资源描述
泓域/公共服务设备公司企业人力资源评价
公共服务设备公司
企业人力资源评价
目录
一、 项目基本情况 2
二、 产业环境分析 4
三、 劳有所得方面 5
四、 必要性分析 6
五、 员工绩效考评 7
六、 候选人员素质评价 9
七、 人力资源规划的综合平衡 11
八、 人力资源规划的程序 12
九、 人力资源及其特点 13
十、 企业人力资源开发与管理的基本原理 14
十一、 员工激励 15
十二、 员工选聘 18
十三、 SWOT分析说明 19
十四、 发展规划分析 27
法人治理结构 33
(一)股东权利及义务 33
1、公司股东为依法持有公司股份的人。 33
股东按其所持有股份的种类享有权利,承担义务;持有同一种类股份的股东,享有同等权利,承担同种义务。 33
一、 项目基本情况
(一)项目投资人
xx(集团)有限公司
(二)建设地点
本期项目选址位于xx(以选址意见书为准)。
(三)项目选址
本期项目选址位于xx(以选址意见书为准),占地面积约72.00亩。
(四)项目实施进度
本期项目建设期限规划12个月。
(五)投资估算
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资29320.85万元,其中:建设投资23599.29万元,占项目总投资的80.49%;建设期利息293.16万元,占项目总投资的1.00%;流动资金5428.40万元,占项目总投资的18.51%。
(六)资金筹措
项目总投资29320.85万元,根据资金筹措方案,xx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)17355.21万元。
根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额11965.64万元。
(七)经济评价
1、项目达产年预期营业收入(SP):54300.00万元。
2、年综合总成本费用(TC):44651.23万元。
3、项目达产年净利润(NP):7044.32万元。
4、财务内部收益率(FIRR):17.82%。
5、全部投资回收期(Pt):5.95年(含建设期12个月)。
6、达产年盈亏平衡点(BEP):23275.90万元(产值)。
(八)主要经济技术指标
主要经济指标一览表
序号
项目
单位
指标
备注
1
占地面积
㎡
48000.00
约72.00亩
1.1
总建筑面积
㎡
84778.44
容积率1.77
1.2
基底面积
㎡
28800.00
建筑系数60.00%
1.3
投资强度
万元/亩
312.26
2
总投资
万元
29320.85
2.1
建设投资
万元
23599.29
2.1.1
工程费用
万元
20227.55
2.1.2
工程建设其他费用
万元
2870.38
2.1.3
预备费
万元
501.36
2.2
建设期利息
万元
293.16
2.3
流动资金
万元
5428.40
3
资金筹措
万元
29320.85
3.1
自筹资金
万元
17355.21
3.2
银行贷款
万元
11965.64
4
营业收入
万元
54300.00
正常运营年份
5
总成本费用
万元
44651.23
""
6
利润总额
万元
9392.43
""
7
净利润
万元
7044.32
""
8
所得税
万元
2348.11
""
9
增值税
万元
2136.21
""
10
税金及附加
万元
256.34
""
11
纳税总额
万元
4740.66
""
12
工业增加值
万元
16239.45
""
13
盈亏平衡点
万元
23275.90
产值
14
回收期
年
5.95
含建设期12个月
15
财务内部收益率
17.82%
所得税后
16
财务净现值
万元
5921.83
所得税后
二、 产业环境分析
区域地区生产总值xx亿元,同比增长xx%,经济总量升至区域第六位。规模以上工业增加值xx亿元,增长xx%。固定资产投资xx亿元,增长xx%。社会消费品零售总额xx亿元,增长xx%。一般公共预算收入xx亿元,增长xx%。城镇新增就业xx万人,城镇登记失业率xx%。今年要优先促发展稳就业保民生,坚决打赢三大攻坚战,高质量全面建成小康社会;城镇新增就业xx万人,城镇登记失业率控制在xx%以内;居民消费价格涨幅xx%左右;固定资产投资增长xx%;进出口促稳提质;居民人均可支配收入增长与经济增长基本同步;主要污染物排放量继续下降,努力完成“十三五”规划目标任务。
三、 劳有所得方面
强化就业优先政策。把高质量就业作为高质量发展的基础导向,扩大就业容量、提升就业质量。构建以财政、货币政策为主要调节手段,促进产业、投资、消费、区域等经济政策和人口、教育、医疗等社会政策与就业政策的衔接联动。开发新就业渠道,引导“零工经济”、“地摊经济”、“马路经济”、“夜间经济”发展,扩宽就业渠道,“十四五”期间城镇新增就业250万人以上。二是建立全方位公共就业服务体系。加强公共就业服务平台建设,提供劳动用工政策法规咨询,发布人力资源供求、市场工资价位、见习岗位等信息。强化劳动力资源调查统计,为有求职需求的劳动者提供求职登记、岗位推荐、招聘会等服务,及时、准确掌握劳动者就业创业状况和服务需求。三是完善失业保险制度。加快推进失业保险基金省级统筹,科学确定和调整失业保险待遇标准。根据国家部署,实施阶段性降低失业保险费率和援企稳岗政策,充分发挥失业保险保生活、防失业、促就业功能。四是完善工伤保险制度。推进工伤保险基金省级统收统支,扩大工伤保险覆盖范围,完善工伤保险待遇调整和确定机制,积极构建预防、康复、补偿“三位一体”的工伤保险制度体系。五是探索建立新就业形态就业人员职业伤害保障制度。根据国家统一部署,积极推进新就业形态就业人员职业伤害保障工作,并稳步纳入基本养老、医疗。六是提升劳动用工保障服务体系。促进劳动关系和谐稳定,全面落实劳动合同制度,规范劳动用工制度,保障农民工工资支付。全面实施劳动关系“和谐同行”能力提升行动计划,打造云南省金牌劳动关系协调员,提高劳动监察执法效能,完善劳动争议调解仲裁制度,提升劳动关系工作基层基础和公共服务能力,持续优化劳动关系领域公共服务事项办理系统。
四、 必要性分析
