无机非金属材料技术创新公司企业人力资源开发

泓域/无机非金属材料技术创新公司企业人力资源开发 无机非金属材料技术创新公司 企业人力资源开发 目录 一、 项目基本情况 1 二、 员工选聘 4 三、 员工激励 6 四、 人力资源及其特点 8 五、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 9 六、 人力资源规划的程序 10 七、 人力资源供求预测 11 八、 产业环境分析 13 九、 精细氧化铝行业发展趋势 13 十、 必要性分析 15 十一、 项目风险分析 15 十二、 项目风险对策 18 十三、 SWOT分析 19 法人治理结构 24 （一）股东权利及义务 25 1、公司股东享有下列权利： 25 （1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配； 25 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx（待定）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约54.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资22031.66万元，其中：建设投资17635.64万元，占项目总投资的80.05%；建设期利息226.95万元，占项目总投资的1.03%；流动资金4169.07万元，占项目总投资的18.92%。 （六）资金筹措 项目总投资22031.66万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）12768.50万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额9263.16万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：44800.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：37435.74万元。 3、项目达产年净利润（NP）：5373.04万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：17.80%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.97年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：20572.79万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 36000.00 约54.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 70091.57 容积率1.95 1.2 基底面积 ㎡ 21600.00 建筑系数60.00% 1.3 投资强度 万元/亩 319.26 2 总投资 万元 22031.66 2.1 建设投资 万元 17635.64 2.1.1 工程费用 万元 15755.98 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1439.16 2.1.3 预备费 万元 440.50 2.2 建设期利息 万元 226.95 2.3 流动资金 万元 4169.07 3 资金筹措 万元 22031.66 3.1 自筹资金 万元 12768.50 3.2 银行贷款 万元 9263.16 4 营业收入 万元 44800.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 37435.74 "" 6 利润总额 万元 7164.05 "" 7 净利润 万元 5373.04 "" 8 所得税 万元 1791.01 "" 9 增值税 万元 1668.36 "" 10 税金及附加 万元 200.21 "" 11 纳税总额 万元 3659.58 "" 12 工业增加值 万元 12370.35 "" 13 盈亏平衡点 万元 20572.79 产值 14 回收期 年 5.97 含建设期12个月 15 财务内部收益率 17.80% 所得税后 16 财务净现值 万元 6765.80 所得税后 二、 员工选聘 员工选聘包括招聘和选拔两个方面，是企业寻找、吸收那些有能力、有兴趣到本企业任职的应聘人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1.选聘的原则 在选聘工作中应坚持计划性原则。企业必须按照国家法令、法规和政策，根据企业不同阶段对人力资源的需求，制定人力资源计划。在此计划引领下，根据人力资源需求的轻重缓急制定分阶段的人员招聘计划。在人力资源招聘计划的统筹下，以任人唯贤、择优录用的态度，为应聘人员创造一个平等的竞争机会，也为企业的发展创造一个选聘优秀人才的通道。同时，企业必须制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范，为严格考核选拔合格人员提供录用的客观依据；必须形成一套科学的考核方法体系，保证招聘工作的公正性；必须制定出一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，提高工作效率。 2.选聘的程序 根据人员选聘的上述基本原则，企业人力资源管理部门应当严格按一定的程序实施，招聘选拔工作：①进行岗位分析和岗位评价；②提出招聘计划的报告；③公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等；④接受招聘对象报名；⑤进行招聘考试；⑥考试合格的人员进行体检；⑦连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管；⑧发录用通知书，签订劳动合同。 3.选聘的方法 人员选聘方法是对应聘者进行评价，从而决定是否将其录用的方法。人员选聘方法主要有三类：背景履历分析法、面谈法、测验法。无论采用何种方法或几种方法同时采用，都是为了判断一个应聘者是否适合他所应聘的具体岗位，是对应聘者个人素质的综合评价，特别，是较高层次职位（如管理与技术岗位）的应聘者。 三、 员工激励 激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。 影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。 1.激励理论 激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需要两个方面。人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足。因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。 行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。研究的目的是为了改造和修正行为。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等。 学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义。 2.激励的途径和手段 在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激励两种。 物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础，这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。 精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。 无论是物质激励还是精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是由于二者都以激发员，工的劳动积极性为目的，所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，这样才能收到实效。 四、 人力资源及其特点 什么是人力资源？所谓人力资源，是指能够推动生产力发展、创造社会财富的智力劳动者和体力劳动者的总称。 人类社会的生产需要人力资源和物质资源的结合运用，由于人力资源的社会属性，人类社会生产所创造的价值是为人类服务的。因而，与物质资源相比，人力资源具有主导性、社会性和成长性等特点。这些特点，在企业人力资源管理中有充分的表现。 在社会经济发展过程中，人力资源由于其主导性特点，始终处于起决定性作用的第一资源的重要地位。因此，要促进经济持续增长，就要优先考虑人力资本的投入需要。由于人力资源具有社会性和成长性的特点，企业必须基于系统的观点、以开放的视角来认识人力资源，在整合和优化人力资源的同时，挖掘和提升人力资源的价值。这是人力资源有别于其他资源的关键，是企业管理活动中必须关注的重点内容。 五、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 为了有效地提升企业人力资源的价值，整合和优化人力资源配置以更好地实现企业的发展目标，企业人力资源开发与管理是关键。就具体的企业人力资源开发与管理活动内容而言，包括了企业为实现生产经营活动和扩大再生产而进行的人力资源开发、优化配置、使用、绩效评价等诸环节的总和。 企业人力资源开发与管理的内容是非常丰富的，概括地说，主要有四个方面：第一，人力资源的规划与决策。企业必须结合整体发展战略来制定企业的人力资源战略，并以此确定对各类人员的需求及人员来源，进而制定人力资源开发规划和各项管理政策、制度。第二，人员的招聘与更新。企业必须适时招聘和选聘新员工、支持员工的职业发展，并及时处理员工的离退休及辞退，这是企业发展的需要。第三，人员的配置和组织使用。这是企业资源配置的最重要内容，包括薪资、奖惩、健康、安全等，有时候不仅仅是制度，还有管理者的行为影响。第四，人力资源的评价，包括岗位评价、人员素质测评、员工的绩效考评、人力资源开发利用的总体评价等，以更好地发展企业人力资源，更好地为企业发展目标服务。 六、 人力资源规划的程序 企业人力资源规划的基础是企业发展战略，其具体的工作内容一般分为六个步骤： 1.企业的战略决策分析 该步骤的工作包括不同的产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术组织条件、生产规模等对人力需求的不同要求的分析。 2.企业的经营环境分析 该步骤的工作主要是对构成外部人力供给的多种制约因素，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等因素的分析。 3.企业现有人力资源的状况分析。 该步骤的工作主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。 4.人力资源供求预测 该步骤的工作包括对各类各等级人力的需求预测、企业内部人力供给和外部供给的预测、供求之间的差异分析等。 5.总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡这是企业人力资源开发与管理的行动纲领。 6.计划的实施和控制 该步骤的工作主要是在计划的执行过程中，进行动态的监督、分析和调整。 七、 人力资源供求预测 人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的，是人力资源规划的重要基础工作。具体讲，人力资源供求预测是从企业发