电信增值服务公司绩效计划【范文】

泓域/电信增值服务公司绩效计划 电信增值服务公司 绩效计划 xxx有限公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 绩效管理系统的特征及评价标准 5 三、 绩效管理系统的作用 14 四、 薪酬运用理论 17 五、 工资分配理论 21 六、 绩效的影响因素 27 七、 绩效的分类及性质 29 八、 绩效评价周期的划分依据 35 九、 绩效评价周期及其类型 37 十、 绩效评价指标的构成与分类 38 十一、 绩效评价指标体系的设计原则 42 十二、 产业环境分析 44 十三、 行业进入壁垒 45 十四、 必要性分析 47 十五、 法人治理 48 十六、 项目风险分析 62 项目风险对策 65 （一）加强项目建设及运营管理 65 本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商，在保证建设质量的同时，努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有关规定，招标选择项目监理，确保项目的建设质量、建设工期和降低项目造价。建成投入运营后，加强管理降低生产成本，构成较大的价格变动空间，以增强企业的市场竞争能力。 65 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xx园区。 （三）项目选址 本期项目选址位于xx园区，占地面积约88.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资29339.95万元，其中：建设投资23572.11万元，占项目总投资的80.34%；建设期利息264.21万元，占项目总投资的0.90%；流动资金5503.63万元，占项目总投资的18.76%。 （六）资金筹措 项目总投资29339.95万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）18555.92万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10784.03万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：56200.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：42493.15万元。 3、项目达产年净利润（NP）：10048.31万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：27.40%。 5、全部投资回收期（Pt）：4.97年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：17908.58万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 58667.00 约88.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 81099.58 容积率1.38 1.2 基底面积 ㎡ 34026.86 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 243.38 2 总投资 万元 29339.95 2.1 建设投资 万元 23572.11 2.1.1 工程费用 万元 19000.10 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3876.77 2.1.3 预备费 万元 695.24 2.2 建设期利息 万元 264.21 2.3 流动资金 万元 5503.63 3 资金筹措 万元 29339.95 3.1 自筹资金 万元 18555.92 3.2 银行贷款 万元 10784.03 4 营业收入 万元 56200.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 42493.15 "" 6 利润总额 万元 13397.74 "" 7 净利润 万元 10048.31 "" 8 所得税 万元 3349.43 "" 9 增值税 万元 2575.89 "" 10 税金及附加 万元 309.11 "" 11 纳税总额 万元 6234.43 "" 12 工业增加值 万元 20352.86 "" 13 盈亏平衡点 万元 17908.58 产值 14 回收期 年 4.97 含建设期12个月 15 财务内部收益率 27.40% 所得税后 16 财务净现值 万元 16773.87 所得税后 二、 绩效管理系统的特征及评价标准 （一）理想的绩效管理系统应具备的特征 前面我们分析了良好的绩效管理系统对于组织的发展具有非常重要的作用，会给组织带来许多好处。 （1）战略一致性。绩效管理系统应该与组织和部门的战略保持一致，个人目标必须与部门目标和组织目标紧密结合在一起。 （2）完整性。绩效管理系统应该包括完整的四个维度： 所有的员工（包括管理人员）都应当接受评价； 所有的主要工作职责（包括行为和结果）都应当被评价： 应当对整个绩效周期内的绩效进行全面评价，而不是只对正式绩效评价前几周或几个月内的绩效进行评价； 对员工的绩效反馈不仅要提供积极的绩效信息，同时也要提供负面的绩效信息。 （3）实用性。好的绩效管理系统应该是易于理解和使用的，不会耗费高昂的代价和时间成本，这样才能被管理者用来进行决策。另外，使用绩效管理系统所产生的收益（比如技高绩效和员工工作满意度）应当超出它所耗费的成本。 （4）有意义性。绩效管理系统的有意义性主要表现在以下几个方面： 针对每一项工作职责制定的绩效标准以及评价内容必须被认为是重要且相关的； 绩效评价应该仅仅强调员工可控的那些职能，比如，如果供应商没有将货物准时提供给员工，那么单方面要求员工加快服务速度就没有任何意义； 绩效评价必须在恰当的时间进行，而且时间间隔应该有规律； 绩效管理系统应该为评价者提供持续不断的技能开发机会； 绩效评价结果应该成为重要管理决策的依据，否则，员工就不会重视那样的绩效管理系统。 （5）明确具体性。好的绩效管理系统应该是明确具体的，它能给员工提供详尽而具体的指导，让员工明确组织和上级对他们的期望以及如何才能达到这种期望。 （6）绩效辨别性。绩效管理系统应当能够提供帮助组织识别有效绩效和无效绩效的信息，从而对表现出各种不同绩效有效性的员工进行识别，为绩效改进和员工管理提供决策依据。 （7）可靠性。绩效管理系统的可靠性是指绩效衡量指标应当是稳定一致并且没有偏差的，它反映了不同的评价者对同一被评价对象绩效评价结果的一致性程度。 （8）有效性。绩效管理系统的有效性是指在绩效衡量指标中包含了与绩效相关的所有各方面内容，而不包含与绩效无关的其他方面的内容，即绩效衡量指标应当是相关的。 （9）可接受性和公平性。好的绩效管理系统应该是可以被所有的参与者接受的，而且被他们认为是公平的。绩效管理系统的参与者对系统的接受程度，在很大程度上决定了该系统是否有效。公平是一个主观感受，员工感受中的组织公平性主要包括结果公平、程序公平和交往公平。 （10）参与性。一套好的绩效管理系统应当能够持续利用来自多种不同渠道的信息，这就要求员工必须参与创建绩效管理系统的过程，在应当对哪些行为和结果进行评价以及如何评价等方面提出自己的意见。所以说，绩效管理也是一个全员参与的过程。 （11）开放性。好的绩效管理系统是没有秘密的。首先，绩效评价是经常性的，并且员工总是能够持续不断地得到有关自己绩效质量方面的绩效反馈信息。其次，绩效评价本身也是一个双向沟通过程，评价者和被评价者在这一过程中进行信息的互换。再次，绩效标准应当是清晰的，上级应当就这些标准持续不断地与员工进行沟通。另外，进行沟通不仅要以事实为依据，而且应该是开放的和坦诚的。 （12）可纠正性。好的绩效管理系统，应当建立一种申诉程序，使员工能够借助这一程序对可能是不公平的决策提出自己的质疑。现实当中，要建立一套完全客观的绩效管理系统实际上是不可能的，因为在绩效评价过程中总是需要人做出一些主观的判断，因此，当员工感觉到上级对自己的绩效评价出现了偏差时，应当能够建立一种机制纠正这种偏差，尽量把人为的主观因素影响减少到最低。 （13）标准化。好的绩效管理系统应当是标准化的，即在不同的时间以及对不同的人进行绩效评价时，应当保持一致性。为了实现绩效管理系统的标准化，就必须对负责绩效评价的人（尤其是管理者）进行持续不断的培训。 （14）伦理性。良好的绩效管理系统应当是符合伦理道德标准的，这就要求管理者在进行绩效评价时，必须对自己的个人兴趣、偏好成见加以控制，确保只去评价那些自己能够掌握充分信息的绩效维度，同时还要尊重员工的个人隐私。 知识链接 奠定好“绩效管理系统”大厦的地基 在组织中，构建绩效管理系统像建设大楼，没有坚实可信的地基，绩效管理这座大厦是无法正常使用和发挥作用的。建设“绩效管理”大厦，必须奠定好以下四个环环相扣的地基：第一层地基：完整的战略设想和明确的组织目标第二层地基：符合目标的组织结构第三层地基：清晰地业务流程第四层地基：清晰的岗位职责根据博思智联管理顾问公司资料整理。 （二）绩效管理系统的评价标准 每个组织都可以构建出适合自己的绩效管理系统，但是由于组织环境的差异，并非所有组织的绩效管理系统都能发挥应有的作用，因此，必须对组织所构建的绩效管理系统的科学性和有效性进行判断。通常情况下，组织可通过以下5个方面的评价标准来判断绩效管理系统是否科学、有效。 1、战略一致性 战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，绩效管理系统随组织战略的变化而变化。任何绩效管理系统都要以组织战略为基本前提，通过把战略目标层层分解为具体的绩效目标，从而实现组织战略目标。因此，有效的绩效管理系统无论在评价内容还是在评价标准上都应与组织的发展战略目标和组织文化相一致。比如一家强调顾客导向的软件开发企业，就应把员工为顾客服务的质量、所开发软件是否符合顾客偏好、能否与顾客建立长期合作关系等作为绩效管理的重要内容，而不是仅仅考核员工的销售额或生产量.这样的绩效管理系统才能促进软件企业的持续成长和发展。 2、明确性 明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰地告诉员工组织对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何才能实现这些期望和要求。虽然绩效评价是衡量员工绩效、培养和激励员工的有力工具，但如果绩效评价中的不确定性和模糊性得不到澄清，员工得不到明确的指导和帮助，也可能使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感，无法通过正确的工作行为帮助组织实现战略目标。因此，要通过在绩效管理系统设计和运行过程中向员工提供明确的信息，让员工领会组织对他们的期望以及如何实现这些期望，从而提高绩效评价的客观性和公正性。比如设置“接到顾客投诉后应在24小时内处理完毕”这样的评价标准要比“尽快处理顾客投诉”的标准更明确具体，评价也更客观、公正。 3、信度 信度（reliability）是指绩效管理系统的可靠性或可信赖的程度，即通过绩效管理系统所得结果的前后一致性程度。一般可从两方面考察绩效管理系统的信度：评价者内部信度即不同的绩效评价主体运用同一评价方法对相同评价对象得出的评价结果的一致性程度如果两个或两个以上的评价主体对同一评价对象的工作绩效所作的评价相同或非常接近，那么这种绩效评价系统具有较高的评价者内部信度。再测信度（test-retestreliability），也叫重测信度，是指在不同时期对评价对象的绩效进行重复测试的一致性程度。如果在不同时间采用同一绩效评价系统对同一评价对象进行评价的绩效结果一致或相似，则说明这种绩效评价系统具有较高的再测信度。再测信度实际上检验的是两次评价所得结果的稳定程度，所以又称为稳定性系数。在实践当中，绩效指标和标准不明确、评价者的主观评价、评价者缺乏必要的绩效评价培训、评价指标不全面等原因都会降低绩效管理系统的信度。 4、效度 效度（validity）是指绩效管理系