《管理新思路手册》

管理新思路手册一、管理新思路二、管理新思路循环三、基于马斯洛需求层次理论展开的管理新思路四、践行管理新思路的要点：五、用马斯洛需求层次理论详解管理新思路六大驱动六、案例和方法【目录】啥叫管理新思路在杜总成长和一路创业的过程中，不断对人性展开研究，认识到只有基于人性所采取的行动和管理才是有效的，在杜总的天赋中，就有善于洞察人性并能遵循人性的规律与人交往的一面。“马斯洛需求层次理论”是对人性最全面、最深入、最清晰的解释和界定，杜总在全面接受并吸收了“马斯洛需求层次理论”的基础上，将其与自己的人生观和价值观相结合，在巴奴缔造并践行了行之有效、可复制、可训练、可操作、且与时俱进的“管理新思路”。缘起“宁可生意不赚钱，也不能让大家不快乐！”，“快乐是最大的生产力！”-杜中兵杜总提出以“爱和责任”为核心的“管理新思路”，并从郑州经七路店开始实施。针对马斯洛需求层次理论中的“爱和归属需求”和“尊重需求”开展有针对性的有效动作，使管理直达人心，团队精神面貌和创造力发生质的飞跃。以“人性化”为源动力的管理新思路的有效性得到印证，并成为巴奴一直以来遵循、践行并持续创新的管理守则。管理新思路诞生(2009年）管理新思路的源泉和指引就是“马斯洛需求层次理论”，管理新思路就是“马斯洛需求层次理论”在巴奴的实践和落地。杜中兵管理新思路独创了管理者“情感工作者”的身份定位，使管理直达人员的心智，从根部解决了员工“想干”的问题；同时注重对人员的培训陪练，不仅授之以鱼，而且授之以渔，解决了员工“会干”的问题；使巴奴全员既有意愿、又有技能，训练有素、战之能胜。杜总带领运营高管团队，扎根郑州商城路店以环境塑造为抓手，以目标管理和状态管理为基础结合标准、层层训练、创造优势、追击优势、波及劣势、形成习惯形成了打造标杆门店的具体动作和步骤，并复制和推广激情快乐的团队氛围、斗志昂扬的全员状态、自动自发的工作作风“生理需求（吃好、住好）”和“自我价值实现需求（目标、状态）”品格、心态、能力、身份等方面有明确的要求理念层面、行为层面、制度层面等三个方面保障了管理新思路的落地“六大步骤”，“行为层面十九条”管理新思路从一开始就具有，从实践中来，到实践中去的特征！管理新思路从一开始就具有，从实践中来，到实践中去的特征！直到现在，并持续到未来！直到现在，并持续到未来！【管理新思路管理新思路 成长成长(2013年）年）】毛肚火锅专家的用餐体验，三能文化继承、创新；灵活及创造性的运用六大步骤尊重、激励；快乐、成长开发并开展培训和训练，弥补了管理新思路“术”的不足“带”和“练”的训练手法和“干”和“练”的带团队手法“用”中“育”，“育”中“用”人性中各层次需求是立体化存在的，在物质、情感、精神等全方位给予和储存，员工才能真正成为自己生命的主人，成为巴奴的主人，释放出惊人的能量和潜力。【管理新思路管理新思路 发展发展(2015年）年）】我要做！我要做！二、管理新思路循环管理新思路在门店的落地实施，全员做主人，员工工作独立、完整、自动自发，从而实现门店管理人员轻松化管理，并会在门店呈现出三大特征。人才成批的涌现综合质量稳定且持续创新提高上桌率持续攀升管理新思路实施的效果品牌势能提升（战略达成）管理新思路运用员工满意（做主人、自动自发）顾客满意（毛肚火锅专家的用餐体验）经营业绩提升（营业额、利润、综合质量）管理新思路实施的循环三、基于马斯洛需求层次理论展开的管理新思路管理新思路就是在日常管理过程中基于人性中各层次的需求进行给予和储存，充分发掘人的潜能、极大的调动人的主观能动性，使员工有意愿、有能力对照流程和标准完整执行，在自然的状态下健康成长,自动自发的快乐工作,从而在门店为顾客呈现出极致的毛肚火锅专家的用餐体验，赢得顾客满意和市场竞争,推升经营业绩和品牌势能，推动团队工作形成业绩仰角。管理新思路所要求的人性化管理的实质就在于“把人当人看”，以“善”激发人性中“善”的部分。