CRM公司人力资源空间配置【参考】

泓域/CRM公司人力资源空间配置 CRM公司 人力资源空间配置 xxx有限公司 目录 一、 项目基本情况 3 二、 企业人员配置的基本方法 6 三、 企业员工工作任务的指派方法 7 四、 选择人员招募方式的主要步骤 8 五、 内部招募的主要方法 9 六、 笔试的特点 11 七、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 12 八、 面试的方法 13 九、 面试环境的布置 16 十、 产业环境分析 16 十一、 进入行业的主要障碍 17 十二、 必要性分析 21 十三、 项目风险分析 22 十四、 项目风险对策 25 十五、 法人治理结构 27 SWOT分析 39 （一）优势分析（S） 39 1、自主研发优势 39 公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。 39 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xxx有限公司 （二）项目联系人 杨xx （三）项目实施的可行性 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 随着各种新技术新业态的层出不穷，需要大量的时间和精力去研究和适应新的技术和业态的背景下，还要同时能够要运作好“贯穿用户全生命周期”的、“覆盖线下到线上全渠道CRM”的、“从CRM策略到执行的全服务”的CRM业务对于品牌企业来说具备很大的难度，一般都需要借助外部专业的服务商来支持。综上，品牌企业对于提供“贯穿用户全生命周期”的、“覆盖线下到线上全渠道CRM”的、“从CRM策略到执行的全服务”的外部服务需求会越来越增强。 （四）项目选址 项目选址位于xx园区，区域设施条件完备，非常适宜项目建设。 （五）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资11785.00万元，其中：建设投资9506.33万元，占项目总投资的80.66%；建设期利息116.83万元，占项目总投资的0.99%；流动资金2161.84万元，占项目总投资的18.34%。 2、建设投资构成 项目建设投资9506.33万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用8420.59万元，工程建设其他费用867.70万元，预备费218.04万元。 （六）资金筹措方案 项目总投资11785.00万元，其中申请银行长期贷款4768.44万元，其余部分由企业自筹。 （七）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：22100.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：17972.12万元。 3、净利润（NP）：3014.88万元。 4、全部投资回收期（Pt）：5.70年。 5、财务内部收益率：19.76%。 6、财务净现值：2219.37万元。 （八）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 总投资 万元 11785.00 1.1 建设投资 万元 9506.33 1.1.1 工程费用 万元 8420.59 1.1.2 其他费用 万元 867.70 1.1.3 预备费 万元 218.04 1.2 建设期利息 万元 116.83 1.3 流动资金 万元 2161.84 2 资金筹措 万元 11785.00 2.1 自筹资金 万元 7016.56 2.2 银行贷款 万元 4768.44 3 营业收入 万元 22100.00 正常运营年份 4 总成本费用 万元 17972.12 "" 5 利润总额 万元 4019.84 "" 6 净利润 万元 3014.88 "" 7 所得税 万元 1004.96 "" 8 增值税 万元 900.30 "" 9 税金及附加 万元 108.04 "" 10 纳税总额 万元 2013.30 "" 11 盈亏平衡点 万元 9332.54 产值 12 回收期 年 5.70 13 内部收益率 19.76% 所得税后 14 财务净现值 万元 2219.37 所得税后 二、 企业人员配置的基本方法 企业人员配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。 假设在一次招聘中分别测定众多应聘者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。这是岗位和人之间进行匹配的过程，既包括了对人员的选择，也包括了对人员进行合理安置，适用，同时招聘多人，此方法成本也较低。 1、列出了多位应聘者的综合测试得分。 2、如果假设岗位岗位岗位岗位岗位5所需的最低测试分数分别为要从这10人中选出5人来担当不同的岗位，有多种方法；由于其录用决策的依据不同，录用结果也不同。 （二）以人员为标准进行配置 即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 （三）以双向选择为标准进行配置 由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置，均有欠缺，因此，可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上；而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配。 三、 企业员工工作任务的指派方法 在企业劳动组织过程中，为了提高人力资源资源配置的有效性，通常可以采用运筹学的数量分析方法。例如，在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用的一种方法—匈牙利法，就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。 在应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件：员工数目与任务数目相等；求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。 四、 选择人员招募方式的主要步骤 1、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量。 2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经验专业技能等方面要求。 3、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。应当根据企业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求，对企业人员招募的各种具体方式和方法，从适用性、可靠性、稳定性和风险性等方面进行综合评价，并进行成本收益分析，从中选择一种效果较好的招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法，最终决定是采用内部，还是外部招募的方式；是采用发布广告、校园或网络招募的方法，还是采用委托中介机构或者其他招募方法。 4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。 五、 内部招募的主要方法 （一）推荐法 推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因此这种方法较为有效，成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高。它的缺点在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候，主管们并不希望自己的得力下属被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。 （二）布告法 布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业内网以及企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招募，特别适合于普通员工的招募。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营，而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。 （三）档案法 力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备，对员工在岗位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择与配备做好准备。 值得注意的是，这里强调的“档案”，应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统，该档案中应该对每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案，转变到重“活材料”的开发型思路上来，为内部有效管理和用人做好准备。在现代档案管理基础上，利用这些信息可以帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者，可以通过企业内的人员信息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。 六、 笔试的特点 笔试的优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果；可以对大规模的应聘者同时进行甄选，花较少的时间达到高效率的目的；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是企业经常使用的选择人员的重要方法。 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。 七、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处，其特殊的地方如下。 （一）判断应聘者的态度 在甄选招聘申请表时，首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。 （二）关注与职业相关的问题 在审查招聘申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申