2021年度薪酬管理自考

薪 酬 管 理 复 习 大 纲第一章薪酬管理基本理论（P132）1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。经济类报酬是指员工工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得成就感、满足感或良好工作氛围等。本书薪酬指经济类报酬。（狭义概念）2、亚当。斯密是第一种对薪酬进行分析学者。薪酬是在财产所有者与劳动相分离状况下，作为非财产所有者劳动者报酬。薪酬水平高低取决于财产所有者即雇主与劳动者力量对比。3、李嘉图以为薪酬具备自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上可以生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料价格。市场价格是由劳动市场上供求关系拟定实际支付价格。4、穆勒提出了一种薪酬基金论，以为薪酬是雇主拥有、拟定短期内无法变化基金，它数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。5、老式马克思主义工资理论以为工资是资本主义社会特有经济现象，是劳动力价值或价格转化形态,是劳动力市场中依照劳动力生产费用和劳动供求关系而形成。6,社会主义工资理论重要内容：（1）社会主义工资以按劳分派为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运营。（2）公司是独立经济实体，因此工资分派应以公司为单位，公司有工资决定与分派自主权。（3）决定劳动者个人工资水平因素是由公司有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。7、薪酬理论最初是由古典经济学创始人威廉。配第提出。薪酬理论重要观点：产业工人薪酬应当等同或略高于能维持生存水平。8、劳动边际生产率这一概念是由克拉克提出。9、供求均衡论创始人是马歇尔。1 0、英国经济学家庇古在 福利经济学一书是建立了短期薪酬决定模型。1 1、绩效薪酬勉励理论。勉励就是激发人动机，调动人们工作积极性。马斯洛一方面提出了需要层次理论，日后阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。马斯洛五层次需要理论:生理需要安全需要社会需要 对尊重需要自我实现需要阿尔德佛在 生存、归宿、成长一书，阐述了 ERG理论。在马斯洛需要层次理论基本上将人类需要划分为三个层次：生存需要归宿需要发展需要。麦克利兰提出了“成就勉励论”，她以为在人类生理需要基本满足前提下，人类基本需要有三种:权 力 需 要 社交需要成就需要。12、盼望理论。盼望理论是由维克多弗鲁姆提出。盼望理论取决于二种因素：（1）该项活动所产生成果吸引力（2）预测获得成果也许性该项活动成果吸引力是指人们在获得成功后可以得到满足感，取决于个人主观感受。预测获得成果也许性则是构成勉励效果另一重要因素，取决于个人信心、能力以及外界条件。提高工作勉励效果途径：1）增长工作成果吸引力2）增长员工完毕工作容易度13、双因素理论。双因素理论又称保健因素-勉励因素理论，是由弗雷德里克。赫兹伯格提出。赫兹伯格以为可以对员工产生影响重要有两种因素：1）保健因素2）勉励因素勉励因素是指促使员工产生满足感因素，往往与工作内容自身相联系，涉及工作成就感、工作自身挑战性、个人晋升机会等。保健因素是指会使员工产生不满足感因素，同工作环境或条件相联系，涉及公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。14、公平理论。斯塔亚。亚当斯在 社会互换中不公平一书中提出了公平理论。公平理论重要揭示了人们由于将报偿与她人比较而得到心理平衡感与她行为积极性之间关系。三种比较状况：1。将报偿与其所付出投入进行比较2。将当前报偿与投入之比与其他自己过去 状 况 相 比 较3。将自己报偿与投入之比与她可比较对象状况相比较15、影响薪酬管理普通要素：详见PI720（1）环境因素。详细体现为：经济因素政治因素社会因素科技因素（2）组织因素。详细体现为：规模因素构造因素文化因素（3）个人因素。重要体现为：能力个性价值观盼望（4）工作因素。