CRM服务公司企业人力资源管理

泓域/CRM服务公司企业人力资源管理 CRM服务公司 企业人力资源管理 xxx有限责任公司 目录 一、 产业环境分析 2 二、 面临的机遇 3 三、 必要性分析 5 四、 公司简介 5 五、 招聘的含义 6 六、 薪酬及薪酬管理的概念 12 七、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法 14 八、 SWOT分析 19 九、 法人治理结构 27 十、 项目风险分析 40 项目风险对策 43 （一）加强项目建设及运营管理 43 本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商，在保证建设质量的同时，努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有关规定，招标选择项目监理，确保项目的建设质量、建设工期和降低项目造价。建成投入运营后，加强管理降低生产成本，构成较大的价格变动空间，以增强企业的市场竞争能力。 43 一、 产业环境分析 到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。 二、 面临的机遇 1、国家产业政策及发展战略的鼓励和支持 《服务业创新发展大纲（2017—2025年）》中鼓励服务企业开展批量定制服务，发展产品全生命周期管理、网络精准营销和在线支持新型云制造服务，实现创新资源、生产能力和市场需求的智能匹配和高效协同。同时，引导企业增强品牌意识，健全品牌管理体系，提升品牌认可度和品牌价值，打造世界知名品牌。 国家以及当地政府对于服务企业做大做强，打造扶植知名服务品牌具有很强意愿。作为现代服务业一种新型方式，CRM解决方案服务能够帮助企业提升客户忠诚度，增加企业品牌的知名度和认可度，帮助企业做强品牌，借助产业政策发展机遇，CRM服务业也将获得更多的市场机会，行业发展前景广阔。 2、技术升级以及互联网应用的普及促进行业发展 随着信息技术的发展、互联网应用的普及，微信、微博、社交网站、行业平台等多种信息平台得到了快速的发展，新的平台层出不穷，通过这类平台，CRM可以更为便捷地了解消费客户需求以及可以通过更多的途径和消费客户进行沟通。同时，专业数字平台的出现结合大数据处理技术的升级，使得品牌企业可以通过数字化平台为用户提供一对一的千人千面的个性化沟通和服务，大幅提升了客户体验。 技术升级以及移动互联网应用的普及对于CRM服务的效果得到了显著的提升，品牌企业纷纷扩大对CRM项目的投入，为行业的快速发展提供了保障。 3、企业数字化转型为行业提供了新的发展契机 随着移动互联网技术的高速发展，传统企业面临较强的数字化转型需求，而企业数字化驱动的核心思维包括用户思维、数据思维等，这些正是CRM服务的核心价值和能力体现。结合了技术、数据和运营服务的整合CRM数字化服务迎合了企业数字化转型发展需求，将成为企业数字化转型的重要解决方案。故企业数字化转型为CRM行业进一步发展提供了新的发展契机。 4、品牌企业加速布局私域平台用户运营 随着国家大力支持数字经济，传统汽车产业的数字化加速推进的大背景下，CRM数字化正好是企业数字化的核心部分，公司所处的主要行业汽车产业纷纷加速自身的数字化建设，以更好的迎合消费者越来越高的数字化服务的要求。在2C端，由于流量成本愈来愈高，而且流量的有效转化率逐渐下降，品牌企业越来越意识到建设私域数字化平台的重要性，近年来，品牌企业纷纷调整其预算结构，减少传统广告的预算，大幅度提升企业数字化的预算。 三、 必要性分析 1、提升公司核心竞争力 项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。 四、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx有限责任公司 2、法定代表人：闫xx 3、注册资本：510万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2014-8-13 7、营业期限：2014-8-13至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。 本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。 五、 招聘的含义 招聘是指用科学的方法，吸引和安置潜在的组织职位空缺的申请人的过程。 （二）企业员工招聘与录用的程序 员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与选用工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业做好招聘与选用工作的保证。 当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题。这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程。 （三）企业员工招聘与录用的方法 企业在员工招聘与录用工作中采取什么样的方法至关重要，不同的企业可.根据实际情况选择适合自身特点的方法。但是，一般较为常见的方法有以下几种： 1、笔试 笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法，由于受中国教育制度的影响，许多应聘者都比较习惯这种考核方式，这样也可以给应聘者尤其是刚毕业的大中专学生带来一些信心，让他们能在接下来的考核程序中发挥得更出色。 2、面试 由于笔试只能反映应聘者掌握知识的情况，并且具有一定的偶然成分，所以它还应该结合面试方法，进一步考核应聘者的能力，这样可以从多个角度去了解应聘者的信息。 3、心理测验 心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出量的评定。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者的在某些工作上的可能成就。 （四）招聘渠道 1、内部招聘 20世纪50年代，美国有50%的管理职位内部填补，现在已达90%。 （1）优点。 一是外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高； 二是双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少； 三是强化了忠诚度，便于长期决策。 （2）缺点。 一是未提升的人会不满，应做解释工作； 二是有“内定”倾向； 三是从同级产生时易引起工作集体不满； 四是外边新鲜空气不易进来。 2、外部招聘渠道 （1）招聘广告。 选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点是速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。 （2）职业介绍机构。 何时采取这种方法： a.根据经验艰难吸引足够量的合格人员； b.只招少量员工，设计和实施详尽方案得不偿失； c.急于填补关键岗位； d.要招现在还在职的员工； e.缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 （3）猎头公司。 a.特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/4~1/3。 b.注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。 （4）校园招聘。 这是专业人员、技术人员的主要来源。 选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。 注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。 常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始；邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；了解跨国公司选人办法。 学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。 员工推荐与申请人自荐 研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500～2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。 （5）其他招聘方法。 电子招聘：范围广、速度快、节约费用。 公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。 （五）录用测试方法 1、能力测试。 包括智力测试、语言能力测试、数量能力测试、推理能力测试。 2、人格与兴趣测试。 常用方法是影射法。 3、工作样本法。 如情景测试、操作能力。 4、测谎器法。 准确率达70%～90%，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。 （5）笔迹判定法。 根据写字习惯判断是否倾向于忽视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规蹈矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料表明，85%的欧洲公司采用此方法。 （六）影响面谈的因素 1、第一印象效应。 有时即使延长面谈时间也无济于事。 2、强调负面材料。 一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。 3、考官不熟悉工作要求。 经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。 4、权重错重。 经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。 5、招聘规模。 6、对比效应。 如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。 7、身体语言与性别。 六、 薪酬及薪酬管理的概念 1、薪酬的概念 现阶段，我国企业薪酬管理中存在的首要问题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面，人们往往把薪酬等同于工资，这使得本可以成为激励因子的部分薪酬项目，游离于管理者的视线之外；另一方面，人们对于薪酬构成要素的理解歧义，也造成了实际工作中的管理难题。 从薪酬的来源一般分为内在薪酬和外在薪酬。 内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。这种薪酬，往往被人们排除在薪酬框架之外。但是从激励的角度来看，内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪酬，是指富有意义的职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优越便利的职务条件带来的好处。 外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的“物质刺激”。根据是否以货币发放，分为外在直接薪酬和外在间接薪酬。 2、薪酬管理的概念 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完