管理新思路的释义生理需求安全需求尊重需求爱和归属（社交）需求自我实现需求生存独立情感独立精神独立物质需求情感需求精神需求自我超越【马斯洛需求层次理论】生活不止眼前的苟且，还有诗和远方的田野！你赤手空拳来到人世间，为找到那边海不顾一切！四、践行管理新思路的要点：（解决几个困惑）所谓的“搞定自己”，就是基于自己各层次的需求来搞定自己；所谓的“搞定部下”，也是基于各层次的需求来搞定部下。总之，用别人期望的方式对待别人！（白金法则）。1、把人当作正常人。正常人的需求是立体化和全方位的，不要试图假设对方仅仅在某个或者某几个层次存在需求，不要片面满足某个或者某几个层次的需求，而忽略其他层次的需求。你把员工当作什么样的人，他就会成为什么样的人。举例：主观上认为“保洁大姐或者勤杂大姐来巴奴就是为了挣钱”，你可能想象不到如果你给予这些大姐多一点点尊重和关心的话，她们可能记着你一辈子！2、不要通过过分放大某个层次的需求，而泯灭其他层次的需求，哪怕是自我价值实现层次的需求也不能减少人们对其他层次需求满足的渴望。任何层次的需求的被忽视，都会导致员工的严重不满，都会导致员工的放弃、离开。举例：“你要争取尽快转正你要有业绩你要争取升二级主管你要争取成为门店经理后备，所以你这几个月就不要休息了。”这就是典型的用自我价值实现的需求来泯灭和无视生理层面的需求。3、不要试图设想员工是否能完全知道或者理解你的给予。因为针对员工需求所采取行动是你的事儿，跟员工是否能知道或者理解没有任何关系。事实上，那样的假设，根本就不成立，人生来就是情感动物，员工对你的给予和付出的敏感程度远超你的想象。让对员工的爱和责任成为自己的本能，成为自己不假思索的第一反应。举例：“我们对员工那么尊重，并不是所以员工都能理解和感受的到了，有可能30%的员工能感受到全部，50%的员工感受到一部分，还有20%的员工根本感受不到。”首先：这样的假设根本不成立；其次：我们给予员工的付出也根本不应去做如此的考虑。4、不要企图通过满足对方的需求，而得到你想要的所谓的结果，因为我们给予员工的储存，不是交易。一旦你的言行带有目的性，则再好的行为都为失去效用。举例：“为什么我对员工都那么好了，他还是不能按照我的要求完成工作还是不能自动自发、完整高效他还是不愿意加班。”为了得到什么，对员工好，往往得不到你想要得到；对员工好，不去想能不能得到什么，往往得到你想要得到的。我到经七路店工作的第一天，就向全体员工宣布：“我的人生召唤是人们幸福快乐！，接下来，我在经七路店开展的一切，只跟这个有关，跟其他的无关！”，而且我做的就是我说的，结果，经七路店成为2015年4季度全公司业绩最好的门店。如果，反过来呢？我所做的一切，都是为了业绩，结果会怎样呢？5、管理新思路通过在思想和情感层面影响员工，而让行为层面的管理变的有效。管理新思路是有效管理的前提和基础，但不是管理的全部。在解决思想和情感层面的问题之前，所采取任何的行为层面的动作，都是低效甚至无效的。6、给予和储存是持续的过程，“我已经给够了，他也该给我贡献了”，这样的想法，会导致前功尽弃。五、用马斯洛需求层次理论详解管理新思路六大驱动【六大驱动】门店业绩环境塑造目标管理状态管理树立并量化标准训练标准追踪并固化标准【六大驱动之一】（1）、塑造环境（软环境：状态、待遇、氛围、互助、激励、关系等；硬环境：设备设施、店外十米内、宿舍、后院、后楼梯、办公室、更衣室、厨房、仓库等。）【六大驱动之二】（2）、目标管理（各岗分工明确！理清楚为谁干，为什么干；梳理管理团队的目标追求，确定店内年、月工作目标，保证真实，成为共同的坚定的信念追求。员工：为快乐、为尊重、为成长）。【六大驱动之三】（3）、状态管理（号召大家必须管理好自己每天的状态，自己快乐，传递快乐，让快乐成为团队一切生产力。快乐的背后：待遇、吃、住、环境、关系。）【六大驱动之四】（4）、树立并量化标准（员工最直观的收到并认知标准，提炼出清晰、易懂、可操作的标准）【六大驱动之五】（5）、训练标准（训练员工的独立完整工作习惯，包括态度、能力、技能、技巧等。）