重要体现为：自主性挑战性变化性第 三 章 工 资 级 别 制 度（P5593）1、工资级别制度概念、作用及特点工资级别制度概念：是根据劳动差别、拟定工资原则一种工资制度。在工资分派中居主导地位，是整个工资制度核心，其他工资制度基本。工资级别制度作用：工资级别制度是整个工资制度核心，它拟定了各类人员工资原则，具备组织工资分派作用。利于合理安排各类员工工资关系以及增进员工勤奋学习，提高技术（业务）水平，有助于合理使用和调配劳动力。工资级别制度特点：工资级别制度基本特点是从劳动质量角度区别劳动差别。只能反映各种工作劳动质量或员工劳动能力，不能反映实际劳动消耗。工资级别制度所规定工资原则和技术、业务原则反映着一定期期社会生产力和经济发展水，具备相对稳定性。工资级别制度形式是与生产（工作）劳动特点紧密联系其形式可以视劳动特点、工作性质不同而有所区别。2、制定工资级别制度基本原则：对的区别和反映劳动质量差别。与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，可以反映其劳动特点。既要反映当前文化、科学、技术和管理先进水平，又要考虑到员工现实劳动力素质状况，做到先进合理。工资差别反映劳动差别。简 朴、明了、易行。3、工资级别制度构成：工资级别表工资原则技术（业务）级别原则以及职务（工种）名称统一表工资级别表即各级别之间工资差别比例关系一览表。表达不同质量劳动之间工资原则互有关系，是用来拟定各职务级别数目和各级别之间工资差别。工资级别表制定：先 在“岗位评价”基本上安排工资级别数目，再拟定工资级别表幅度和划分工种级别线，最后再拟定级差。工资级别是工作技术（业务）水平和员工劳动纯熟限度标志。工种级别线又称工资级线，是工资级别表中，各 工 种（职务）起点和终点。工资级差是工资级别表中相邻两个级别工资原则相差幅度。拟定工资级差，一方面拟定工资级别表幅度，然后再安排各级别级差。拟定工资级别表幅度是制定工资级别制度核心。它直接决定了各单位员工工资差距范畴，也影响着工资总额和员工上进心。工资级别表幅度取决于最高级别同最低级别劳动复杂限度差别。工资级差体现形式：1）绝对数表达法；2）相对数表达法。工资级别系数是某一级别工资原则同最低级别工资原则对比关系。阐明某级别工资原则是最低级别工资原则倍数。工资级差比则是工资级别表中相邻两级之间工资额之比。工资级差比可分：等比系数累进系数累退系数不规则系数等。4、工资原则又称工资率，是指单位时间规定工资数额。它反映了某一级别工资水平，是计算与支付员工工资收入基本。基本工资或原则工资是依照员工在法定劳动时间内完毕劳动量或实际工作时间，按照所规定工资原则计付工资。它是员工劳动报酬重要构成某些。5、工资原则可分为：固定和浮动两种。6、合理拟定工资原则必要因素有：1）经 济 实 力 2）员工基本生活费用3）劳动质量和强度4）劳动力供求状况5）已达到工资水平和本地区同行业工资水平。7、最低级别工资原则是本工资表中劳动最简朴、最不纯熟劳动者在单位时间内完毕一定工作任务劳动报酬。它是拟定工资差别基本。8、最低级别工资原则与最低工资区别和联系：前者是工资级别表中最低级别工资工资原则，它因公司和工种不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定劳动者工资水平下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于本地最低工资原则。用人单位拟定最低级别工资原则时应以支付能力和劳动力再生产所需费用为重要根据，其水平可以高于国家规定最低工资原则。9、工资原则类型：（1）单 一 型工资原则（2）可变型工资原则（3）涵盖型可变工资原则（涵盖幅度以不超过1/3左右为宜）10、工资级别制度从其工资原则拟定根据来划分，可分为：（1）能 力 工 资 制（2）工 作 工 资 制（3）组 合（构造）工 资 制（4）年功工资制11、能力工资制是以劳动者本人劳动技能、业务水平拟定工资原则一种工资制度，如技术级别工资制、职能工资制等。其特点是对“人”不 对“事”。12、技术级别工资制合用范畴：工作技能规定和对员工劳动纯熟限度规定比较高、工作内容不固定单位或产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细公司。