钢管安装公司薪酬管理分析（参考）

泓域/钢管安装公司薪酬管理分析 钢管安装公司 薪酬管理分析 目录 一、 产业环境分析 1 二、 我国钢管行业现状 3 三、 必要性分析 6 四、 公司简介 7 五、 薪酬等级 9 六、 薪酬结构策略 10 七、 宽带薪酬的特点和作用 12 八、 宽带薪酬的内涵 16 九、 薪酬战略的含义 19 十、 薪酬战略与企业战略的匹配 24 十一、 全面薪酬战略 30 十二、 全面报酬战略 40 十三、 发展规划分析 50 十四、 组织机构及人力资源 57 劳动定员一览表 57 十五、 项目风险分析 59 十六、 项目风险对策 62 一、 产业环境分析 以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，实施产业强县战略，推进新型工业化进程，实现工业率先发展。着力建设一流的经济开发区，打造现代制造业先进配套基地。以开发区和特色产业基地为发展平台，以项目建设为发展支撑，深入推进传统特色产业转型升级和新兴产业率先发展，形成先进制造业主导的工业发展格局。到“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；规模以上企业数量每年新增15家以上，达到220家以上，规上工业增加值增速达到9%以上。 （一）着力推进园区率先发展 以规划为引领，完善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工业新城•生态园区”为目标，助力产业转型发展、率先发展。 （二）加快传统产业转型升级 “十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特色制造业高端化发展。 （三）推动新兴产业发展壮大 坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为经济发展提供新的支撑。力争到“十三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达到30%以上。 二、 我国钢管行业现状 1、我国钢管产量 改革开放以来，特别是近十年，我国钢管行业在产品结构、质量水平、技术装备等方面不断得到优化提升，已经成为名副其实的全球钢管生产制造大国。至2020年我国钢管产量为8,954.28万吨。其中，无缝钢管产量为2,787.68万吨，占钢管产量31.13%；焊接管产量为6,166.60万吨，占钢管产量68.87%。 从全球范围看，我国已经成为世界上最大的钢管生产国。据钢联数据统计，我国钢管整体产量占全球总产量的60%左右，其中无缝钢管占比更是达到70%左右。 2、我国钢管出口优势 自2004年我国成为全球最大的钢管生产国后，我国亦由钢管净进口国转为世界上最大的钢管净出口国，之后我国钢管行业的发展一直保持加快的发展水平,正在向世界钢管工业技术强国迈进。其中，对于无缝钢管而言，据海关数据、钢联数据显示，2011-2021年，我国无缝钢管进、出口总额和贸易顺差均呈现先上升后下降之后再上升的趋势，主要系全球宏观经济环境变化及市场供需情况演变所致。2020年中国进口钢管数量约为37.66万吨，其中无缝管进口数量约为15.14万吨，焊接管进口数量约为22.52万吨；2020年中国出口钢管数量约为687.72万吨，其中无缝管出口量为327.10万吨，占生产总量的11.7%；焊接管出口总量为360.62万吨，占生产总量的5.8%。至2021年，我国无缝钢管净出口量达到326.47万吨，贸易顺差为43.66亿美元，口出优势较为明显。 虽从产量上来看，我国无缝钢管在国际市场上拥有一定出口优势，但是在质量（如质量稳定性）、高端产品生产等方面还有待提高，也因此导致我国无缝钢管产品出口价格相对较低，进口价格相对较高的现状。2020年，我国无缝管进口均价为5,095.10美元/吨，出口均价为1,219.95美元/吨；至2021年，我国无缝钢管进口均价为5,770.53美元/吨，出口均价为1,507.78美元/吨。从无缝钢管进出口单价来看，无缝管进口价格远高于出口价格。主要因为我国进口无缝钢管以高端产品为主，出口多为中低端产品。且中国钢管在产品结构上布局不合理，随着企业技术升级和中国产业转型升级，未来中国高端钢管品种进口替代需求空间将较为可观。 3、我国下游需求强劲 近年来，我国无缝钢管行业需求强劲，整体消费量呈稳定增长态势。以油气管道建设为例，近年来，国家密集出台油气管道建设相关政策和规划引导中国油气管道加快建设，比如2016年《天然气管道运输价格管理办法（试行）》、2017年《中长期官网发展规划》、2019年《油气管网设施公平开放监管办法》、2021年《2021年能源监管工作要点》等。其中在国家发改委、国家能源局于2017年发布的《中长期油气管网规划》显示，到2025年全国油气管网规模达到24万公里，全国省、市、自治区成品油、天然气主干网全部连通，100万人口以上城市基本接入成品油管道，50万人口以上城市基本接入天然气管道，逐步形成“主干互联、区域成网”的全国天然气基础网络，并对2025年和2030年油气管道发展目标均作出了相应的规划目标。按《规划》要求，城镇用天然气尤其是北方城镇推广以气代煤，城镇然气用管将有新的热潮，根据上海钢管行业协会的测算，估计“十三五”期间，城镇燃气用管长度为16万公里。由于我国各个城镇经济发展速度有较大的差异，城镇燃气化速度有的会滞后，这将保证该需求能够稳定释放。 