储能设计公司绩效管理制度（参考）

泓域/储能设计公司绩效管理制度 储能设计公司 绩效管理制度 xxx投资管理公司 目录 一、 项目简介 3 二、 绩效反馈面谈的步骤及过程 7 三、 绩效反馈面谈的目的与意义 14 四、 绩效评价结果的具体应用 15 五、 绩效评价结果的应用原则 18 六、 工作态度评价 19 七、 工作潜力评价 20 八、 不同绩效评价主体的选择与比较 21 九、 绩效评价主体的培训 29 十、 绩效评价的目标 32 十一、 绩效评价的过程 33 十二、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定 35 十三、 绩效评价周期及其类型 38 十四、 绩效评价指标权重的确定 39 十五、 绩效评价指标体系的设计原则 42 十六、 公司简介 44 公司合并资产负债表主要数据 45 公司合并利润表主要数据 46 十七、 SWOT分析 46 十八、 项目风险分析 57 十九、 项目风险对策 60 二十、 组织机构及人力资源配置 61 劳动定员一览表 61 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx投资管理公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约43.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积28667.00㎡（折合约43.00亩），预计场区规划总建筑面积49900.37㎡。其中：主体工程29474.27㎡，仓储工程10185.95㎡，行政办公及生活服务设施4341.68㎡，公共工程5898.47㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 行业内高容量段便携储能产品的销量占比不断提升。随着行业技术持续升级更新，便携储能产品的容量段逐步提升。根据中国化学与物理电源行业协会的数据，2016年产品容量在100-500Wh的产品销量占比在74.8%，21年预计下降到49.9%；2016年产品容量在1000Wh以上的产品销量占比在3.0%，21年预计上升到10.3%。高容量段产品的定价更高，同时，由于高容量段产品的适用性更广泛，适配场景更多会吸引更多用户选购，高容量产品趋势下，产品平均单位售价及销售规模有望持续提升。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资16679.35万元，其中：建设投资13180.97万元，占项目总投资的79.03%；建设期利息378.00万元，占项目总投资的2.27%；流动资金3120.38万元，占项目总投资的18.71%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资13180.97万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用10998.01万元，工程建设其他费用1897.78万元，预备费285.18万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入26800.00万元，综合总成本费用22777.48万元，纳税总额2094.28万元，净利润2927.00万元，财务内部收益率10.95%，财务净现值-30.58万元，全部投资回收期7.32年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 28667.00 约43.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 49900.37 容积率1.74 1.2 基底面积 ㎡ 18060.21 建筑系数63.00% 1.3 投资强度 万元/亩 291.28 2 总投资 万元 16679.35 2.1 建设投资 万元 13180.97 2.1.1 工程费用 万元 10998.01 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1897.78 2.1.3 预备费 万元 285.18 2.2 建设期利息 万元 378.00 2.3 流动资金 万元 3120.38 3 资金筹措 万元 16679.35 3.1 自筹资金 万元 8965.02 3.2 银行贷款 万元 7714.33 4 营业收入 万元 26800.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 22777.48 "" 6 利润总额 万元 3902.67 "" 7 净利润 万元 2927.00 "" 8 所得税 万元 975.67 "" 9 增值税 万元 998.76 "" 10 税金及附加 万元 119.85 "" 11 纳税总额 万元 2094.28 "" 12 工业增加值 万元 7669.88 "" 13 盈亏平衡点 万元 12775.66 产值 14 回收期 年 7.32 含建设期24个月 15 财务内部收益率 10.95% 所得税后 16 财务净现值 万元 -30.58 所得税后 二、 绩效反馈面谈的步骤及过程 绩效反馈面谈过程主要包括面谈准备、面谈过程和提出改进计划三个阶段。