招聘管理资料(1)

1、企业常用甄选方法 （1）心理测验法：职业能力和职业兴趣测验、智力测验、个性测验、心理健康测验。现场演练：智力测验、心理投射测试 （2）纸笔测试 展示：微软公司的纸笔测试内容 （3）简历和入职申请表甄选 展示讲解：审阅简历技巧；完善的入职申请表的制定 （4）情景模拟法：公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏 现场模拟演示：公文筐处理法 （5）观察判断法：主讲背景考察，次讲任务推定和检核性描述量表 2、企业常用面试方法 （1）诊断面试法：非结构性面试、结构性面试、半结构性面试 重点讲解：半结构性面试的组织，涉及的问题，优缺点分析。 （2）压力面试与非压力面试 现场演绎：压力面试；讲解压力面试的目的及如何设置问题。 （3）情景化面试 （4）行为表述面试： 行为描述面试题展示，重点讲解操作技巧。 （5）职位追溯面试 （6）心理面试 3、企业常用面试提问技巧和面试题制作技巧 （1）提问技巧： （2）面试题制作技巧 定性面试题制作技巧：制作原理讲解及现场演练； 随机面试题制作技巧：现场讲解。 4、企业人员录用技巧 （1）案例实操：如果你是张总，你选哪位？ （2）人员录用注意点 5、企业人员招聘渠道分析 （1）招聘渠道：内部获取方式、外部获取方式； （2）重点讲解：如何有效组织网络招聘和校园招聘 （3）内外渠道优缺点比较 6、优秀面试官应具备的素质 提高企业业人才招聘有效性研究 提高企业人才招聘有效性研究 其实很多企业在招聘人才方面还是显得不够重视,往往一种应付式的。事实上，一个人的真实能力和素质是很难外表上出 来的，这种意义上的面试主观性太强，且 罗向荣　中国南车株洲时代集团　湖南株洲　412001 信度和效度低下,很难为企业招聘到合适 （四)有效人才招聘有助于组织文化的建设 的人才。 【文章摘要】 在当今信息流通迅捷的社会，企业核 （六）企业的性质和形象 有效的招聘对企业发展至关重要， 心人才的流失有时会导致组织重大损失。 企业的性质和形象是企业能否吸引和 文章分析了有效招聘对企业的影响及当 因而减少因人员流动过于频繁而带来的损 招聘到所需人才的一个不可忽视的因素。 今企业招聘有效性不足的原因，从而提 失，增进组织内的良好气氛，比如增强组 特别是中小企业，不论内部还是外部环境 出了企业有效招聘的几点建议。 织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织 的变化，对中小企业的影响都比对大企业 的忠诚度等，在企业管理中有着重要的意 的影响要严重得多。因此对于人才而言， 【关键词】 义。 在中小企业发展的风险要高于大企业。 有效招聘；影响；原因；对策 在招聘工作中，针对出现的问题改善 一个企业的生存与发展，人力资源是 二、企业人才招聘有效性差的主要 企业人才招聘工作的实质，提高招聘工作 关键的因素。而招聘是人力资源管理的第 原因 的系统性和有效性。 一步，是获取人力资源管理的主要渠道， 导致大部分企业人才招聘的现状不够 是使企业产生良性循环的重要工作，并提 完善。其原因归根结底应有以下几个方 三、提高人才招聘有效性的方法 高企业招聘的有效性，招聘的成功与否直 面： （一）注重招聘计划的拟定 接关系着企业的成败。 （一）没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑 招聘计划恰恰是实施招聘工作之前所 很多企业在招聘前，没有对企业人力 要准备的重要基础工作,可以说是招聘工作 一、企业有效人才招聘的影响 资源状况进行综合盘点，不作深入分析， 有条不紊开展的主要依据。制定招聘计划 （一）有效人才招聘是企业补充人力资源 没有结合企业的发展战略制定出一个合理 的目的在于使招聘工作合理化、科学化、有 的基本途径 的人力资源规划。往往是现需现招，违背 序化。 