船舶设备销售项目人力资源管理总结

泓域/船舶设备销售项目人力资源管理总结 船舶设备销售项目 人力资源管理总结 目录 一、 产业环境分析 2 二、 行业基本风险特征 3 三、 必要性分析 4 四、 绩效考评标准及设计原则 5 五、 绩效目标设置的原则 10 六、 绩效考评方法的比较 13 七、 绩效考评方法的应用策略 13 八、 工伤认定 14 九、 劳动能力鉴定 15 十、 最低工资标准的确定和调整 21 十一、 工资支付保障 24 十二、 岗位安全教育的内容和要求 28 十三、 建立职业安全卫生防护用品管理台账 28 十四、 三维培训需求分析模型 28 十五、 前瞻性培训需求评估模型 29 十六、 实施培训教学活动的注意事项 30 十七、 培训课程的设计策略 32 十八、 基于培训需求分析的员工培训项目设计 36 十九、 企业员工培训项目的开发与管理 43 二十、 公司基本情况 51 二十一、 项目概况 52 二十二、 经济效益分析 55 营业收入、税金及附加和增值税估算表 55 综合总成本费用估算表 57 利润及利润分配表 59 项目投资现金流量表 61 借款还本付息计划表 63 二十三、 项目投资分析 64 建设投资估算表 66 建设期利息估算表 67 流动资金估算表 69 总投资及构成一览表 70 项目投资计划与资金筹措一览表 71 一、 产业环境分析 重庆，简称渝，别称山城，是中华人民共和国省级行政区、中西部唯一直辖市、国家中心城市、超大城市，国务院批复确定的中国重要的中心城市之一、长江上游地区经济中心、国家重要的现代制造业基地、西南地区综合交通枢纽。总面积8.24万平方千米，辖26个区、8个县、4个自治县，2019年建成区面积1379平方千米，常住人口3124.32万人，城镇人口2086.99万人。重庆地处中国内陆西南部，是长江上游地区的经济、金融、科创、航运和商贸物流中心，国家物流枢纽，西部大开发重要的战略支点、一带一路和长江经济带重要联结点以及内陆开放高地、山清水秀美丽之地；既以江城、雾都、桥都著称，又以山城扬名。重庆以汉族为主，少数民族主要有土家族、苗族等。旅游资源丰富，有长江三峡、世界文化遗产大足石刻、世界自然遗产武隆喀斯特和南川金佛山等壮丽景观。重庆是国家历史文化名城。1189年，宋光宗赵惇先封恭王再即帝位，自诩双重喜庆，重庆由此得名。重庆是红岩精神起源地，巴渝文化发祥地，火锅、吊脚楼等影响深远；在文字记载的3000余年中，曾三为国都，四次筑城，史称巴渝；抗战时期为国民政府陪都。重庆是西南地区最大的工商业城市，国家重要的现代制造业基地。有国家级重点实验室10个、国家级工程技术研究中心10个、高校67所，中国（重庆）自由贸易试验区、中新（重庆）战略性互联互通示范项目、两江新区、渝新欧国际铁路等战略项目。 二、 行业基本风险特征 1、宏观经济环境变化风险 行业市场需求与宏观经济以及国际供应链紧密联系，宏观经济的整体运行态势以及国际供应链体系的变动，都会对行业的市场需求产生影响。目前国内经济下行压力增大，船舶的市场需求不稳定，会为行业未来业绩带来波动风险。 2、市场竞争加剧风险 随着产业链的发展，未来具有较高品牌知名度、较强技术研发能力及自主创新能力的企业在竞争中优势将会愈发突出，而缺乏核心技术且主要提供简单生产加工的企业将会逐步被淘汰。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 绩效考评标准及设计原则 标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，则企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表考评法）也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求，那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。 （一）绩效考评标准的类型 绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类，通常的分类方法有以下几种。 1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。 （1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。 （2）定性标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。 2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。 （1）类别标准。即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性标准中以数字符号为标度的标准相同。 （2）等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。 （3）等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定能够相加。 （4）比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。 （5）隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题，因而被广泛使用。 3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。 （1）静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准五种形式。 ①分段式标准。即将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。 ②评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种标准。 ③量表式标准。即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。 ④对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。 ⑤隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。 （2）动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价标准和工作模拟标准。 ①行为特征标准。即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。 ②目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。 ③情境评价标准。即对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。 ④工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。 4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。 （1）绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。 （2）相对标准。即将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。 （3）客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。 （二）绩效考评标准的设计原则 1、定量准确的原则。首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要求，凡是能量化的考评指标，应尽可能使用数量表示和计量。例如，推销员的销售额指标，如果分成三个档次的话，采用“50万元以上为•合格，得5分，100万元以上为“良好，得10分，150万元以上为”优秀，得15分”的标准，就比采用“较少，为5分，'较多，为10分，”很多，为15分”的标准更容易进行考量评定，使考评者更容易掌握。其次，绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确”，一是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级为宜。 2、先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的要求所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和管理水平，还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理，是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%~80%）能达到的水平作为绩效考评指标的良好标准。 3、突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同工作岗位的要求是不同的。如对“出勤率”指标考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平）而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。 4、简明扼要的原则。绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以使考评者不会对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。 五、 绩效目标设置的原则 绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则。 （一）明确具体的（Specific） 明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。 （二）可衡量的（Measurable） 设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准