多层纺织材料公司薪酬管理规划

泓域/多层纺织材料公司薪酬管理规划 多层纺织材料公司 薪酬管理规划 xxx集团有限公司 目录 一、 公司概况 3 公司合并资产负债表主要数据 3 公司合并利润表主要数据 4 二、 项目基本情况 4 三、 产业环境分析 6 四、 坚持标准引领，完善质量保障能力 7 五、 必要性分析 7 六、 绩效执行及其责任分工 8 七、 绩效执行的内容及其关键点 9 八、 绩效辅导的方式 11 九、 绩效辅导的内容 13 十、 绩效沟通的技巧 14 十一、 绩效沟通的原则 16 十二、 其他因素 18 十三、 法律法规因素 19 十四、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 22 十五、 薪酬水平及其外部竞争性的含义 25 十六、 宽带薪酬结构的设计 29 十七、 宽带薪酬的特点和作用 34 十八、 影响薪酬结构的因素 38 十九、 薪酬等级 42 二十、 SWOT分析说明 44 二十一、 组织架构分析 51 劳动定员一览表 51 二十二、 法人治理 52 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx集团有限公司 2、法定代表人：汪xx 3、注册资本：820万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2013-1-22 7、营业期限：2013-1-22至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 7172.58 5738.06 5379.43 负债总额 3522.42 2817.94 2641.82 股东权益合计 3650.16 2920.13 2737.62 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 30839.99 24671.99 23129.99 营业利润 6151.78 4921.42 4613.84 利润总额 5478.75 4383.00 4109.06 净利润 4109.06 3205.07 2958.52 归属于母公司所有者的净利润 4109.06 3205.07 2958.52 二、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx集团有限公司 （二）项目地点 项目选址位于xxx。 （三）项目实施进度 项目建设期限规划24个月。 （四）投资估算 项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资20055.67万元，其中：建设投资15669.28万元，占项目总投资的78.13%；建设期利息395.45万元，占项目总投资的1.97%；流动资金3990.94万元，占项目总投资的19.90%。 （五）资金筹措 项目总投资20055.67万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）11985.06万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8070.61万元。 （六）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：41400.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：35084.09万元。 3、项目达产年净利润（NP）：4601.48万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：15.43%。 5、全部投资回收期（Pt）：6.65年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：19926.10万元（产值）。 （七）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 总投资 万元 20055.67 1.1 建设投资 万元 15669.28 1.1.1 工程费用 万元 13442.94 1.1.2 其他费用 万元 1850.97 1.1.3 预备费 万元 375.37 1.2 建设期利息 万元 395.45 1.3 流动资金 万元 3990.94 2 资金筹措 万元 20055.67 2.1 自筹资金 万元 11985.06 2.2 银行贷款 万元 8070.61 3 营业收入 万元 41400.00 正常运营年份 4 总成本费用 万元 35084.09 "" 5 利润总额 万元 6135.31 "" 6 净利润 万元 4601.48 "" 7 所得税 万元 1533.83 "" 8 增值税 万元 1505.06 "" 9 税金及附加 万元 180.60 "" 10 纳税总额 万元 3219.49 "" 11 盈亏平衡点 万元 19926.10 产值 12 回收期 年 6.65 13 内部收益率 15.43% 所得税后 14 财务净现值 万元 1025.12 所得税后 三、 产业环境分析 坚持做大总量与优化结构并重，传统提升与新兴壮大并举，统筹全市产业布局。进一步培育壮大现代和新兴产业，促进信息技术广泛渗透，加快三次产业融合发展，推动产业迈向中高端，构建具有较强竞争力的新型产业体系。 立足的资源禀赋，遵循产业发展规律，以产业转型升级为主线，通过优化产业布局和壮大产业集群，形成产业空间新格局。在优化空间布局的基础上，形成“定位明确、产业明晰、优势互补、错位发展”的产业发展新格局。 四、 坚持标准引领，完善质量保障能力 加强标准体系协同建设。推进上下游企业标准协同研究发布，推进医疗卫生、安全防护、土工、过滤、海洋等应用领域重点产品标准与应用规范的制修订。