组织的人力资源状况经常处于变化之 了企业的用人一般规律；往往是重眼前而 （二）对招聘人员进行必要培训，提高招聘 中，其主要形式有两种：第一，组织内的 轻长远，导致招聘和配置工作无序，只能 工作的实效性 人力资源不断向社会的流动，包括主动离 使企业用人乃至发展处于不利的状态。 招聘人员必须具备相应的招聘技能， 职与被动离职；第二，内部人事变动（如 （二）对所招聘岗位认识不清晰 这样才能在过程中客观、公正地评价应聘 升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等）， 人力资源部和高层领导作为招聘者， 者，避免由于主观性而产生选择性知觉、 导致了组织内部人员的变化。同时，每个 对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清 晕效应、刻板印象等，从而导致错误的 企业或组织都有自己的发展目标与规划， 楚所要招聘岗位的工作职责、工作内容、 接受。只有这样才能吸引本企业所感兴趣 其成长的过程也是人力资源数量扩张的过 工作目标和要求。由于对招聘岗位的任职 的人，同时把应聘者由于到职前后反差太 程。 条件的认识不足，很难为企业招到所需的 大而离职的比例降到最低,提高招聘工作 （二）有效人才招聘有助于创造企业组织 人才。 的有效性。 的竞争优势 （三）招聘工作从业者缺乏必要的组织和 （三）选择合适的人才招聘途径和方法 对于现今的市场竞争归根到底也就是 培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低 （1）内部招聘方法。内部招聘即从企 人才的竞争。一个组织所拥有什么样的团 在招聘过程中，招聘工作人员的素 业内部人力资源中开发、挖掘和挑选人 队和员工，在一定意义上决定了企业在激 质、态度直接影响到工作的信度和效度， 才，是指在组织内公布空缺职位、发布招 烈的市场竞争中处于何种地位——是立于 应聘人员通常根据招聘人员的素质和对人 聘启事、在职位所需技能和现有内部员工 不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。 的态度来形成对应聘公司的初步印象。如 进行搜索，从内部寻找适合其岗位的员 企业对人才的获取是通过人员招聘这一环 果招聘工作人员缺乏必要素质和相应培 工。 节来实现的，因此，招聘工作能否有效地 训，就可能导致招聘活动组织不严密，产 （2）外部招聘方法。外部招聘渠道一 完成，是企业生死存亡的关键。 生各种不利于企业的负面影响，并有可能 般分为：现场招聘会、网络招聘、猎头公 （三）有效人才招聘有助于组织形象的传 传达给人才市场、社会公众，甚至重要客 司、广告招聘、校园招聘、熟人推荐等渠 播 户等，从而在一定程度上影响企业的形 道，每种招聘渠道都有其优点缺点及适用 德斯勒说：“公司在招募过程中，质量 象，造成难以估量的损失。 范围。 的高低会明显地影响应聘者对企业的看 （四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (3)内外相结合的招聘方法。在实际的 法”。也正因为如此，人员招聘工作既是吸 目前仍有一些企业，忽略了招聘所需 生活中,一些企业也往往会遇到些特殊问 引、招募人才的过程，同时也是向外界宣 的一系列准备工作，如对企业的人力资源 题。企业要生存必然要着重从外部去吸取 传企业组织的形象、扩大组织影响力和知 需求分析、对岗位的描述、招聘后的效果 企业所需人才与资源，当然企业也不可能 名度的一个重要途径。组织有效的、成功 评估、成本核算等。只有按照招聘的程序 始终围绕在内部招聘，等待内部人才培养 的招聘活动，不仅可以为本企业招揽到优 操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为 成熟，因此必须采取内部选拔与外部招聘 秀的人才提升竞争力，也是提升企业品 企业及时招聘到适合的人才。 相结合。 牌，创造文化价值的重要方式。 （五）对应聘者的甄选方法较为单一，面试 》转203页 能够发挥出岗位换的最大效用，实现通信 充分考虑换的时间周期。