职位和不重要职位之间的薪酬水平没有太大差异，那么，它在重要职位上的外部竞争性可能还不如平均薪酬水平低的企业，很可能造成低素质员工对组织的强烈依恋而高素质员工因对自己的薪酬水平不满而另谋高就。这就类似于经济学中的“劣币驱逐良币”的“格雷欣法则”，虽然企业在薪酬方面的支出成本并不低，但却很难吸引、保留和激励高素质员工，而且高素质员工留下的工作职位也往往被更多的低素质员工所填补。 二是随着人才竞争的加剧，组织在薪酬的外部竞争性方面的考虑甚于对内部薪酬一致性的考虑。薪酬的外部竞争性往往与外部劳动力市场联系在一起，有时组织为了争夺高层次稀缺人才，会对这类人才的职位安排很高的薪酬水平。这样就会打破组织薪酬的外部竞争性和内部一致性之间的均衡，使外部竞争性和内部一致性之间产生矛盾。在这种情况下，组织就必须做出决策：到底是依据组织的内部职位评价来确定薪酬水平，还是根据外部劳动力市场竞争状况来确定薪酬水平。从现实来看，越来越多的企业开始采用强化外部竞争性的市场定价策略，但这又会破坏企业的职位评价体系，使其他员工产生不满。如何解决这一问题呢？目前一个比较折中的做法是在职位价值评估中，加入职位市场稀缺度的修正，以求得外部竞争性与内部公平性的一致。主要有两种方式：第一种是直接在职位评价的评价因素设置中加入对市场稀缺度的评价；第二种是职位评价结果乘以职位市场稀缺度修正系数，但必须合理确定职位市场稀缺度的权重与评价标准以及市场稀缺度修正系数。在新的商业竞争环境下，企业间的薪酬水平及其外部竞争性比较呈愈演愈烈的趋势，并且由过去单纯的薪酬水平比较转变为全面的薪酬体系的整体比较。当前，企业间热衷于薪酬竞争力的比较主要基于以下4个方面的背景： 一是人才竞争的需要。随着企业间竞争的。 企业越来越重视竞争情报系统的建设，而薪酬信息日益成为企业竞争情报的重要组成部分，企业需要了解其他企业的薪酬信息，以便吸纳人才和避免人才朝竞争对手方向流动。 二是薪酬调整的需要。企业往往会根据市场、竞争对手的薪酬变化、企业自身的发展等因素定期诊断和调整薪酬体系。 三是实施标杆管理的需要。为了应对不断加剧的竞争，特别是全球范围的竞争，一些企业总是希望与所在行业中的顶尖企业进行比较，即实施标杆管理.而薪酬系统逐渐成为标杆管理的对象。四是国际化战略的需要。在经济全球化的背景下，许多企业开始推行国际化战略，这就需要企业了解更多国家的企业、更多文化中的薪酬信息与管理，以应对国际人才竞争。 三、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，3021但是它们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境。当存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是：到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般来说，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性策略。可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有4种，分别为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略。 （一）领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。企业可以通过提高薪酬水平吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作效率，但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征：其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足；企业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小；多为资本密集型产业；产品投资回报率较高；市场竞争对手较少等。当采用领先型薪酬策略时，企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式。企业可以在每年年底调薪时考虑下一年度全年的市场薪酬水平变动趋势，据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平，从而确保企业的薪酬水平在全年中都能够高于市场平均水平。假如企业的薪酬水平要比市场高出5%~10%，则其薪酬水平的调整