叠层电池公司内部劳动规则【参考】

泓域/叠层电池公司内部劳动规则 叠层电池公司 内部劳动规则 xx集团有限公司 目录 一、 工资支付保障 3 二、 最低工资的含义 7 三、 员工沟通程序与方法 8 四、 员工满意度调查的基本程序 10 五、 编制职业安全卫生预算 14 六、 岗位安全教育的内容和要求 16 七、 用人单位内部劳动规则制定的程序 16 八、 用人单位内部劳动规则的含义 19 九、 项目简介 20 十、 产业环境分析 25 十一、 钙钛矿电池 26 十二、 必要性分析 27 十三、 组织机构、人力资源分析 28 劳动定员一览表 28 十四、 培训需求循环评估模型 29 十五、 三维培训需求分析模型 30 十六、 企业员工培训与开发的各种方法 31 十七、 几种常用培训方法的应用 52 十八、 培训课程设计的项目与内容 61 十九、 培训课程的设计策略 73 二十、 法人治理结构 78 二十一、 SWOT分析说明 88 二十二、 项目风险分析 94 二十三、 项目风险对策 96 二十四、 发展规划分析 98 一、 工资支付保障 工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工资及其工资支付行为。 （一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。工资支付的一般规则 1、货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。 2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。 （1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。 （2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。 4、全额支付。《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。 （1）用人单位代扣代缴的个人所得税。 （2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。 （3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。 （4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情况也不属于“无故克扣” （5）国家的法律、法规中有明确规定的。 （6）依法签订的劳动合同中有明确规定的。 （7）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。 （8）因劳动者请事假等原因相应减发工资。 （二）特殊情况下的工资支付 特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。 1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资。 2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。 （1）依法行使选举权或被选举权。 （2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。 （3）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。 （4）其他依法参加的社会活动。 3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括以下情形。 （1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资。 （2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。 （3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。 （4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。 （5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。 4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。 5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。 二、 最低工资的含义 最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。 最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。 国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。 三、 员工沟通程序与方法 员工沟通的方式多种多样，一个完整的员工沟通总是包括信息发送者、信息、沟通渠道、信息接收者等要素。员工沟通的具体程序如下。 （一）形成概念 进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。由于信息发送者在组织内所处层级结构与所承担的职能等的不同，其信息内容、信息传输的目的、传输方法等都存在极大的差异。规范的员工沟通，必须经过信息发送者的思维活动，详细占有材料。管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上，经过分析、概括、归纳、推理，形成概念和思想，如形成某项管理指令或某项要求。 （二）选择与确定信息传输语言、方法、时机 根据想要传输信息的内容，选择与确定信息传输的语言、方法和时机。语言是指以何种符号表现信息内容，并以之作为桥梁传输给信息接收者，如词语、表单、统计数字等。与此同时，信息传输者还要选择与决定采用何种传输方式。传输方式必须与信息语言、传输内容相对应，可以是报告、座谈、咨询、信件等。信息传输者在确定上述内容后，选择传输时机，以使接收者在最恰当的时间接收信息，避免信息沟通的阻碍和干扰，实现信息传输的最大效用。 （三）信息传输 （四）通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。信息接收信息发送者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。 （五）信息说明、解释 信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者正确理解与认识信息的含义。 （六）信息利用 信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。 （七）反馈 根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。 四、 员工满意度调查的基本程序 企业发展的基础在于员工，而员工的发展则寓于企业组织的发展之中。员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。 （一）员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。确定调查对象 调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等，对人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。 （二）确定满意度调查指向（调查项目） 根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。 （三）确定调查方法 员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查法和描述型调查法。 1、目标型调查法。目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，这种方法的具体方式很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。 （1）选择法。设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。 （2）正误法。要求被调查者在设定答案中判断正误。 （3）序数表示法。对组织运行中的某一方面设定问题并排序，由被调查者在自我的心理感觉与实际运行状况的比较中选择序号。所选择的序号越高，说明所设定的问题与员工内心的评价越接近。上述调查方法的优点是便于进行统计分析，降低调查费用，提高调查效率；其缺点是被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能给被调查者更多的机会来表达自己的意愿。 2描述型调查法。描述型调查法与目标型调查法的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。描述型调查法设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。例如，“您认为公司的内部劳动管理规则制定的程序体现了员工的意愿吗？”此种设问即为确定性提问。“您对公司的劳动安全管理最不满意的地方是什么？”此种设问即为不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解员工的一般感受，但却可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。描述型调查法一般与访谈法密切结合。 （四）确定调查组织 调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。 1、专业程度高。专业咨询公司利用专业统计软件分析数据，结果客观精确，工作计划周详，操作流程规范。企业内部操作在专业程度方面无法与其相比。 2、员工配合较好。由企业内部操作时，因为较难保证员工的保密要求员工往往心存疑虑、配合较差，数据填写的真实性易受较大影响。专业公司代表的是第三方立场，能确保员工的隐私权不受侵犯，员工顾虑少，配合较好，在接受调查时可以在一种开放、独立的环境下各抒己见，信息详尽，真实