金属结合剂砂轮公司人力资源管理计划【范文】

泓域/金属结合剂砂轮公司人力资源管理计划 金属结合剂砂轮公司 人力资源管理计划 目录 一、 项目概况 2 二、 公司概况 4 公司合并资产负债表主要数据 5 公司合并利润表主要数据 5 三、 绩效考评标准及设计原则 6 四、 绩效考评指标的类型 12 五、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 15 六、 绩效考评周期及其影响因素 17 七、 录用环节的评估 20 八、 招募环节的评估 23 九、 内部招募的主要方法 24 十、 实施内部招募与外部招募的原则 26 十一、 企业培训制度的执行与完善 27 十二、 企业培训制度的含义 28 十三、 员工职业生涯规划信息的采集 30 十四、 职业与职业生涯的基本概念 32 十五、 项目风险分析 32 十六、 项目风险对策 34 十七、 法人治理 35 十八、 SWOT分析说明 47 一、 项目概况 （一）项目基本情况 1、承办单位名称：xxx有限公司 2、项目性质：新建 3、项目建设地点：xx 4、项目联系人：覃xx （二）主办单位基本情况 公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。 公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。 （三）项目建设选址及用地规模 本期项目选址位于xx，占地面积约38.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （四）项目总投资及资金构成 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资15105.48万元，其中：建设投资11866.67万元，占项目总投资的78.56%；建设期利息244.19万元，占项目总投资的1.62%；流动资金2994.62万元，占项目总投资的19.82%。 （五）项目资本金筹措方案 项目总投资15105.48万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）10122.08万元。 （六）申请银行借款方案 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4983.40万元。 （七）项目预期经济效益规划目标 1、项目达产年预期营业收入（SP）：34100.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：27206.96万元。 3、项目达产年净利润（NP）：5042.54万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：24.89%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.57年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：12896.08万元（产值）。 （八）项目建设进度规划 项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。 二、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx有限公司 2、法定代表人：覃xx 3、注册资本：1020万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2014-6-17 7、营业期限：2014-6-17至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 6667.33 5333.86 5000.50 负债总额 3380.02 2704.02 2535.01 股东权益合计 3287.31 2629.85 2465.48 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 25379.59 20303.67 19034.69 营业利润 6108.99 4887.19 4581.74 利润总额 5591.09 4472.87 4193.32 净利润 4193.32 3270.79 3019.19 归属于母公司所有者的净利润 4193.32 3270.79 3019.19 三、 绩效考评标准及设计原则 标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，则企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表考评法）也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求，那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。 （一）绩效考评标准的类型 绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类，通常的分类方法有以下几种。 1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。 （1）定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。 （2）定性标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。 2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。 （1）类别标准。即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性标准中以数字符号为标度的标准相同。 （2）等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。 （3）等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定能够相加。 （4）比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。 （5）隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题，因而被广泛使用。 3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。 （1）静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准五种形式。 ①分段式标准。即将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。 ②评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种标准。 ③量表式标准。即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。 ④对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。 ⑤隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。 （2）动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价标准和工作模拟标准。 ①行为特征标准。即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。 ②目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。 ③情境评价标准。即对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。 ④工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。 4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。 （1）绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。 （2）相对标准。即将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。 （3）客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。 （二）绩效考评标准的设计原则 1、定量准确的原则。首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要求，凡是能量化的考评指标，应尽可能使用数量表示和计量。例如，推销员的销售额指标，如果分成三个档次的话，采用“50万元以上为•合格，得5分，100万元以上为“良好，得10分，150万元以上为”优秀，得15分”的标准，就比采用“较少，为5分，'较多，为10分，”很多，为15分”的标准更容易进行考量评定，使考评者更容易掌握。其次，绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确”，一是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级为宜。 2、先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的要求所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和管理水平，还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理，是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%~80%）能达到的水平作为绩效考评指标的良好标准。 3、突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同工作岗位的要求是不同的。如对“出勤率”指标考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平）而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。 4、简明扼要的原则。绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以使考评者不会对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。 四、 绩效考评指标的类型 绩效考评指标有多种分类方式。为了