积极参与国际标准制修订工作，加大国际标准转化力度，提高标准国际化水平。 开展行业质量提升行动。支持企业完善质量管理体系建设。在绳索、个体防护等领域开展国际对标工作，逐步缩小国内外产品质量差距。鼓励社会组织等第三方机构开展质量评估，推动高端品质认证和质量评价工作，培育优质品牌。 五、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 六、 绩效执行及其责任分工 绩效执行是指在绩效周期内对绩效目标和绩效计划内容的贯彻、执行过程。绩效执行作为绩效计划和绩效评价的中间环节，对于绩效计划的实施和绩效的公正评价有着极其重要的作用。绩效执行过程不仅要求管理者与员工进行持续不断的绩效沟通，同时这一环节也是管理者记录员工关键事件的主要时刻。绩效执行旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效执行，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。在绩效执行阶段，管理者主要承担两项任务： 一是通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持和帮助，并及时修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差； 二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，并监督核实相关绩效信息，从而为绩效评价提供真实可靠的信息。在绩效执行过程中，员工则必须承诺达成已经确定的目标，主动与自己的上级和管理者进行坦率的、经常性的沟通，向上级及时汇报关于绩效目标实现程度的最新进展情况。在绩效执行中员工需要得到持续不断的绩效反馈和指导，在向其上级和管理者寻求绩效反馈和指导时，员工应当扮演一种积极的角色，而不应该一直等到绩效周期结束时才准备接受绩效反馈，也不能等到已经出现严重问题时才寻求上级的指导。 七、 绩效执行的内容及其关键点 绩效执行是以绩效计划为依据，通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。绩效执行的内容和绩效目标是高度一致的，主要包括在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。对于不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效执行的内容并不是固定统一的，而是要根据实际工作情况的差异具体确定。绩效执行是否有效主要取决于绩效辅导水平、绩效沟通的有效性和绩效评价信息的收集及其有效性这三个关键点。所谓绩效辅导是指在绩效执行过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。通过绩效辅导不仅能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前予以解决，而且还有利于在管理者与员工之间建立良好的工作关系。绩效辅导把管理者与员工紧密联系在一起，使管理者与员工经常就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，从而达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。绩效沟通是绩效管理的核心，它在整个人力资源管理中占据着非常重要的地位。可以说缺乏了有效的绩效沟通，组织的绩效管理就不能称得上真正意义上的绩效管理，至少在某种程度上是不完整的绩效管理。通过持续有效的绩效沟通不仅有助于及时了解组织绩效管理上存在的问题，并及时采取应对之策，防患于未然，降低组织的管理风险，同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高工作满意度，从中推动组织整体战略目标的达成。收集绩效评价信息并确保绩效评价信息的有效性也是绩效执行过程中的一项关键任务。绩效执行过程是整个绩效管理周期中耗时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地收集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的战略目的、管理目的和开发目的具有非常重要的意义。如果绩效执行过程不能确保绩效评价信息的有效收集以及所收集信息的有效性，那么绩效评价将无法真正客观地反映组织和员工的实际绩效，绩效反馈的结果也将失去意义，整个绩效管理和评价系统的失败也就不可避免。关于绩效辅导、绩效沟通和绩效评价信息的收集本章后面将会详细展开介绍。 八、 绩效辅导的方式 在绩效辅导过程中，管理者应当扮演“导师”和“教练”的角色，管理者应力求变身为优秀的绩效导师和企业教练，其作用在于开启员工的能力，加以帮助而不是教训员工。在这一过程中，管理者关注的基本问题应当是帮助员工学会发展自己，即通过监控工作过程发现问题，并及时作出修正，以系统地培养劳动技巧和能力的提升。作为“绩效导师”，管理者具体应该发挥三层作用：首先，与员工建立一对一的密切联系，帮助他们制定具有挑战性的目标和任务，并在他们遇到困难时提供支持；其次，营造一种鼓励承担风险、勇于创新的氛围，使员工能够从过去的经验和教训中学习；最后，提供学习机会，把员工与能够帮助其发展的人联系在一起，为其提供挑战性工作，进而为目标实现和能力提升提供机会。每个人天生都有一种倾向性的辅导风格，管理者需要了解自己的辅导风格以及应用时机，这样才能使自己对员工的绩效辅导更加有效。典型的绩效辅导风格可分为“教学型”和“学习型”。“教学型”辅导风格侧重于“指导”，即直接告诉员工该如何去做。他们往往具有某种专长，并