一般来说，职工 全不同的岗位也是无法进行换的。 企业人力资源的有效提升。 对一个岗位由适应到熟悉再到能够独立地做 最后,为了保证各项业务工作的稳定性 (一)实施岗位换必须坚持以下原则： 出贡献，是有一定周期的，周期过长，达不 和连续性，企业还应在岗中不断建立健全 1、用人所长原则。企业应制订详尽的 到岗的目的，反之，则给职工造成较大的 岗位换制度，定期对岗人员进行岗位考 岗位换计划，对每个岗位明确素质要求， 心理压力，带来工作效率低下。从工作的疲 核，以保证岗位换工作得以正常开展和公 根据每个职工的能力特点和兴趣爱好统筹安 劳期来看，每个职工在同一工作岗位上连续 司整体技术水平和服务质量的不断提升。 排，既要考虑企业各部门工作的实际需要， 工作3—5年以上，就可考虑岗位换。如 也要充分发挥岗职工的潜能，保持各部门 果一名职工一直在同一企业中工作，考虑其 【参考文献】 之间人员相对平衡，在企业内部组织相对稳 岗位换的总数大约在７—８次较为适宜。 1、孙宗虎 赵淑芳，《职业生涯规划管理 定、内部人才合理流动的基础上，实现整体 （二）实施岗位换,还要对业务岗位作 实务手册》，人民邮电出版社，2009-6-1 2、方家平，《岗位换培养复合型人才》， 效能最大化。 合理的划分，并按照工作性质和业务流程进 《管理纵横》，2002年4月 2、自主自愿原则。虽然岗位换可以 行明细的分工,确定各岗位工作职责，理顺关 3、肖鸣政，《当前管理人员岗位换的问 提高职工的工作满意度，但因具体情况的不 系,以便在岗时能够有章可循，有据可依。 题与改进》，《中国行政管理》，2009年5月 同，效果也不一样，要使岗位换发挥应有 为了避免上岗后对工作的盲目和混乱,企业还 的效用，有必要与职工进行有效的沟通，企 有必要事先安排岗的人员对其岗位职责和 【作者简介】 业可以采用双向选择的方法，以防止由于岗 业务知识进行学习、培训;岗位换还应控制 封美术，女，1978年5月，汉，贵州盘县 位突然变化给职工带来的心态不稳和焦虑。 好范围,对于一些过于敏感或技术要求较高 人，大学本科学历，已有职称：经济师。 3、合理时间原则。实施岗位换，应 的工作岗位,不宜经常变动,工作岗位性质完 提高中小企业招聘的有效性 . 武亚航 , 招 工作 于 小 企业 至 关重 因为能否 招 到企业所 需 的 适的 内容摘要 聘 对 中 来讲 要 聘 要 合 。 , 么 高素质的人 才直接关 系到企业未来的成长和 发展 那 中小 企业 究竟如何 才能 招聘到企业 所 , , 。 需要的合适的 高素质的人才 提高企业的招 聘效率呢? 本文作者提出几 点建议 供读者参考 招 有效 关 键 词 聘 性 、 一 做好招聘前的 准 备 工作 、 , 招聘工作是否成功 有效 其实在很 大程度上决定 于招聘 , 之前的准备工作 只有招聘前做 、 好细致 充分 的准备工作才有可 。 能确保招聘的有效性 那么 招聘 之前究 竟应该做 哪些方 面 的准 ? 备工作呢 . , 1 认真进行工作分析 制定 、 明确 详细的职位说明 书和 工 作 说明书 中 对 于 小企 业来讲制度一 , 般都不健全 很 少认真地对职位 , 进行工作分析 制 定职务说 明书 , 和 工作说明书 这往往导致招聘 者在招聘过程 中 的 盲月 性 和 随 , , 意性 招聘人才无据可 依 从 而 , 可能做 出错误接受的决定 招到 一些根本不 是企业最想要 的 人 才 这不仅大大提高企业 的招聘 , 而 可能 相当 一 时 成本 且还 在 段 , 内 出 间 现无人可用 的局面 延误 。 企业 的发展 认 真进行工作 分 , 析 制定细致的职务说明 书 和工 , 作说 明书 明确每个不同 工作职 , 位对员 工的要求及考核的 标准 在招聘过程 中 才能做到 有 据可 , 。 依 减少盲 目性和随意性 , , 此外 对于招聘工作而言 让招聘 者事前认 真进行工 作分 , 以 了 析 可 帮助他们 解胜任某项 , 工作