1、现有产能已无法满足公司业务发展需求
作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。
随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。
2、公司产品结构升级的需要
随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。
五、 员工绩效考评
绩效考评,就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。因此,绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有很大的激励作用。考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程,也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。
(一)绩效考评的原则
1.科学客观原则
应尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价,尽量减少主观性和感情色彩。
2.程序公开原则
应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化,这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度,能理解和接受考评结果。
3.结果差别原则
如果考评不能产生较鲜明的差别界限,并据此对员工实行相应的奖惩和升降,考评就不会有激励作用。
4.本人知晓原则
考评结果一定要反馈给被考评者本人,这是保证考评民主的重要手段。
这样,一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考评的公平与合理;另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点,使绩优者再接再厉,绩差者心悦诚服、奋起上进。
(二)绩效考评的内容
与人员素质评价的内容侧重点不同,员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献,即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务,在工作中有无创造性成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。
(三)绩效考评的方式
按考评时间的不同,可分为日常考评与定期考评。日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。
按考评主体的不同,可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
按考评结果的表现形式的不同,可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
(四)绩效考评的方法
国内外绩效考评的方法很多,常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等。
六、 候选人员素质评价
企业的岗位空缺需要补充,但求职者是否具有适应该岗位的素质?在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用?这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。
所谓候选人员素质评价,是指以人为评价客体,运用各种考核、测试手段,判断评价客体,的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价,是以岗位,为评价客体,通过调研分析,确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不,同,但内容和形式却有相似之处,都离不开对人的素质条件的分析评价,因此,在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。
人员素质评价可以采取面谈、测试等不同的手段完成,也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同,大致可以分为两类:知识技能测试和心理测试。
1.知识技能测试
一般来说,一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平,但为了进行公正的选拔,或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要,仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。
2.心理测试
人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法,对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断,从而确定其适应某种岗位的潜在能力。
运用心理测试法应注意的是:测试工具及使用方法需由专家设计,否则较难保证其信度和效度;测试一般作为参考,它对剔除不合格者有效,但对于发现优秀人才未必有效;为了尽量减少偏差,应避免测验项目含糊不清,便于被测者作出回答。另外,还不应暴露测试的评判标准和确切目的,避免被测者作出虚假反应。
七、 人力资源规划的综合平衡
企业人力资源规划的综合平衡主要在于以下两个方面:人力的供求平衡和总体规划与各项具体计划之间的平衡。
1.人力的供求平衡
人力供给与人力需求可能出现如下的不平衡:人力不足、人力过剩,以及两者兼而有之的结构性失衡,即某些类别的人力不足,而某些类别的人力过剩。
在进行人力的供求平衡时,通常可以采取如下做法:如人员不足,首先在企业内部调剂、提拔;其次
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