招聘面试常用工具箱(365页)

招聘面试常用工具箱 目录 电话访谈计划表 6 电话面试：关键是4W+1H 7 电话面试三步曲 8 电话面试实用小技巧 11 提高你的电话面试技巧 12 面试程序 20 人员的招聘、筛选与录用 21 销售经理当地人员招聘制度 24 招聘方法与程序 27 招聘分析报告 29 招聘计划的程序和内容 31 招聘流程制度 35 招聘录用流程（二） 37 招聘录用流程（三） 38 招聘录用应届毕业生制度 39 招聘录用制度（二） 43 招聘录用制度（六） 44 第二章 招聘 45 招聘录用制度（七） 46 招聘录用制度（三） 50 招聘录用制度（四） 53 招聘录用制度（五） 54 招聘录用制度（一） 58 招聘录用制度（八） 59 招聘面试管理制度 62 招聘面试四步 64 招聘启事的写作格式和内容 65 招聘业务的基础建设——工作分析 67 职位说明书编写的目的与作用 68 众多名企用人标准 69 专业技术人员职位任用办法 73 HR经理怎样筛选应聘简历 74 读透简历——如何通过简历获得有效信息 75 关注简历细节，锤炼你的火眼金睛 77 简历筛选模块导读 79 乐百氏挑选简历的三道工序 80 如何分析简历及确定部分面试问题 81 如何筛选应届生简历 84 筛选简历的八大妙招 85 筛选简历的标准 87 “筛选”应聘者的四种招数 90 招聘企业挑选简历的6个标准 91 咨询业简历筛选标准（简化版） 92 办公室主任面试评价表 94 标准面试结果评价表 95 面试成绩评价 96 面试结果推荐书 100 面试评价表 109 面试评价表（复试） 110 面试评价量表 112 面谈构成表 115 面谈记录表 117 面谈考评表 118 模拟应聘评估表 119 企业招聘的事后评估 120 人才素质模型和面试评估要点 122 人才招聘评价的定量分析 126 新员工甄选比较表 128 员工招聘录用审批表 129 招聘结果评估表：财会员 130 招聘结果评估表：秘书 131 招聘进程表 133 招聘面试记录表 133 招聘面试评估表(技术类) 134 招聘面试评估表(销售类) 137 招聘面试评估表(行政类) 139 招聘面试综合分析报告 141 招聘人员测评表 142 甄 询 记 录 表 142 专业技能的级别描述及需求识别 143 BEI面试注意事项 144 HR实战：面试不能这样做 146 HR主管必备5原则 150 IBM经典面试题：考察逻辑分析能力 151 标准化面试笔试编制过程图 153 传统面试的七处硬伤 154 创造力测试 157 典型的面试方法——结构化面试 163 非常规的面试方法 164 结构化面试的组织实施程序 171 结构化面试实例及评析 173 典型的结构化面试题本及测评要点（样例二） 176 典型的结构化面试题本及评分标准（样例一） 178 跨国公司面试特点集锦 181 面试操作实务步骤 183 面试的13种提问方式 184 面试的方式 187 面试的过程 188 面试的组织：观察与聆听 193 面试发问的十四准则 194 面试分类 199 面试技巧101招 206 面试交流——“行为事件访谈法” 211 面试时如何与应聘者谈薪资 214 面试试题的编制设计程序 216 面试提问的艺术 219 面试题范例 223 面试新类型 229 面试需要六方面准备 229 面试选才的方式 231 面试中的非语言沟通 232 面试中识别谎言的技巧 237 面试主管常犯的八大错误 243 名企面试鲜招迭起 246 名企招聘怪题 247 某著名IT外企招聘过程 248 内部招聘应注意的六个问题 255 招聘面试题 255 人事部年度招聘计划报表 259 企业招聘面试中的六个陷阱 260 企业招聘中几种新的面试方法 263 企业中层干部的选拔策略 267 情景面试试题的设计技术 268 情景面试样题点评分析 269 情景模拟的操作程序 272 情景模拟的七种形式 275 人才招聘中的望闻问切 279 标准制定模块导读 282 MBTI倾向性与职位类别的匹配介绍 286 标准化面试笔试编制过程图 296 岗位评估方法简介 297 面试实施的重点 300 企业各层级岗位基本任职资格参考 300 网络招聘与传统招聘方式的比较分析 302 以能力为核心的人力资源盘点 305 应聘面试谈话样本 307 员工推荐表样本 311 公司技术能力的知识检查表 312 求职人员登记表 315 人员需求估计表 320 招聘计划下达及进度 333 工作申请表范例 334 大学求职者结构化面试表 335 调动员工情况登记表 337 关于应聘者情况的电话交流记录 338 结构化面试模式 339 面试时的100个关键问题 346 聘任书 350 校园招聘流程及面试题 353 应聘人员复试表 356 营销人员素质测评表 357 员工报到通知书 359 职业评估测验 362 电话访谈计划表 电话访谈计划表 申请职位 招聘渠道 姓 名 地址 电话号码 出生日期 公司情况： 背景□ 活 动□ 产品/服务□ 顾客□ 任务/责任□ 工作标准 □ 前景□ 其 它□ 工作情况： 地点□ 工作环境□ 未来规划□ 目的□ 竞争对手□ 其 它□ 职位□ 市 场□ 教育、资格证书与培训（从11岁起） 学 校 时 间 参加考试科目 考试成绩 就业经历（从当前或最近职位填起） 雇 主 时 间 工作职称/描述 离职原因 业余爱好 爱好 社团成员 岗位职责 进取心 其它信息 驾驶执照 疾病史 犯罪记录 补充说明 证 明 人 证明人 职 位 职 位 地 址 地 址 访谈考官 签 名 职 务 日 期 电话面试：关键是4W+1H 按照字典中的解释，“phoneinterview”可以指对申请工作者或申请学校的人进行电话面谈、会谈，我们这里是指用人单位派人对应聘者通过电话进行交流沟通或者电话面试等。