医疗信息化公司人力资源管理手册

泓域/医疗信息化公司人力资源管理手册 医疗信息化公司 人力资源管理手册 xxx投资管理公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 产业环境分析 5 三、 行业特点及发展趋势 7 四、 必要性分析 8 五、 行为导向型客观考评方法 9 六、 行为导向型主观考评方法 15 七、 绩效目标设置的原则 18 八、 绩效指标体系的设计要求 20 九、 面试的目标 22 十、 面试的方法 24 十一、 实施内部招募与外部招募的原则 27 十二、 参加招聘会的主要程序 28 十三、 职业与职业生涯的基本概念 30 十四、 员工职业生涯规划信息的采集 31 十五、 个入职业生涯规划的含义 33 十六、 员工职业生涯规划的准备工作 34 十七、 培训效果信息的收集 38 十八、 培训有效性评估的内容 43 十九、 法人治理结构 46 二十、 组织架构分析 56 劳动定员一览表 57 二十一、 职业与职业生涯的基本概念 57 二十二、 员工职业生涯规划信息的采集 58 二十三、 个入职业生涯规划的含义 60 二十四、 员工职业生涯规划的准备工作 61 二十五、 培训效果信息的收集 65 二十六、 培训有效性评估的内容 70 二十七、 发展规划 73 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xxx投资管理公司 （二）项目地点 项目选址位于xx（待定）。 （三）项目实施进度 项目建设期限规划12个月。 （四）投资估算 项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资20203.85万元，其中：建设投资15726.19万元，占项目总投资的77.84%；建设期利息193.11万元，占项目总投资的0.96%；流动资金4284.55万元，占项目总投资的21.21%。 （五）资金筹措 项目总投资20203.85万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）12321.99万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额7881.86万元。 （六）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：40700.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：31080.69万元。 3、项目达产年净利润（NP）：7048.11万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：28.09%。 5、全部投资回收期（Pt）：4.96年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：12760.42万元（产值）。 （七）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 总投资 万元 20203.85 1.1 建设投资 万元 15726.19 1.1.1 工程费用 万元 13639.03 1.1.2 其他费用 万元 1746.19 1.1.3 预备费 万元 340.97 1.2 建设期利息 万元 193.11 1.3 流动资金 万元 4284.55 2 资金筹措 万元 20203.85 2.1 自筹资金 万元 12321.99 2.2 银行贷款 万元 7881.86 3 营业收入 万元 40700.00 正常运营年份 4 总成本费用 万元 31080.69 "" 5 利润总额 万元 9397.48 "" 6 净利润 万元 7048.11 "" 7 所得税 万元 2349.37 "" 8 增值税 万元 1848.62 "" 9 税金及附加 万元 221.83 "" 10 纳税总额 万元 4419.82 "" 11 盈亏平衡点 万元 12760.42 产值 12 回收期 年 4.96 13 内部收益率 28.09% 所得税后 14 财务净现值 万元 10856.43 所得税后 二、 产业环境分析 按照“一核、双城、三轴、四区、多节点”京津冀空间发展格局，精准确定功能分区，精准承接北京非首都功能疏解和产业转移，精准打造发展平台和载体，突出对接重点，推进深度融合，加快一体化步伐，努力在协同发展中构筑新优势。 （一）推动重点领域率先实现突破 围绕京津冀协同发展的主要目标任务，着力推动交通一体化发展、生态环境共建共享和产业对接协作，在交通、生态、产业三个重点领域率先实现突破。 （二）精准承接北京非首都功能疏解 坚持政府引导与市场主导相结合，按照需要疏解的非首都功能特点和我市发展条件，加快推进“微中心”建设，搭建承接载体，创新承接方式，优化承接环境，确保非首都功能转得来、稳得住、发展好。 （三）打造京津冀协同创新共同体 吸引京津创新资源，推动创新平台建设，完善创新机制，以建设石保廊全面创新改革试验区为依托，打造京津冀协同创新共同体。 （四）全力推进正定新区开发建设 围绕构筑京津冀协同发展的主平台，明确功能定位、合理分区布局，加快基础设施建设，积极承接北京非首都功能疏解和京津产业转移，努力争取正定新区上升为国家级新区。 （五）创新协同发展体制机制 推进要素市场一体化。推进金融市场一体化，积极推动设立京津冀发展银行，共同出资建立京津冀产业结构调整基金，推进异地存储、支付清算、保险理赔、信用担保、融资租赁等业务同城化。推进信用数据库一体化，加快京津冀三地间企业信用信息数据库的对接。推进信息市场一体化，在京津冀统一规划部署下，加快建设区域一体化网络基础设施，建设新一代宽带无线移动通信网。推进人力资源市场一体化，在全省率先建立与京津劳务对接、就业协作机制，拓展京津石区域高层次人才自由流动渠道。 三、 行业特点及发展趋势 1、政策是医疗信息化行业提质发展的关键驱动力 作为高度关联民生的行业，国家相关政府机构对医疗卫生事业的发展始终保持高度重视，频繁、持续颁布的相关产业政策已成为推进医疗信息化行业变革发展的关键驱动力。例如，受益于国务院、卫健委及其他医疗管理机构相关政策的引导推动，电子健康档案等智慧医疗细分领域加速发展，二级以上公立医院绩效考核需求持续增加、考核维度得以明确，“互联网+医疗”、“智慧医疗”等新模式、新业态稳步推进，行业正经历着多维度、多层面变革。 2、病案管理适应信息时代发展，无纸化病案行业稳步前行 病案是患者疾病诊疗过程的系统性记录，包括患者的病情变化、检查诊断、治疗经过、疾病转归等诸多信息。目前，病案已广泛应用于临床研究与临床流行病学研究、科研教学、医疗付款、医疗纠纷和医疗法律依据等领域，且在新一轮医改推动下，病案数据在绩效考核、医保付费、决策分析、职称评定等方面亦将产生更加广泛的作用。因此，通过加强病案管理保证病案的完整性、准确性、真实性、安全性等具有重要意义。 3、医院精细化管理是绩效改革和医保支付改革的迫切需求 国务院办公厅于2019年印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，国家卫健委2021年印发《关于启动2021年度二级和三级公立医院绩效考核有关工作的通知》，国家医疗保障局2018年印发《国家医疗保障局办公室关于申报按疾病诊断相关分组付费国家试点的通知》，医院为适应绩效改革和医保支付改革的迫切需求，需要从粗放式管理向内涵式和精细化管理阶段发展。（1）粗放式阶段：医院不断扩张规模，绩效普遍通过简单的“收减支”方法，按工作量进行考核，主要绩效指标包括门诊量、住院人次、门诊收入、住院收入、床位周转率等，片面强调经济指标。（2）内涵式阶段：在综合能力、疑难病例收治能力、外科能力、专科能力、医疗质量等方面对医院进行考核，推行分级诊疗，引导三级公立医院进一步落实功能定位，不断提高医疗服务质量和效率。（3）精细化阶段：医院的精细化管理、医保支付方式改革，催生了DRGs/DIP系统的迅猛发展。针对面向医院管理和医保支付的需求，将发展出不同细化的DRGs/DIP系统，应用于“绩效考核”和“医保支付”两个细分市场。 四、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 五、 行为导向型客观考评方法 在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。其主要内容是：首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。 （一）关键事件法 关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 关键事件法对事不对人，以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保险公司的推销员，有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。 由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。 采用本方法具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 （二）行为错定等级评价法 1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表（、7）可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。 2、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确管洁的描述。 3、建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 5、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。 6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要有五点。 ①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表