建筑设计服务公司人力资源规划与薪酬管理方案【范文】

泓域/建筑设计服务公司人力资源规划与薪酬管理方案 建筑设计服务公司 人力资源规划与薪酬管理方案 目录 一、 项目简介 1 二、 公司概况 5 公司合并资产负债表主要数据 6 公司合并利润表主要数据 6 三、 绩效考核的内容和标准 7 四、 绩效考核的步骤与方法 8 五、 激励薪酬与福利的设计 17 六、 企业薪酬制度设计的原则和流程 25 七、 SWOT分析说明 29 八、 组织机构、人力资源分析 34 劳动定员一览表 34 九、 发展规划分析 36 十、 法人治理 44 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx投资管理公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约24.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积16000.00㎡（折合约24.00亩），预计场区规划总建筑面积29021.65㎡。其中：主体工程20034.43㎡，仓储工程4642.56㎡，行政办公及生活服务设施2622.55㎡，公共工程1722.11㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 “新型基础设施”（又称“新基建”）是以新发展理念为引领，以技术创新为驱动，以信息网络为基础，面向高质量发展需要，提供数字转型、智能升级、融合创新等服务的基础设施体系。新型基础设施主要包括信息基础设施、融合基础设施和创新基础设施三个方面的内容，旨在通过科技力量助推消费端各产业转型升级。2019年政府工作报告首次写入“新基建”，并提出“加强新型基础设施建设，发展新一代信息网络，拓展5G应用，建设充电桩，推广新能源汽车，激发新消费需求、助力产业升级”。“新基建”将带来更多新消费，吸引信息技术产业领域大规模投资，创造大量新产品新服务，带动信息消费等新型消费快速增长。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资8393.70万元，其中：建设投资6632.40万元，占项目总投资的79.02%；建设期利息174.40万元，占项目总投资的2.08%；流动资金1586.90万元，占项目总投资的18.91%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资6632.40万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用5756.23万元，工程建设其他费用744.29万元，预备费131.88万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入14300.00万元，综合总成本费用11517.31万元，纳税总额1364.30万元，净利润2031.81万元，财务内部收益率17.65%，财务净现值2674.91万元，全部投资回收期6.32年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 16000.00 约24.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 29021.65 容积率1.81 1.2 基底面积 ㎡ 9920.00 建筑系数62.00% 1.3 投资强度 万元/亩 264.81 2 总投资 万元 8393.70 2.1 建设投资 万元 6632.40 2.1.1 工程费用 万元 5756.23 2.1.2 工程建设其他费用 万元 744.29 2.1.3 预备费 万元 131.88 2.2 建设期利息 万元 174.40 2.3 流动资金 万元 1586.90 3 资金筹措 万元 8393.70 3.1 自筹资金 万元 4834.55 3.2 银行贷款 万元 3559.15 4 营业收入 万元 14300.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 11517.31 "" 6 利润总额 万元 2709.08 "" 7 净利润 万元 2031.81 "" 8 所得税 万元 677.27 "" 9 增值税 万元 613.42 "" 10 税金及附加 万元 73.61 "" 11 纳税总额 万元 1364.30 "" 12 工业增加值 万元 4712.77 "" 13 盈亏平衡点 万元 6200.53 产值 14 回收期 年 6.32 含建设期24个月 15 财务内部收益率 17.65% 所得税后 16 财务净现值 万元 2674.91 所得税后 二、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx投资管理公司 2、法定代表人：潘xx 3、注册资本：670万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2015-7-23 7、营业期限：2015-7-23至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 2910.73 2328.58 2183.05 负债总额 1603.50 1282.80 1202.63 股东权益合计 1307.23 1045.78 980.42 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 11010.66 8808.53 8257.99 营业利润 2743.76 2195.01 2057.82 利润总额 2387.24 1909.79 1790.43 净利润 1790.43 1396.54 1289.11 归属于母公司所有者的净利润 1790.43 1396.54 1289.11 三、 绩效考核的内容和标准 （一）绩效考核内容 绩效考核内容是指对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。 绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核内容的范围。当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。具体可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。 一般来说，对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑；对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，则要具体情况具体分析，根据各个职位的不同工作内容具体设定不同的指标。 （二）绩效考核标准 绩效考核标准是指关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，它明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化或具体描述。绩效考核标准的确定，对于准确衡量和确定员工工作绩效的优劣、保证绩效考核的公正性意义重大。因此，为了确定科学合理的绩效考核标准，必须充分注意以下三个问题：绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含混不清，应尽量使用量化标准。绩效考核标准必须适度，一方面要有一定的难度，另一方面员工经过努力又可以达到。绩效考核标准必须具有可变性：一方面，对于同一个员工来说，在不同的绩效考核周期，随着外部环境的变化，绩效考核标准也要有相应的变化；另一方面，对于不同的员工来说，即使在同样的绩效考核周期，由于工作环境的变化，绩效考核标准也可能发生相应的变化。 总之，绩效考核标准的设计和确定，必须符合科学、理性的原则，也就是说绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的，对企业成员应具有明确的导向性；必须是既具有挑战性，又有实现的可能性；必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致；必须有明确的时间期限。只有这样，所设定的绩效考核目标才能产生积极的效果。 四、 绩效考核的步骤与方法 （一）绩效考核的步骤 1、绩效考核的准备阶段 这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。绩效考核计划中需要明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间。绩效考核的技术准备工作包括选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。 2绩效考核的实施阶段 这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价。 （1）绩效沟通。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程。通过沟通确定绩效目标，这在前面的准备阶段已经提及。进入考核实施阶段后，绩效沟通主要是管理者对下级人员完成绩效目标的情况进行了解，给予必要的督促、指导和建议，帮助他们克服困难、实现绩效目标。这是从绩效目标确定到绩效考核完成之前的持续不断的沟通，其实质是一种日常管理活动。 （2）绩效考核评价。绩效考核评价从狭义上来说，是指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价的过程。 绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类。由于这些主体所处的位置不同，收集考核信息的来源不同，每个人的价值观念和思想方法也存在差异，所以对被考核者工作绩效的看法和评价也会存在分歧，甚至很大的分歧，这是考核中经常遇到的一个实际问题。为了保证绩效考核的客观公正性，必须根据绩效考核指标的性质来选择主体。选择的考核主体应当是在某些考核指标方面对考核对象的行为表现最为了解的人。当不同的考核主体对某一指标的人员行为表现都比较了解时，就应当让他们都参与到这项指标的考核中来，以便最大限度地避免考核的片面性。 考核方法是进行绩效考核的技术手段和方式。实践中经常使用的方法有很多，根据企业的实际情况选择和运用合理有效的考核方法是企业实施考核的重要内容。后面我们将详细讨论这个问题。绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差甚至错误往往是不可避免的。导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应和偏见效应等。因此，必须采取有效措施，最大限度地减少和消除这些差和错误。 2、绩效考核结果的反馈 绩效考核的具体实施结束以后，就进入了绩效考核结果的反馈阶段。这一阶段的主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。 3、绩效考核结果的运用 绩效考核结果的运用是绩效考核过程的最后一个阶段。这一阶段的主要任务是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节，使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也正是绩效考核工作的归宿。 （二）绩效考核的方法 常用的绩效考核方法主要有以下八种。 1、民主