面谈准备阶段包括管理者的准备工作、员工的准备工作以及绩效反馈面谈的内容准备等；面谈过程阶段主要确认绩效反馈面谈的原则和要求、创造有利于绩效反馈面谈的环境、设计面谈过程以及实施面谈等；提出改进计划阶段主要是围绕面谈过程中提出的问题，制订相应的改进计划。绩效反馈面谈的步骤和过程。 （一）绩效反馈面谈准备 1、管理者的准备工作 （1）选择合适的面谈时间。管理者应根据工作安排确定一个面谈双方都有空闲的时间，尽量不要将绩效反馈面谈安排在接近上下班的时间。除非得到员工的充分认同，否则千万不要试图利用非工作时间进行绩效面谈。确定的面谈时间不应是一个时间点，而应当是一个合适的时间段，时间段的长短要适宜，面谈时间过长会引起疲倦、注意力不集中；而面谈时间过短则可能导致沟通不充分。管理者一定要在征得员工认可的情况下，对绩效反馈面谈的时间做出最终的决定，这既是对员工的尊重，也是为了便于员工统筹安排工作时间，为面谈做好充分的准备。 （2）选择合适的面谈地点和环境。在办公环境下，主要的反馈地点有管理者的办公室、会议室、接待室等。其中小型会议室或者接待室是比较理想的面谈地点，因为这些地方不易被电话、传真、办公人员等干扰，能为面谈创造相对安静、轻松的环境。 （3）准备面谈的材料。在进行绩效反馈面谈之前，管理者还必须准备好面谈所需的各种材料。这些资料包括绩效计划表和绩效计划变动表、员工的绩效评价表、员工日常工作表现的记录、员工的岗位说明书及其历史绩效档案等。在与员工进行绩效反馈面谈之前，管理者必须熟悉这些资料，以便需要的时候可以随时找到相关的内容。 2、员工的准备工作 绩效反馈面谈是管理者和员工的互动过程，不仅需要管理者做好充分准备。而且也需要员工做好充分准备。只有双方都做好了充分的准备工作，反馈面谈才有可能成功。员工在绩效反馈面谈过程中需要做好以下准备工作 （1）收集证明自己绩效的资料或数据。收集本绩效评价周期内与员工本人绩效有关的资料。在进行绩效反馈面谈前，员工要充分地准备好表明自己工作状况的一些事实依据，对于完成得好的工作任务，需要以事实为依据说明具体好在哪里；对于完成得不好的事项，也要用事实为依据来说明理由。 （2）做好自我评估工作。员工要对自己在本绩效周期内的问题和结果进行总结评价并对自己在下一阶段的发展作出初步规划，特别是要针对本期存在的绩效不足提出改进和提高计划。要学会自己提出计划，而不是等待组织的管理人员为自己制订计划。 （3）准备好需要向管理者提出的问题。绩效反馈面谈是一个双向沟通过程，员工也可以主动向管理者提出自己关心的问题。提出的问题可以涉及组织发展战略、组织的绩效目标、部门绩效目标以及工作中的困惑等，也可向管理者提出在业务上提供辅导支持的要求.以及其他资源支持的要求等。 （4）安排好自己的工作。由于绩效反馈面谈需要一定的时间，所以事先应把工作安排妥当，以免使绩效面谈受到干扰，重要工作受到影响。比如，在绩效反馈面谈期间，若有非常紧急的事情发生，就需要事先安排同事帮助处理一下，以防止给组织造成损失。 3、明确反馈面谈的内容 绩效反馈面谈的一般内容主要包括工作业绩、行为表现、改进措施和探讨新的目标等。具体的反馈面谈内容还要根据具体情境来定，并没有固定的模式。在进行正式面谈之前，应明确反馈面谈的主要内容和侧重点；面谈开始时，首先应就绩效现状达成一致，形成共识，为面谈的顺利进行奠定基础。应明确指出员工完成工作过程中的优良表现，管理者应当毫不吝啬地表达对员工绩效亮点的赞扬，但是面谈的重点应当放在不良业绩的诊断上。经过探讨，员工应当明确绩效改进的方向和需要提升的知识、技能，并了解提升的办法。 （二）绩效反馈面谈过程 1、绩效反馈面谈的原则 在绩效反馈面谈过程中，为了保证面谈的效果，除了要遵循绩效反馈的原则外，还应着重把握好以下几个原则 （1）相互信任原则。缺乏信任的面谈会使双方感到紧张、焦躁，充满冷淡和敌意.相互信任是交流和沟通顺利进行的前提 （2）实效性原则。绩效反馈面谈需要做大量细致的工作，要力求实效，通过绩效反馈面谈，切实对双方今后的工作都能产生促动作用和改善提高效果 （3）开放性原则。绩效反馈面谈应以开放性话题为主，设计的面谈问题要留有思考空间，要顾及员工当时的情绪，让员工按照个人的体会回答，而不应增加限制和约束。 （4）畅所欲言原则。要创造宽松的面谈环境和气氛，提供足够的时间让员工诉说，双方都应认真倾听和记录，实现相互间的充分沟通，真正做到畅所欲言。 2、设计面谈过程 事先设计一套完整而合理的绩效面谈过程，是成功实现绩效反馈面谈的保证。在进行面谈前，人力资源管理部门可能会提供一个面谈用的提纲，但是具体进行面谈的管理人员要在面谈提纲的基础上对面谈的内容进行详细的计划。在设计面谈过程计划时可以从以下几方面入手： （1）要计划好如何开始。绩效反馈面谈的开场有各种各样的形式，采取什么样的方式开始面谈要取决于具体的谈话对象和情境。在绩效反馈面谈中，管理者可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，以便员工