工业自动化设备零部件销售项目人力资源管理规划（参考）

泓域/工业自动化设备零部件销售项目人力资源管理规划 工业自动化设备零部件销售项目 人力资源管理规划 目录 一、 项目简介 2 二、 岗位评价结果误差的调整 6 三、 岗位评价方法的应用程序 8 四、 员工福利计划的制订程序 18 五、 员工福利预算的编制程序 22 六、 企业组织机构设置的原则 22 七、 企业组织结构的调查 26 八、 审核人力资源费用预算的基本程序 31 九、 人力资源费用支出控制的作用 32 十、 岗位安全教育的内容和要求 32 十一、 编制职业安全卫生预算 32 十二、 工伤的概念 34 十三、 工伤认定 34 十四、 职工代表大会制度 36 十五、 企业劳动关系调整信息系统设计 42 十六、 公司概况 43 公司合并资产负债表主要数据 44 公司合并利润表主要数据 44 十七、 经济收益分析 44 营业收入、税金及附加和增值税估算表 45 综合总成本费用估算表 47 利润及利润分配表 48 项目投资现金流量表 50 借款还本付息计划表 53 十八、 项目投资计划 54 建设投资估算表 56 建设期利息估算表 57 流动资金估算表 58 总投资及构成一览表 59 项目投资计划与资金筹措一览表 60 一、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx有限责任公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约32.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积21333.00㎡（折合约32.00亩），预计场区规划总建筑面积36187.70㎡。其中：主体工程22783.64㎡，仓储工程5721.51㎡，行政办公及生活服务设施4761.64㎡，公共工程2920.91㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施 公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。 2、公司行业地位突出，项目具备实施基础 公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。 随着下游客户对于工业自动化设备质量要求提高，国际性大厂商对于部分零部件的制造选择利用供应链资源，采用全球化采购、生产的模式。国际知名厂商在全球范围内选择高性价比的零部件供应商，构建全球一体化供应链，形成全球化生产基地。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资12148.14万元，其中：建设投资9491.42万元，占项目总投资的78.13%；建设期利息101.70万元，占项目总投资的0.84%；流动资金2555.02万元，占项目总投资的21.03%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资9491.42万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用7974.27万元，工程建设其他费用1279.95万元，预备费237.20万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入24500.00万元，综合总成本费用19760.53万元，纳税总额2276.84万元，净利润3464.44万元，财务内部收益率21.75%，财务净现值5207.37万元，全部投资回收期5.52年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 21333.00 约32.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 36187.70 容积率1.70 1.2 基底面积 ㎡ 12799.80 建筑系数60.00% 1.3 投资强度 万元/亩 273.71 2 总投资 万元 12148.14 2.1 建设投资 万元 9491.42 2.1.1 工程费用 万元 7974.27 2.1.2 工程建设其他费用 万元 1279.95 2.1.3 预备费 万元 237.20 2.2 建设期利息 万元 101.70 2.3 流动资金 万元 2555.02 3 资金筹措 万元 12148.14 3.1 自筹资金 万元 7997.00 3.2 银行贷款 万元 4151.14 4 营业收入 万元 24500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 19760.53 "" 6 利润总额 万元 4619.25 "" 7 净利润 万元 3464.44 "" 8 所得税 万元 1154.81 "" 9 增值税 万元 1001.81 "" 10 税金及附加 万元 120.22 "" 11 纳税总额 万元 2276.84 "" 12 工业增加值 万元 7847.75 "" 13 盈亏平衡点 万元 9218.73 产值 14 回收期 年 5.52 含建设期12个月 15 财务内部收益率 21.75% 所得税后 16 财务净现值 万元 5207.37 所得税后 二、 岗位评价结果误差的调整 按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以解决。 为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后，应进行必要的信度和效果的分析与检查。 （一）评价信度的概念和检查 信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。 信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 （二）评价效果的概念和检查 效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，评价的效果高，信度也高，但信度高的评价，其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高。 1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。 2、统计效果，也称经验效果。它是通过建立一定指标（简称效标）来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。 （1）岗位的生产工作记录。 （2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价。 （3）其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定（与评价结果不同）的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果。 岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数（r）的计算方法。 三、 岗位评价方法的应用程序 （一）排序法的工作程序 排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。 使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。 1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是，要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。 2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序法的误差减少到最低限度。 3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。 4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对职位的最终评价。 5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。 6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高。 7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。 （1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。 （2）由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B，已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，挑选出