新能源车智能电动化设计公司绩效管理方案【参考】

泓域/新能源车智能电动化设计公司绩效管理方案 新能源车智能电动化设计公司 绩效管理方案 目录 一、 项目基本情况 2 二、 薪酬制度体系设计的流程 8 三、 薪酬制度设计的依据 11 四、 绩效薪酬制度体系的概念及特点 14 五、 技能薪酬制度体系的主要类型 17 六、 薪酬战略的制定 19 七、 影响薪酬战略决策的因素 21 八、 全面薪酬战略 28 九、 全面报酬战略 38 十、 目标管理的过程 49 十一、 目标管理的特征 50 十二、 平衡计分卡系统及其战略地图 52 十三、 平衡计分卡的实施流程 57 十四、 标杆管理的实施 60 十五、 标杆管理的分类 63 十六、 产业环境分析 65 十七、 自主品牌新能源车在全球市场份额快速提升 66 十八、 必要性分析 69 十九、 项目风险分析 70 二十、 项目风险对策 72 二十一、 发展规划分析 73 SWOT分析 80 （一）优势分析（S） 80 1、工艺技术优势 80 公司一直注重技术进步和工艺创新，通过引入国际先进的设备，不断加大自主技术研发和工艺改进力度，形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品的品种和特点，制定相应的工艺技术参数，以满足客户需求，已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化综合服务。 80 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xx有限公司 （二）项目联系人 韦xx （三）项目建设单位概况 公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。 公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。 公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。 （四）项目实施的可行性 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 2021年后国内自主品牌新能源乘用车销量表现强劲，占全球新能源乘用车市场份额快速提升。2019年-2020年国内新能源乘用车行业整体发展平稳，销量略有增长，其中自主品牌新能源乘用车销量有所下降，2021年后国内新能源乘用车行业迎来快速发展，自主品牌新能源乘用车销量明显提升，2020年自主品牌新能源乘用车销量为83万辆，至2021年迅速提升至253万辆，同比增长207%，2022H1自主品牌新能源乘用车销量达197万辆，同比增长138%，延续快速增长态势。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约14.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积15680.32㎡，其中：主体工程10220.77㎡，仓储工程1928.57㎡，行政办公及生活服务设施2097.43㎡，公共工程1433.55㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资6092.42万元，其中：建设投资5033.76万元，占项目总投资的82.62%；建设期利息108.35万元，占项目总投资的1.78%；流动资金950.31万元，占项目总投资的15.60%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资5033.76万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用4371.39万元，工程建设其他费用533.61万元，预备费128.76万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资6092.42万元，其中申请银行长期贷款2211.17万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：10900.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：8591.47万元。 3、净利润（NP）：1687.98万元。 4、全部投资回收期（Pt）：5.96年。 5、财务内部收益率：20.39%。 6、财务净现值：1488.23万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 9333.00 约14.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 15680.32 容积率1.68 1.2 基底面积 ㎡ 5599.80 建筑系数60.00% 1.3 投资强度 万元/亩 353.89 2 总投资 万元 6092.42 2.1 建设投资 万元 5033.76 2.1.1 工程费用 万元 4371.39 2.1.2 工程建设其他费用 万元 533.61 2.1.3 预备费 万元 128.76 2.2 建设期利息 万元 108.35 2.3 流动资金 万元 950.31 3 资金筹措 万元 6092.42 3.1 自筹资金 万元 3881.25 3.2 银行贷款 万元 2211.17 4 营业收入 万元 10900.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 8591.47 "" 6 利润总额 万元 2250.64 "" 7 净利润 万元 1687.98 "" 8 所得税 万元 562.66 "" 9 增值税 万元 482.48 "" 10 税金及附加 万元 57.89 "" 11 纳税总额 万元 1103.03 "" 12 工业增加值 万元 3747.46 "" 13 盈亏平衡点 万元 4228.21 产值 14 回收期 年 5.96 含建设期24个月 15 财务内部收益率 20.39% 所得税后 16 财务净现值 万元 1488.23 所得税后 二、 薪酬制度体系设计的流程 企业薪酬制度体系的设计过程主要，包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。 1、制定企业薪酬策略 制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是企业文化的重要内容。因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则，使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，有关这两方面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍。 2、职位分析与职位评价 职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法，系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗位分级，建立企业职位价值序列，为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。 3、市场薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查，可以了解市场薪酬水平，调整本企业薪酬水平，保持外部的竞争力，优化薪酬结构 整合薪酬要素，确定企业人工成本标准等。 4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定，也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级，它是薪酬结构的基础，是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述，这里不再赘述。 5、企业薪酬体系的实施与修正 企业的薪酬制度体系一经建立，就应当严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，并且促使员工表现出良好的绩效比如，企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算，而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长，则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中，企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整，对谁的薪酬水平进行调整，企业的员工数量是增加了还是减少了，这种变动是什么时候出现的，员工的流动状况如何，企业里的职位状况会发生哪些变化，等等为了确保薪酬制度体系顺利落实，还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测，再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确，而实际雇佣状况也存在随时变化的可能，因此，在很多时候，针对实际情况进行调查并及时纠正预期，实施有效的薪酬控制就显得非常必要了