【六大驱动之六】（6）、追踪并固化标准（追踪员工操作。对好的工作表扬进行认可和激励；纠正员工的错误动作并进行辅导，直至固化）六、案例和方法1、生理需求：就是人正常生存所必需满足的需求，比如水、食物、休息、睡眠等。生理需求是推动人们行动最基本的动力。只有这些最基本的需求满足到维持生存所必需的程度后，其他的需求才能成为新的激励因素，而到了此程度时，这些已相对满足的需求也就不再成为激励因素了。生理需求：（1）改善员工吃、住、环境；举例：增加一套宿舍，解决原有男生宿舍居住拥挤不堪的局面，员工自然更加满意！吃饭、住宿,这些体现在员工生活里的点滴细节,杜总的要求是必须做好。关于住宿,还有个好玩的故事。有一天,杜总一个做烤鱼的朋友在朋友圈发了个员工宿舍的照片。杜中兵想逗逗这个朋友,就发了张巴奴的职工宿舍照片,画面上被褥整齐、房间整洁,一派清爽,照片下他写了一句话:来吧,让我们看看巴奴的宿舍。服务不是我们的特色,宿舍才是。朋友发个出汗的表情:我有罪!杜总哈哈大笑:专治各种烤鱼和不服！虽是朋友间的插科打诨,但巴奴对员工的点滴关爱,由此可见。（2）改善和增加设备设施，降低员工劳动量、劳动强度和在途时间；让员工工作更加便捷高效，增加员工幸福感的同时提升顾客体验。举例：大厅增加三台热水器，改造一台热水器。服务员在餐中再也不用一趟趟的往后厨跑接茶水了！保洁阿姨再也不要耗时一个小时打茶水了！还节省一个人工呢！增加三个备餐柜，改造两个备餐柜，使每个区域均有白碗筐，回收空盘成了举手之劳，服务员5米之内搞定一切！终于让“围着餐桌转”成为现实！三个酒水柜由一楼挪到二楼，由传菜员负责送酒水。等位区扩大，多容纳等位客人10余位。酒水员，再也不用一趟趟的爬楼梯，往二楼送酒水了，甭提多高兴了！毛肚明档由最初设计的放在一楼，调整到二楼。传菜员欢呼雀跃，想想不用每天往二楼运二、三百份毛肚，也是醉了！在包间和前厅放汤壶的备餐柜上安装呼叫器，再也听不到包间顾客大声的呼喊；“服务员！”！再也听不到对讲机里，传菜员和服务员反复的确认到底是那个区域的汤快用完了！（3）调整班次，给予员工更多的业余时间和工间休息；举例：11月调整员工班次，改变同上同下，实施错时上下班。由两个班次，调整为四个班次，全员工作时间由13-14个小时压缩至10小时，确保员工专注，专业，高效。12月调整主管班次，也实施错时上下班。主管工作时间由1314小时压缩至10小时。经七路店的主管家都在外地，每个月回家一趟，成为了大家的共同心声，所以在安排休息时，大家可以选择四天连休，能在家好好的、安安生生的陪陪自己的父母、孩子。主管陈浩在工作中不慎闪着了腰，需要休养生息，本人又不想休超，于是，我创新了连续八天，每天休半天的休息方式，让陈浩的腰得到了很好的恢复。春节前三天，一名女主管身体不适，需要近一个月时间，每天去医院治疗，且因治疗不适合上班，非常忐忑的找我问：能不能休近一个月？休！身体要紧，身体是革命的本钱，留得青山在，不怕没柴烧！（4）优化店标，合理的分工、合适的人做合适的事，提高员工工作效率，更加轻松高效。举例：把服务员从事的基础性工作（餐前准备和收市）剥离出来，由专门的人完成（要求门槛低，降低培养难度），服务员专注于服务顾客，工作时间缩短。谁说酒水一定要酒水员送？传菜员也可以送！谁说酒水一定要放在吧台？放在二楼更省力，还解放出一名迎宾全力以赴待客。（5）在顾客体验、经营业绩、品牌势能不断提升的前提下，每年调整薪酬和福利，确保员工收入居于同行业的领先地位。举例：郑州区域从今年1月份开始实施新的薪酬福利制度，在基本工资普遍上调100-300元的基础上，又创新了按照绩效考核排名将员工分为ABC三个级别，其中A级员工的绩效收入按照120%的系数计算发放，而区域综合质量排名前15%的门店则没有C级员工，新制度实施以来，经七路店连续两个月均位列郑州区域A类门店，人均收入提升300400元，每一名员工均享受到门店业绩提升带来的喜悦！杜总考虑到春节期间大多数员工均放