13、拟定劳动技术级别五种办法：（1）分析比较法（2）分析计分法（3）培训时间和培训费用比较法（4）创造价值比较法（5）岗位评价法14、技术级别工资制构成：工资级别表、工资原则以及技术级别原则等。1）工资级别表与工资原则涉及：工资级别、工资级别系数、工资级差、工资原则、工资级别线2）技术级别原则内容：1）应 知2）应 会3）工作实例15、技术级别原则应具备概括性、综合性和普遍合用性。16、制定技术级别原则环节和办法：1）由劳动工资部门和技术部门联合构成专门机构。2）将关于生产部门所有工种列成表格，整顿分类。3）在调查研究基本上按照区别和拟定劳动差别办法为各工作物划分级别。4）依照所获得上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型工作实例。5）依照新技术级别原则进行重新评估和测算。17、工作工资制是在评价工作基本上拟定工资原则一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。其特点是对“事”不 对“人二18、岗位工资制是按照工人在生产工作中不同岗位工作难易、技术业务复杂限度、责任大小、劳动繁重等条件拟定工资原则一种工资级别制度。它合用于专业化限度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定产业、工种。19、岗位工资制特点：（1）按照各工作岗位技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来拟定工资原则。（2）员工增资办法与级别工资制不同，随工作岗位变动而变动。（3）能有效地发挥工资调节劳动力合理流动作用。（4）能使员工在最佳年龄，贡献最大时期通过岗位竞争获得较多劳动报酬,有助于贯彻按劳分派原则。2 0、岗位工资制形式重要有：一岗一薪制和一岗数薪制2 1、岗位工资制制定与实行详细环节：对本公司所有工种和岗位进行认真分析，调查理解其工作性质、工作内容和劳动组织等状况。采用岗位评价办法。依照岗位顺序，拟定相应岗位工资原则。将所有员工纳入岗位工资原则进行测算，并进行恰当调节，综合平衡各工种、岗位之间工资关系。制定详细实行细则。2 2、岗位评价又称为岗位功能测评，是岗位研究核心内容。是指对各工种、岗位状况进行充分调查,并对调查成果进行分析基本上，对岗位工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对岗位有影响各种因素进行全面测定与综合评价过程。2 3、岗位评价基本办法：（1）设计岗位评价指标（2）制定各要素原则详细内容和合理拟定各要素所 占 百 分 数（3）对照岗位功能测评表，测定每一岗位各要素分数，并将各要素分数累加起来（4）依照各岗位综合分数最后拟定各类岗位数目和各岗级别。2 4、影响岗位劳动因素划分为四个大方面：即劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动环境。2 5、在运用岗位评价办法时应当注意：（1）要抓住本公司生产劳动特点，拟定测评要素原则。（2）办法上无论采用科学测定法还是经验评价法，都要在测字上下功夫，将详细劳动抽象化，讲 究定量与定性相结合，注重科学性。（3）测评时应要注意专业人员和技术人员，工人代表相结合，把专业管理和民主管理结合起来，使测评具备更强专业性和普遍合用性。（4）测评环节和办法力求简便易行，测评人员测评原则统一。2 6、职务工资制是依照职务劳动特点与工作价值而决定工资原则一种工资级别制度，也就是说它重要根据工作自身劳动质量来拟定工资原则。2 7、职务工资制构成：由工资级别表、工资原则、职务名称统一表以及业务原则等构成。2 8、业务原则内容，涉及：（1）应知（2）应会（3）职责条例和任职资格。2 9、职务工资制特点：（1）依照员工所担任工作支付工资，不考虑员工本职工作规定以外其她能力。（2）依照岗位（职务）评价成果，拟定各类职务相对价值，规定相应工资原则。（3）为了勉励员工提高劳动纯熟限度和安心工作，普通可以在每一种职务内再划分若干级别分别拟定相应工资原则。（4）工资与职务紧密挂钩。3 0、职务工资制形式：（1）单一型职务工资制（2）一职数级可变型职务工资制（3）职务间上下涵盖型职务工资制.3 1、组合工资制又称分解或构造工资制是根据工资各种职能，将构成工资原则诸因素分别规定工资额，再将各某些汇总拟定员工工资原则一种工资制度。其明显特点是既对人乂对事。