无机非金属材料技术创新公司人力资源的组织与使用效率管理（范文）

泓域/无机非金属材料技术创新公司人力资源的组织与使用效率管理 无机非金属材料技术创新公司 人力资源的组织与使用效率管理 xx有限公司 目录 一、 项目简介 2 二、 劳动定额 6 三、 劳动组织 8 四、 人力资源及其特点 9 五、 企业人力资源开发与管理的基本原理 10 六、 员工激励 11 七、 员工教育培训 14 八、 员工绩效考评 15 九、 岗位评价 17 十、 产业环境分析 19 十一、 精细氧化铝行业发展趋势 20 十二、 必要性分析 22 十三、 人力资源配置分析 23 劳动定员一览表 23 十四、 法人治理 25 十五、 发展规划 35 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约64.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积42667.00㎡（折合约64.00亩），预计场区规划总建筑面积63329.28㎡。其中：主体工程38998.58㎡，仓储工程13563.76㎡，行政办公及生活服务设施6720.83㎡，公共工程4046.11㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 国内精细氧化铝行业起步较晚，本土企业通过自主研发攻克了精细氧化铝生产工艺难关，已在中高端市场逐步实现进口替代。产业化经验对生产精细氧化铝至关重要，需要稳定的团队通过长期试验以积攒丰富的经验。目前本土企业在一些高端产品领域的应用技术、基础理论研究、生产工艺及装备水平等方面与国际先进企业相比还存在一定的差距，产品的物理和化学性能有待进一步提高，产品化学纯度、晶体形貌、稳定性、应用性能还不能满足全部行业的要求。此外，国内精细氧化铝产品品种较少，产品系列化细分不足，在适应各行各业需求方面仍有待提高。特别是电子行业对精细氧化铝的晶相转化率、晶体形貌、粉体粒径与分布、敏感特定元素、粉体表面性能及活性等技术指标要求严苛，并且需要保证大批量不同批次供应原材料的性能和质量稳定，有着很高的技术和生产门槛，国内大多数企业尚不能很好地满足市场需求，高端产品仍以外资供应为主，亟待国产化替代。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资25415.78万元，其中：建设投资20332.87万元，占项目总投资的80.00%；建设期利息250.42万元，占项目总投资的0.99%；流动资金4832.49万元，占项目总投资的19.01%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资20332.87万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用17291.37万元，工程建设其他费用2537.16万元，预备费504.34万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入40800.00万元，综合总成本费用35007.03万元，纳税总额3024.17万元，净利润4214.60万元，财务内部收益率9.56%，财务净现值-4292.90万元，全部投资回收期7.33年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 42667.00 约64.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 63329.28 容积率1.48 1.2 基底面积 ㎡ 24746.86 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 302.20 2 总投资 万元 25415.78 2.1 建设投资 万元 20332.87 2.1.1 工程费用 万元 17291.37 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2537.16 2.1.3 预备费 万元 504.34 2.2 建设期利息 万元 250.42 2.3 流动资金 万元 4832.49 3 资金筹措 万元 25415.78 3.1 自筹资金 万元 15194.39 3.2 银行贷款 万元 10221.39 4 营业收入 万元 40800.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 35007.03 "" 6 利润总额 万元 5619.47 "" 7 净利润 万元 4214.60 "" 8 所得税 万元 1404.87 "" 9 增值税 万元 1445.80 "" 10 税金及附加 万元 173.50 "" 11 纳税总额 万元 3024.17 "" 12 工业增加值 万元 10743.66 "" 13 盈亏平衡点 万元 20237.84 产值 14 回收期 年 7.33 含建设期12个月 15 财务内部收益率 9.56% 所得税后 16 财务净现值 万元 -4292.90 所得税后 二、 劳动定额 为了提高企业人力资源的使用效率，必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。 1.劳动定额及其作用 劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式：一是工时定额，是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间；二是产量定额，是指单位时间内应完成的产品数量。 劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础，具体有： （1）劳动定额是计划工作的基础。企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据。 （2）劳动定额是合理组织劳动力的依据。它规定了完成各项工作的劳动消耗量，为合理配置人力资源提供了数量依据。 （3）劳动定额是经济核算的依据之一。企业内经济核算指标的统计、分析、考核等，都要以劳动定额为依据。 （4）劳动定额是准确确定员工劳动报酬的重要依据。企业需要按照员工的劳动态度、技术高低、贡献大小来进行考核，付给报酬，而劳动定额就是一个衡量尺度。 2.劳动定额的构成和制定方法 劳动定额的最基本形式是工时定额。工时定额的制定要以工时的消耗情况为依据。劳动定额的制定方法通常有经验估工法、统计分析法、技术测定法等。 三、 劳动组织 劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上，把员工之间的协作关系，从空间上、时间上和数量上有效地组织起来，使所有人员能协调地工作，并保证在安全生产和文明生产的前提下，有效地利用人力和物质资源以及工作时间。 1.劳动分工和员工配备 企业的劳动分工，可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门，一是职能部门（主要是管理部门），二是执行部门（主要是生产部门）。职能部门的劳动分工，主要是根据生产经营特点和需要，形成适当的组织机构和专业分工。例如，分为产品设计、市场营销、人事管理、财务管理等不同性质的工作机构，各机构内再根据不同内容和要求设置不同的工作岗位。执行部门的劳动分工，一般有以下几种形式：按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等。 企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源。员工的合理配备应满足以下三点要求： （1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长，做到工种对路、等级相适、各尽其能。 （2）要使每个员工都有足够的工作量，做到负荷充分、任务饱满、各尽其力。 （3）要使每个员工都有明确的岗位，并建立相应的岗位责任制，做到职责分明、分工清楚、各尽其职。 2.劳动协作和劳动组织 许多员工在同一部门中，或在不同的但相互联系的部门中，有组织地协同劳动，这种劳动形式称为协作。在劳动分工的基础上，加强员工的协作配合，才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行。 企业在实行劳动分工和协作的基础上，还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式，包括作业组织和工作轮班的组织。 四、 人力资源及其特点 什么是人力资源？所谓人力资源，是指能够推动生产力发展、创造社会财富的智力劳动者和体力劳动者的总称。 人类社会的生产需要人力资源和物质资源的结合运用，由于人力资源的社会属性，人类社会生产所创造的价值是为人类服务的。因而，与物质资源相比，人力资源具有主导性、社会性和成长性等特点。这些特点，在企业人力资源管理中有充分的表现。 在社会经济发展过程中，人力资源由于其主导性特点，始终处于起决定性作用的第一资源的重要地位。因此，要促进经济持续增长，就要优先考虑人力资本的投入需要。由于人力资源具有社会性和成长性的特点，企业必须基于系统的观点、以开放的视角来认识人力资源，在整合和优化人力资源的同时，挖掘和提升人力资源的价值。这是人力资源有别于其他资源的关键，是企业管理活动中必须关注的重点内容。 五、 企业人力资源开发与管理的基本原理 企业人力资源的开发与管理是一件很复杂的工作，从资源的角度来看，必须遵循一定的原理和规律。 1.系统优化原理 企业人力资源系统的优化是指经过有效的规划、组织、领导和控制，使企业人力资源整体功能获得最优绩效的过程。为此，必须把握四个要点：整体性、动态性、开放性和适应性。 2.能级对应原理 所谓能级，是指人的能力大小。由于人的能力存在差异，人力资源开发与管理必须分层次、分对象，具有稳定的组织形态；不同能级的人必须与其所处的岗位层次动态对应，并表现为不同的责、权、利；人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性。 3.弹性冗余原理 弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地。一方面，企业的工作强度要具有弹性，要因人、因时、因地、因专业而异，既要有难度，又要力所能及；另一方面，企业的人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的适变能力有所增强。 4.互补增值原理 互补增值原理包括知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、性格互补、技能互补，等等。另外，还必须注意互补的群体中要有共同的价值观，并关注合作者的道德、品质、修养等。 六、 员工激励 激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。 影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力。 1.激励理论 激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要。人的需要包括自然需要和社会需