聚乳酸非织造布公司绩效考核研究方案

泓域/聚乳酸非织造布公司绩效考核研究方案 聚乳酸非织造布公司 绩效考核研究方案 目录 一、 公司概况 1 公司合并资产负债表主要数据 2 公司合并利润表主要数据 2 二、 项目简介 3 三、 基本薪酬设计 7 四、 薪酬管理的含义及其影响因素 15 五、 人力资源需求与供给预测 18 六、 人力资源规划的制定程序 25 七、 绩效考核的含义与功能 27 八、 绩效的含义与特点 30 九、 发展规划 31 十、 项目风险分析 34 十一、 项目风险对策 36 十二、 法人治理结构 38 十三、 SWOT分析 52 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx集团有限公司 2、法定代表人：姚xx 3、注册资本：1290万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2013-5-10 7、营业期限：2013-5-10至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 15310.76 12248.61 11483.07 负债总额 5827.61 4662.09 4370.71 股东权益合计 9483.15 7586.52 7112.36 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 54919.20 43935.36 41189.40 营业利润 11996.34 9597.07 8997.26 利润总额 11044.65 8835.72 8283.49 净利润 8283.49 6461.12 5964.11 归属于母公司所有者的净利润 8283.49 6461.12 5964.11 二、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx集团有限公司 （二）项目地点 项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。 （三）项目进度 结合该项目的实际工作情况，xx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （四）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 以适应医疗健康、安全防护、海洋经济、环境保护等领域需求为重点，加强产品开发设计，增强质量保障能力，提升工程化服务水平，拓展多元化市场。 （五）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资38593.18万元，其中：建设投资29482.40万元，占项目总投资的76.39%；建设期利息687.43万元，占项目总投资的1.78%；流动资金8423.35万元，占项目总投资的21.83%。 2、建设投资构成 项目建设投资29482.40万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用26171.11万元，工程建设其他费用2641.28万元，预备费670.01万元。 （六）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入79500.00万元，综合总成本费用63616.20万元，纳税总额7550.85万元，净利润11617.26万元，财务内部收益率22.07%，财务净现值17944.33万元，全部投资回收期5.90年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 总投资 万元 38593.18 1.1 建设投资 万元 29482.40 1.1.1 工程费用 万元 26171.11 1.1.2 其他费用 万元 2641.28 1.1.3 预备费 万元 670.01 1.2 建设期利息 万元 687.43 1.3 流动资金 万元 8423.35 2 资金筹措 万元 38593.18 2.1 自筹资金 万元 24563.96 2.2 银行贷款 万元 14029.22 3 营业收入 万元 79500.00 正常运营年份 4 总成本费用 万元 63616.20 "" 5 利润总额 万元 15489.68 "" 6 净利润 万元 11617.26 "" 7 所得税 万元 3872.42 "" 8 增值税 万元 3284.31 "" 9 税金及附加 万元 394.12 "" 10 纳税总额 万元 7550.85 "" 11 盈亏平衡点 万元 29075.72 产值 12 回收期 年 5.90 13 内部收益率 22.07% 所得税后 14 财务净现值 万元 17944.33 所得税后 三、 基本薪酬设计 （一）基本薪酬设计的前提 由于基本薪酬是指企业依据薪酬调查和员工的职位、职级、能力及工作结果支付给员工的报酬，因此，薪酬调查和职位等级的建立便成为企业基本薪酬设计的前提。 1、薪酬调查的实施 实施薪酬调查大体上包括以下五个步骤， （1）选择需要调查的职位。企业进行薪酬调查时，首先要选择需要调查的典型职位。典型职位的确定主要考虑企业的需要和调查的方便，应当选择那些在同地区或同行业大多数企业都普遍存在的通用职位作为典型职位。既要调查典型职位的薪酬水平，也要调查典型职位的工作内容，以保证调查内容的可参考性和可借鉴性。 （2）确定调查的范围。也就是说确定在什么范围内收集相关的信息。调查的范围应当根据职位的招聘范围来确定。不同类型的职位，调查的范围应当是不同的。 （3）确定调查的项目。薪酬调查的项目应该既包括基本薪酬，又包括激励薪酬和间接薪酬，只有这样才能够既了解调查对象基本薪酬的水平，又了解其他项目和总体薪酬的水平。为确定本企业本职位合理的基本薪酬和总体薪酬提供可靠的依据。 （4）进行实际调查。前期的准备工作结束以后，就可以着手进行实际调查。为了保证调查的效果，一般需要设计出调查问卷，问卷除了要包括薪酬方面的信息外，还应当包括企业本身和职位本身的一些信息。同时，还可以进行访谈调查。进行访谈调查时，也应该准备好访谈提纲并做好访谈记录。 （5）调查结果的分析。在进行调查结果分析时，首先要剔除那些无效的问卷，然后对有效的结果进行统计分析，得出市场薪酬的平均水平。同时，对访谈调查的结果进行整理。 （二）以职位为导向的基本薪酬设计 这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和因素比较法四种。 （1）职位等级法。这种方法是将员工的职位划分为若干级别 （即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如，某企业将各类职位分为四个职级：第一级为高级管理层，主要是指总经理和副总经理或相当于副总经理职务的人员；第二级为中级管理层，主要是指各部闷经理和相当于各部门经理职务的人员；第三级为低级管理层，主要是指各部门主管和相当手部门主管职务的人员；第四级为一线员工和在辅助职位上工作的员工等普通员工。企业对每个职级分别制定不同的薪酬标准。 这种方法的优点是简单易行，成本较低。其缺点是不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时体现得更加明显。因此，这种方法仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。 （2）职位分类法。这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，如管理类、技术类操作类（或生产类）、财务类、营销类、行政类等，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每类职位中所有员工的薪酬水平。它适用于专业化程度高、分工较细、技术单工作目标比较固定的企业和工种。 这种方法的优点是简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。其缺点是将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。因而该方法适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业。但是，这类企业也应意识到其自身不足，慎重使用该方法。 （3）计点法。这种方法与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。但是不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”，即与履行职责有关的、企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。 这种方法的优点是较为客观地找出了各类职位中的付酬因素，并进行了较为科学的分级这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。但是其操作较为复杂，而且在进行付酬因素等级划分和指派分数时一般需要聘请人力资源管理专家协助指导，因而成本较高。这种方法是经济发达国家的企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。 （4）因素比较法。这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的付酬因素。但与计点法不同的是，它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。这种方法通常包括六个环节： ①选择付酬因素； ②确定关键职位； ③依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排出顺序； ④为各关键职位按各付酬因素分配薪金值； ⑤比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序； ⑥根据对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价。 这种方法的优点是既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。但是这种方法复杂且难度大，需要大为资源管理专家指导才能完成，故成本较高，且不易被员工完全理解，其公平性也常受到质疑。因而其使用范围具有一定的局限性。 （三）以技能为导向的基本薪酬设计 这种设计的思路是根据员工掌握的知识和技能而不是其职位来确定员工的基本薪酬。具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计和以技能为基础的基本薪酬制度设计。 （1）以知识为基础的基本薪酬制度设计方法。这种方法在设计员工基本薪酬制度时，根据员工所掌握的完成工作所需要的知识深度来确定其基本薪酬的数额。因而会出现做同样工作的员工，由于其学历水平不同，而得到不同的基本薪酬。这种设计方法的理论依据是具有较高学历水平的员工工作效果会更好，而且还可以承担更高要求的工作。这种方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。 （2）以技能为基础的基本薪酬制度设计方法。这种方法根据员工能够胜任工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。员工所掌握技能的种类越多，应该得到的报