半导体技术研发公司人力资源管理制度

泓域/半导体技术研发公司人力资源管理制度 半导体技术研发公司 人力资源管理制度 xx集团有限公司 目录 一、 三维培训需求分析模型 3 二、 前瞻性培训需求评估模型 4 三、 培训课程的实施与管理 5 四、 企业员工外部培训的实施 9 五、 实现培训资源的充分利用 9 六、 培训课程设计的基本原则 11 七、 培训课程设计的项目与内容 13 八、 笔试的适用范围 26 九、 利用笔试甄选应聘人员的方法 26 十、 内部招募的主要方法 28 十一、 企业人员招募的方式 30 十二、 情境模拟测试的应用 35 十三、 兴趣测试 39 十四、 基于不同维度的绩效考评指标设计 40 十五、 绩效指标体系的设计要求 44 十六、 绩效考评的程序与流程设计 46 十七、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理 50 十八、 绩效考评方法的比较 52 十九、 绩效考评方法的应用策略 52 二十、 项目简介 53 二十一、 公司简介 57 公司合并资产负债表主要数据 58 公司合并利润表主要数据 59 二十二、 项目风险分析 59 二十三、 项目风险对策 61 二十四、 发展规划分析 63 二十五、 组织机构及人力资源配置 66 劳动定员一览表 66 二十六、 三维培训需求分析模型 67 二十七、 前瞻性培训需求评估模型 68 二十八、 培训课程的实施与管理 69 二十九、 企业员工外部培训的实施 72 三十、 实现培训资源的充分利用 73 三十一、 培训课程设计的基本原则 74 三十二、 培训课程设计的项目与内容 77 三十三、 SWOT分析说明 90 一、 三维培训需求分析模型 传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手段确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整但较多关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估工作量及难度的限制而缺乏针对性。 三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）；其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定；再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。 二、 前瞻性培训需求评估模型 随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架。 这种评估模型的特点是：在对员工当前工作绩效满意的情况下进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个入职业发展。 （一）前瞻性培训需求评估模型的优势 1、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。 2、充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段。 （二）前瞻性培训需求评估模型的局限性 1、这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差。对培训的深度、广度较难把握。 2、在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工在接受培训后，在组织中无从发挥其所学技能，就可能会跳槽。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。 三、 培训课程的实施与管理 一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。 培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 （一）前期准备工作 在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。 1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或不属于这次的培训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。 2、培训后勤准备。确认培训场地和设备，必须考虑的相关因素包括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用（场地、餐费）等。 3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培训时间的长度（原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合培训内容、教学方法的运用、时间控制等。 4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表准备、结业证书准备等。 5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面，在授课前说明目的、内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师的配合性、在培训经费预算内等。 （二）培训实施阶段 1、课前措施 （1）准备茶水，播放音乐。 （2）学员报到，要求在签到表上签名。 （3）引导学员入座。 （4）课程及教师介绍。 （5）学员心态引导，宣布课堂纪律。 2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段，具体内容如下。 （1）培训主题。 （2）培训者自我介绍。 （3）后勤安排和管理规则介绍。 （4）培训课程的简要介绍。 （5）培训目标和日程安排的介绍。 （6）“破冰”活动。 （7）学员自我介绍。 3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小心使用；使用麦克风时，要注意保持清洁，以免传播疾病；设备要定期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近。 （三）知识或技能的传授 传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培训过程应注意以下事项。 1、注意观察教师表现和学员的课堂反应，及时与教师沟通、协调。 2、协助进行上课、休息时间的控制。 3、做好上课记录（录音、摄影、录像）。 （四）对学习进行回顾和评估 一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学的内容”时，他们就开始放松下来，认为培训结束了，该下课了，实际上，这短暂的总结非常重要，而且是学员在今后的工作中继续学习的开端。所以，为了吸引学员的注意力，最好使用下面这样的话语：“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中？“虽然通过总结可以帮助学员复习学过的内容，但由于通常这时学员只被动地听，所以效果并不好。因此即使是在培训的最后阶段，也不能忘记学员的参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要，这关系到学员能否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标最终能否实现。 （五）培训后的措施 1、向教师致谢。 2、问卷调查。 3、颁发结业证书。 4、清理、检查设备。 5、评估培训成果。 四、 企业员工外部培训的实施 员工除了在企业内培训外，还会有很多外出培训的机会，因此可按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理，外出培训的员工需做好以下工作。 1、自己提出申请，如填写“员工外出培训申请表”，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源部备案， 2、需签订员工培训合同，明确双方的责任、义务。 3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况时不宜提倡全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、学习成绩单。 五、 实现培训资源的充分利用 人们身边有很多潜在的培训资源，看起来它们与课程设计并没有什么关系，所以往往被忽视。这是程序化的设计方法所带来的负面效果。人、财、物、时间、空间以及信息等几个主要的资源领域应当被充分利用并协调起来，系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用。 1、让受训者变成培训者。教师与学员作为培训活动中的两大主体，在培训中扮演的是两个完全不同的角色。但在实际培训活动中，不应将其区分得如此清楚，应充分开发学员本身所携带的“财富”，提高培训效果。在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵学习资源。通过激发学员的学习主动性，让每一个人将自己的经验、智慧发挥出来，这样课堂就由教师的“一言堂”变成了几十名教师的“群言堂”，个体的学习行为变成了一个团体的学习行为。集体的智慧可以使不同：背景的学习者在主动参与学习的过程中各有所获。 2、培训时间的开发与利用。培训系统是一个全方位的系统，内部各因素之间以及与环境之间具有很强的关联性与渗透性，所以，培训时间的概念应有所突破，这样可大大拓展有效利用的时间。 3、培训空间的充分利用。培训课程所要求的最传统、最基本的空间是教室。一个标准教室的面积为50平方米左右，高约3米，也就是说，起码有150立方米的空间可以被自如地应用于设计。在同样的空间里，可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计，可以设计有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演角色的不同需求，还可以把有限的空间变成一个开放的市场，利用各种情境模拟使人身临其境。另外，可以把课程设计在现场、室外及所能利用的社会环境之中，充分利用空间资源。 六、 培训课程设计的基本原则 （一）根据企业员工培训项目的类别和层次确立培训目标 在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。这项工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别；另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。 培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形成不同的培训课程体系。 现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的不同性质培训的深度也是不同的。而知识以及科技融合的趋势对人才的素质提出了新的要求，由对专业型人才的需求转变为对复合型人才的需求，由注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理。培训目标也要实现相应的转变，即在传统的重视知识和技能培训的基础上，加强态度培训、观念培训和心理培训，由传统的注重培训目标的单一性和专业化转变为重视培训目标的综合性和多样化。 （二）根据企业培训文化的理念和风格确定培训策略 培训者的培训观念与课程设计有着密切的联系。对应每一种培训观念，分别都有一套对培训目的、受训者、教员以及培训方法的界定和解释。 现代企业对培训的理解、培训的设计、培训的实施，都与传统的培训不同，它的“培训课程”是一种全新的概念。它不独立设置，而是与组织的经营与发展结合在一起。其“培训课程设计”是与组织的经营与发展战略的制定同步进行的。在这种课程设计中，课程的目标就是组织经营的目标；课程的内容就是组织经营的内容；课程战略的选择主要就是营造一个让员工可能在实际经验中自己教育自己的环境，而且这个环境是管理者和领导者可以控制的；课程的培训方法是以自我学习为主，管理者与员工互动、员工与员工互动、大家经验共享的模式；课程的时间设计是组织