据上海可锐咨询有限公司的夏静经理介绍：“过去只是在一些跨国公司，由于公司的领导人不在国内，偶尔采用视频电话与求职者进行会谈。自去年底到今年以来，采用phoneinterview的企业特别频繁，人力资源管理体系较为健全的企业陆续都采用了。交流的对象以刚参加工作或工作年限不长的求职者居多。” “phoneinterview”为何越来越受用人单位的青睐？在通话过程中，用人单位通常会询问哪些问题？考察求职者哪些方面？电话面试通常淘汰率是多少……通过对以下四个“W”的介绍，或许可以让你多了解一下电话面试。 Why——形式快捷、节约成本 在企业内跨地域招聘，或者招聘岗位候选人较多的情况下，电话面试因其方便、面试成本低而被用人单位采用。企业受客观条件的限制，要实现和每个求职者的面对面交流，用工双方往往在时间安排上有困难。电话面谈则大大方便了双方的了解。用工单位通过简单的简历筛选后，碰到合适的人选时，往往首先会通过电话面试了解应聘者情况，从而确定是否有继续面谈的必要。 电话面试还有个最大的好处是大大节约成本，特别是在中低层岗位招聘过程中，前来应聘者动辄数十人、甚至上百人，要实现“一对一”的面谈，至少需要半个月时间。但通过电话面谈，通常每人花费5-20分钟就“搞定”了。这样，对企业而言，可大大节约时间成本和人工成本。 What——进一步了解基本情况 某知名公司人力资源经理陈先生说：除非是对于高层管理者，对于其他岗位人员的招聘，公司都会进行电话面试。“在这个过程中，我们会采用简单的英语对话，来了解求职者的英语水平；同时，会了解求职者过去离职的原因。如没有太大疑问，便可安排下一步面试。通过电话沟通，主要是考察应聘者的适应性、工作能力、离职原因、对公司的认同及理解、专业技能的掌握情况。” 根据求职者对问题的回答，大多数企业的考官会边交流边就各项交谈内容进行打分，从而决定你是否能进入下一轮面试。 When——通常只用20分钟 简历寄出后，一般多长时间会通知电话面谈？通常交谈多长时间？据了解，用人单位在接收到求职者简历后，对于感兴趣的人选，一般在半个月内通知电话面试。对于面试一般的职位候选人，通常不会另外给求职者安排准备时间，直接打电话就开始面试了；而对于相对重要些的岗位，则一般提前一周到半个月通知面试时间。但两者相同的是，电话面试的时间最长不会超过20分钟。别看这短短的20分钟时间，但通常能决定50％左右候选人的去留问题。 Who——招聘主管主持 正所谓“知己知彼，百战百胜”，出席“phoneinterview”的通常是企业的HR招聘负责人或招聘主管，极少情况下是由公司的HR经理亲自主持。 How——分成六步走 据拥有多次电话面试主持经历的杨总介绍，企业电话面试的程序通常分为以下六个步骤，即：确认已审阅简历并明确面试问题；确认对方与自我介绍；介绍公司与职位基本情况；确认本次及最近两次或重要岗位特别是最近工作转换原因；关键职能与素质考察（主要涉及关键岗位职责与成就，了解求职者在团队中的相对位置和作用，个人强项与需提升的方面等）；了解求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等；空出时间让应聘者提问，以表示用工双方的平等。 电话面试三步曲 在企业内跨地域招聘或招聘岗位候选人较多的情况下，电话面试以其方便、成本低受到用人单位的青睐。那么如何进行电话面试呢？让我们一起分享人力资源专家在电话面试三步曲中的实战经验。 第一步：打电话前的准备工作 首先要与招聘的一线经理面谈以深入了解职位要求。一线经理要提供一系列针对性的问题，这些问题将用来询问每一个候选人。会谈的结果是一套筛选候选人的统一标准。在这一过程中请不要急于求成，因为它还有可能带来额外的收获。Rothman咨询公司总裁说到，“与一线招聘经理讨论要花费充足的时间，这样可以让他们感觉到你对职位要求的分析是投入的，这促使一线经理更加主动地配合招聘工作。” 每周进行高达50次电话面试的咨询师Rothman，提醒我们在与一线经理讨论时要注意搜集以下的信息： 1. 这个人需要管理其它人的工作吗？如果需要，是通过哪一种方式？ 2. 你期望这个人的工作时间是多少？ 3. 在日常工作中，这个人应该是什么样的表现。 4. 这个人与一线经理之间是什么样的工作关系？ 5. 最初想把这个人分配的项目是什么？为了成功完成这个项目，哪些素质是候选人必须具备的？ 以下是著名人力资源专家在电话面试前准备工作时的实战经验： 1. 当用电话面试筛选技术类候选人时，人事经理DenyseKovac在准备时喜欢让一线经理在几份简历中挑选合适的候选人，以其作为测试他们对候选人要求的一种方式。“我给他们一些简历筛选出最合适的人选，然后问哪些要求这些候选人还没有满足。” 2. Kovac增加了比较有针对性的问题。“我会这样问一线经理，上一任员工在工作中存在哪些问题？或如果从新开始，请描述理想的员工是什么样子的”。 3. 人事经理CindyKohlbry说电话面试过程中要不断反思自己。电话面试的目的是筛选应聘者，并且要介绍企业和职位以吸引应聘者。在筛选时要反思自