中国工业经济联合会数据，截至2018年底，我国油气长输管道总里程累计达到13.6万公里，而至2020年底，我国油气管道总里程已达16.5万公里，其中原油管线为3.1万公里，成品油管线3.2万公里，天然气管道10.2万公里。按照2025年规划目标24万公里，其中原油管道3.7万公里，成品油管道4万公里，天然气管道16.3万公里，整体油气管道里程年均复合增长率为8.45%。以建立充分竞争的油气市场体系为基准，推动了行业的高质量发展，随着油气管道行业的发展，油气管道的稳定快速增长将带动无缝钢管行业的增长。另外，电站锅炉是仅次于石油炼化行业，对于无缝钢管需求量排第二的行业。我国火力发电装机总量近年来持续增长，低等级小型电站锅炉正逐渐被超临界等级以上电站锅炉逐渐替代。而超临界等级以上电站锅炉与低等级小型电站锅炉所用的钢管品种差异较大，低等级小型电站锅炉用管以碳素钢管、普通合金钢管为主，而超临界等级以上的电站锅炉对较为高端的合金钢管（如T91、T92）及不锈钢管需求量较大。因此，电站锅炉行业对无缝钢管特别是相对高端的T91合金钢管、T92合金钢管、不锈钢管需求将保持增长。其他比如船舶、海洋工程、核电、军工、氢能源、半导体、生物医药、光伏等行业领域需求增长亦较为明显，尤其是在机械工程领域，包括液压及气动系统的液压缸及气缸、系统输液、输气用管、采矿冶金化工等企业所用的托辊管、通用除尘、给排水管、电线套管、变压器管等都会涉及无缝钢管的应用。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx（集团）有限公司 2、法定代表人：李xx 3、注册资本：930万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2013-2-25 7、营业期限：2013-2-25至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。 公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。 五、 薪酬等级 当企业中存在多种工作时，通常需要划分薪酬等级，每个等级中包含价值相同的若干种工作或技能水平相当的若干名员工。薪酬等级是薪酬结构的基础，薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。 企业的薪酬等级类型主要有分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级。分层式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。分层式薪酬等级由于等级较多，所以每个等级的薪酬浮动幅度一般较小，在成熟的、等级型企业中比较常见。宽泛式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行性，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。宽泛式薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中比较常见。同一个薪酬等级内的各种岗位都应得到相同的工资，当然还需要考虑员工在工作业绩和资历等方面的差异。设置薪酬等级的数目时，主要是考虑薪酬管理上的便利和各个岗位之间的价值差异，同时还要考虑企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段以及企业组织架构等。如果各岗位差异很大而薪酬等级数目定得却很少，或者岗位差异不大而薪酬等级定得太多都会损害企业薪酬政策的内部一致性。建立薪酬等级，首先需要将各个职位划分成不同的等级，划分的依据是职位评价的结果。每个等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。职位等级确定后，还需要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。确定薪酬区间的关键是计算薪酬区间的中值、最高值和最低值。 可通过把处于职位等级中间位置对应的职位评价点数代人已建立的薪酬曲线方程计算得出。薪酬区间的最高值和最低值可通过如下公式计算：最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）最低值=区间中值×（1－薪酬浮动率）其中薪酬浮动率=（最高值一最低值）/最低值×100%薪酬浮动率（即薪酬幅度）的确定主要考虑企业薪酬的支付能力、各等级之间的价值差异、各等级自身的价值以及各等级的重叠比率等。在实践中，有些企业为了简化管理工作，还将每个薪酬等级划分为若干个不同的级别，333每个级别对应一个具体的薪酬数值，各个薪酬级别的差距可以是等差的.也可以不是等差的，可根据实际情况灵活地加以确定。薪酬等级的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业通常分为15~16级，而100人左右的组织则一般选择9~10级比较合适。 六、 薪酬结构策略 所谓薪酬结构策略，是指企业在薪酬应当由哪些部分构成、各占多大比例、薪酬分多少个层级、层级之间的关系如何等问题上所采取的政策和战略。根据薪酬构成及其所占比例，我们通常可以把企业的薪酬结构策略分为高弹性薪酬结构策略、高稳定性薪酬结构策略、调和型薪酬结构策略和混合型薪酬结构策略。 1、高弹性薪酬结构策略 高弹性薪酬结构策略是一种激励性很强的薪酬结构策略，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至