CRM服务项目岗位评价（范文）

泓域/CRM服务项目岗位评价 CRM服务项目 岗位评价 目录 一、 项目基本情况 2 二、 岗位评价的概念 4 三、 岗位评价的主要步骤 5 四、 薪酬管理制度 7 五、 奖金制度的制定 9 六、 岗位薪酬体系设计 13 七、 薪酬体系设计的基本要求 18 八、 薪酬市场调查的程序 22 九、 市场薪酬调查的基本概念 24 十、 产业环境分析 25 十一、 面临的挑战 29 十二、 必要性分析 30 十三、 经济效益分析 30 营业收入、税金及附加和增值税估算表 30 综合总成本费用估算表 32 利润及利润分配表 33 项目投资现金流量表 36 借款还本付息计划表 38 十四、 投资方案分析 39 建设投资估算表 41 建设期利息估算表 42 流动资金估算表 43 总投资及构成一览表 44 项目投资计划与资金筹措一览表 46 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx集团有限公司 （二）项目地点 项目选址位于xxx（待定）。 （三）项目实施进度 项目建设期限规划24个月。 （四）投资估算 项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资45003.05万元，其中：建设投资35009.88万元，占项目总投资的77.79%；建设期利息991.04万元，占项目总投资的2.20%；流动资金9002.13万元，占项目总投资的20.00%。 （五）资金筹措 项目总投资45003.05万元，根据资金筹措方案，xx集团有限公司计划自筹资金（资本金）24777.75万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额20225.30万元。 （六）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：95400.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：78101.40万元。 3、项目达产年净利润（NP）：12645.63万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：21.26%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.92年（含建设期24个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：35635.64万元（产值）。 （七）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 总投资 万元 45003.05 1.1 建设投资 万元 35009.88 1.1.1 工程费用 万元 29771.66 1.1.2 其他费用 万元 4421.19 1.1.3 预备费 万元 817.03 1.2 建设期利息 万元 991.04 1.3 流动资金 万元 9002.13 2 资金筹措 万元 45003.05 2.1 自筹资金 万元 24777.75 2.2 银行贷款 万元 20225.30 3 营业收入 万元 95400.00 正常运营年份 4 总成本费用 万元 78101.40 "" 5 利润总额 万元 16860.84 "" 6 净利润 万元 12645.63 "" 7 所得税 万元 4215.21 "" 8 增值税 万元 3647.95 "" 9 税金及附加 万元 437.76 "" 10 纳税总额 万元 8300.92 "" 11 盈亏平衡点 万元 35635.64 产值 12 回收期 年 5.92 13 内部收益率 21.26% 所得税后 14 财务净现值 万元 12164.18 所得税后 二、 岗位评价的概念 岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。 岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念，需从以下三个角度进行理解。 1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。 2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。 3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。 三、 岗位评价的主要步骤 1、组建岗位评价委员会。 2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。 3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。 4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。 5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）。 6、代表性岗位试评，交流试评信息。 7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。 8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。 9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。 10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅度表。 11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级序列表。 12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。 13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。 14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。 四、 薪酬管理制度 薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等 具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。 （一）薪酬战略 薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。 形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。 （二）薪酬体系 薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。 （三）薪酬结构 薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。 （四）薪酬政策 薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。 （五）薪酬水平 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。 （六）薪酬管理 薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。 五、 奖金制度的制定 （一）奖金制度的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3、确定奖金发放对象及范围。 4、确定个人奖金计算办法。 （二）奖金设计方法 奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。 1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员，根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。 （1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起。 （2）不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。 （3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。 2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事项。 （1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。 （2）明确规定何时算超时，何时不算超时。 （3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。 （4）允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。 3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。 （1）绩效标准要明确、合理。 （2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金 （3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分（20%）的1%；完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（50%）的2%。 4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。 （1）只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。 （2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。 （3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。 （4）如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。 5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。 （1）制定标准时要有可操作性，